人才的选育用留培训

挑选标准(人际行为)
影响：个人用何种方法去影响他人？ 敏感性：个人对他人的感情和意见是否表
现出灵敏的感受性？ 帮助他人进步：个人是否已经充当过其下
属或同僚的指导或教练。 可信赖度：个人是否实践了自己的所有承
诺？
2.4 销售人员招聘
更具知识化和个性化 可选择的范围更大 人际能力在下降 面试技巧在上升(反面试) 求职的心理是什么？
多少分钟？
2-3
3-5 5-8 1-2 4-7
以上时间的总和：
15-25
在一次典型的面试中你想考核多少种因素？ 在一次60分钟的面试中你还剩下多少时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的时间是多少？
STAR的方法
情
景
Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
管理者
1.2 想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
解决问题 实现结果 渴望成功 人际能力 信任团队 控制压力 喜欢变化 自知之明 达成交易 相信自我
让活泼型统筹起来
学会聆听，少说一半 关注他人的兴趣，记住别人的
名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好计划，并切实执行
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺
不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
步骤 2：确定如何弥补空缺 应急
招聘 核心
临时/租用/承包
步骤 3：辨认目标整体
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
行 很重要，所以做 为 是我该做的
• 心态 • 学习的主动性 • 对个人价值的考虑
客户的购买心理？
人——判断销售人员的正直程度 公司——判断所属公司“实力” 产品——判断对其需求的满足 价格——最后购买的因素
从客户角度看
最喜欢的销售人员
• 换位思考，善于理解别人 • 创新，时常能给出好的建议 • 诚实可靠 • 经常主动关心和帮助别人 • 有韧性，不怕被拒绝
描述公司在干什么
提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题
你在面试中是如何支配时间的？
行动或目标 面试的开始部分—寒暄等 面试的结束部分—收尾及告别 给应聘者提供的问问题机会 对应聘者作“公关”宣传公司 协助应聘者作出合适的工作选择
无效的招聘标准
• 年龄 • 经验 • 教育
“谁都可以”的招聘方式
• 潜在的巨大成本？ • 企业的形象？ • 销售人员的地位？
人才资源库
公司现有职员 为竞争对手工作的人 “转变”中的妇女 下岗职工 老年人群 身体上有残疾的人群 过去十分优秀的应聘者
2.5 甄选纬度举例(销售市场)
人才的选育用留
刘凡
2006.4.22-23
你听到的 你读到的 你看到的 你讨论的 你力图实施的 你教授的
留住5% 留住10% 留住20% 留住40% 留住70% 留住90%
1.1Hale Waihona Puke Baidu什么是领导者？
领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做 得更好，并且能够描绘出远景，激发人们 努力的那种人。
让和平型振奋起来
尝试新鲜事物 尽量获得热情 学会说出自己的感受 要有主见，学会拒绝 开始行动
让完美型快乐起来
不要自找麻烦 关注积极面 不要花太多时间计划 放宽对别人的要求
让力量型缓和起来
学会放松，给自己安排娱乐活 动
耐心，低调 减低对别人的压力 请别人协助，而不是生硬地支
人力资源部门
一线经理
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当的培训和
咨询
确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定
2.2 雇佣中的误区
象我 相信介绍信(人) 触及对方尊严 首因/近因效应 晕轮效应/负面效应 从众心理 轻易许诺 寻找“超人” 忽视情绪智能
配别人 停止争论，学会道歉
1.4 管理者的三大角色
信息沟通角色
• 上级与下级 • 横向
人际关系角色
• 对内 • 对外
决策者角色
1.5 如何做好决策？
问题 事实 症结 解决方案 双向核实 最佳选择
1.6 管理者的核心能力
赏罚分明
目标/方向
有效沟通
变革领导
设定
培训授权
2.1 选才中的分工
我要做 生来就是做这种
事
挑选标准(个人特性)
标准：就与团队其他成员合作而言，个人 的价值观念是什么？
主动性：个人在解决问题时是积极主动还 是被动应付？
组织机构的认同感：个人是否全身心投入 实现组织机构目标的努力之中？
对压力的承受力：个人是否有办法应付由 于实施团队概念将会带来的压力？
举例：地区经理职位的替换图
职位候选人 赵勇 王军
最讨厌的销售人员
• 话多 • 欺骗 • 不负责任 • 没主意 • 没耐性
销售雇佣中的误区
这个行业里来的 在原来公司销售做得不错的 踏实肯干，吃苦耐劳的 八面玲珑的 有关系有背景的 技术功底深厚的 胆大有冲劲的 ……
走不出的销售怪圈
高流动率和低效率
• 80%的销售成果源于20%的销售人员 • 55%的销售人员都应该换工作
控制 复杂化 统治者
帮助 简单化 加速器
两种不同的思维模式
关注问题
关注解决方案
描述你的远景和目标 谈论你最近的成功 分析过程 解释你最近的进步 关注你的强项和资源 向那些在过程中有贡献
的人致谢
领导 Vs. 管理者
领导
运用个人权力 鼓舞和激励 有远景目标 创造价值观 激发变革 分享权力 乐于授权 确定方向 使人们团结一致 重效果
设身处地 自信 自我激励 交流 灵活性 决断力
甄选纬度举例(研发服务)
创造力 分析和理性思考 力求最好 商业道德 可靠性 关注细节
人力资源甄选维度
适应性 认可他人 团队协作 趋势的确定 责任感 解决问题
应该传递给候选人的信息