招聘体系搭建.ppt
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业生涯规划
ຫໍສະໝຸດ Baidu内部竞聘
建立内部竞聘的通道
5.2外部储备
保持与优秀离职员工联系，关注离职后的发展动态，以备后续是否有回公司发展的意愿； 保持与技能暂时要求达不到要求候选人联系，过段时间也许技能就能达到我们的要求；
外部储备
保持与拒绝Offer的候选人联系，以备后续是否有来公司的意愿；
保持与各种渠道长期合作、联系 建立人才数据库
现场招聘会或劳务公司 招聘普通工人的主要渠道；
内部竞聘 成本低，招聘风险低，有利于调动内部员工的积极主动性，主要 用于选拔管理职能的岗位；
注：1.以上只是主要侧重点，所有渠道是相互辅助与补充,对于招聘具体岗位不仅限于以上选择。 2.其他招聘渠道可作为以上渠道的补充。
三、人才选拔
1
选拔标准
2
选拔工具库
招聘对象
2.1招聘对象——特点
特点
对象 生产工人
专业性 低
受地域性 高
学历要求 低
针对性 低
专业技术人员 高
中
高
高
管理员工
中
低
中
中
2.2招聘渠道
1.三大招聘网站(无忧、智联、中华英才）至少选择一家合作；
A
网络招聘
2.如果需要，可选择专业性网站，如猎聘网、食品英才网等。
B
现场招聘会
1.成都人才现场招聘会（宁夏街、会展中心）等，并长期建立 联系；
总结与跟踪
1.跟踪面试结果； 2.对于通过面试人 员安排后续流程； 3.打电话谢绝未通 知面试人员。
3.4人才测评与核对
A
基础素质测试
1.基础素质能力测试； 2.编制题库；
1.购买专业测评公司工具；
B
心理测试
2.仅作为参考。
1.指定医院体检；
C
身体体检
2.体检项目要符合国家要求。
D
背景调查
1.最近两家公司；
确定招聘进度
招聘费用预算与控制
招聘实施
1.4招聘团队
招聘团队建设
组建HR招聘团队： 主要是人力资源部员工
组建非HR招聘团队成员： 业务部门负责面试或考核的人员
招聘团队培训：
定期组织招聘人员培训，包括基本面 试技巧、面试制度流程、专项招聘等
二、渠道选择
1
招聘对象
2
招聘渠道
2.1招聘对象
生产工人 技术工程师 职能类员工
招聘体系建设
目 录
1
招聘制度与需求管理
2
渠道选择
3
人才选拔
4
试用期管理
5
人才储备与配置
一、招聘制度与需求管理
1
招聘制度
2
招聘需求
3
招聘计划
4
招聘团队
1.1招聘管理制度
职责
流程
试用期管理
其他制度
1.集团HR职责 2.分子公司HR职 责
3.用人部门职责
1.需求审批流程 2.招聘计划与预
算审批流程
3.面试流程 4.录用流程
F
内部推荐
1.建立内部推荐奖励制度；
2.主要针对技术性比较强的岗位。
G
同行业挖人
1.搜集全国同行业排名前三的企业信息；
2.搜集成都地区同行业的企业信息。
H
其他渠道
1.报刊、电视等媒体要取得联系； 2.开通公司官方微博、微信。
3.收集专业论坛、QQ群等。
注：针对不同的岗位特点不同，选择不同的招聘渠道。渠道选 择策略，根据企业情况，着重关注哪些渠道，注意点。
2.两个部门:HR和直接上级。
四、试用期管理
1
入职引导
2
试用期考核
4.1入职引导
01.准备
明确试用期考核标准 明确互助员工 入职引 导手册
02.入职培训
• 制度文化培训 • 岗位培训
03.帮带计划
• 安排员工互助 • 跟踪与监督执行
入职引导
4.2试用期考核
明确考核标准 试用期面谈
跟踪试用期考核
3
面试过程控制
4
人才测试与核对
3.1选拔标准
评分标准
面试指导手册
标准
选拔形式
3.2选拔工具库
评价 中心
面试题目
工具库
操作题目
笔试题目
3.3面试过程控制
准备
1.确定面试团队； 2.编制（半）结构 化面试题目； 3.制作面试评分标 准与表格； 4.培训面试官；
实施
1.STAR面试原则; 2.半结构化面试流程; 3.评价中心技术：无 领导小组讨论、文件 框、管理游戏等； 4.面试过程控制：建 立、导入、核心、确 认。
• 确定考核指标 •确定考核标准
•上级领导定期与不定期与新进员 工面谈,并有书面材料; •对于关键性岗位HR应聘参与面谈.
• 试用期结束 前一个月开始准备; •安排考核过程及跟踪结果
五、人才储备
1
内部储备
2
外部储备
5.1内部储备
后备人才计划
需要与培训相结合
人才发展中心
员工职业发展与企业发展 相结合,制定企业员工的职
2.2招聘渠道之选择
主要渠道：网络招聘、校园招聘、现场招聘会或劳务公司、内部竞聘。
网络招聘 是目前的主流招聘渠道，也是以后的发展趋势，至少选择1-2家 主流招 聘网站合作，是招聘技术工程师与职能类员工的主要渠道；
校园招聘 比较节约成本，是招聘普通工人与后备后备人才的主要渠道， 至少与三所具有食品类专业的高校长期合作；
1.入职引导制度； 2.试用考核制度
1.内部竞聘制度 2.推荐奖励制度
1.2招聘需求
招聘需求
人员异动
人员需求
根据企业发展规划
确定部门需求
企业编制
根据企业发展计划，与各部门商议组织架构，确定人员规模；根据历史数据结合当前情况预测人员 变动（离职、晋升、调动、退休等）。
1.3招聘行动计划
选择招聘渠道
2.成都以外的针对性现场招聘会。
C
校园招聘
1.专场宣讲会：大中专院校和重点本科院校；
2.校企合作：与高校长期保持联系。
D
人力资源公司
1.至少与三家劳务公司联系，输送操作工人； 2.至少与三家猎头公司联系，关键岗位备选。
2.2招聘渠道
E
内部竞聘
1.建立内部选拔机制；
2.对于管理岗位可先满足内部招聘。
ຫໍສະໝຸດ Baidu内部竞聘
建立内部竞聘的通道
5.2外部储备
保持与优秀离职员工联系，关注离职后的发展动态，以备后续是否有回公司发展的意愿； 保持与技能暂时要求达不到要求候选人联系，过段时间也许技能就能达到我们的要求；
外部储备
保持与拒绝Offer的候选人联系，以备后续是否有来公司的意愿；
保持与各种渠道长期合作、联系 建立人才数据库
现场招聘会或劳务公司 招聘普通工人的主要渠道；
内部竞聘 成本低，招聘风险低，有利于调动内部员工的积极主动性，主要 用于选拔管理职能的岗位；
注：1.以上只是主要侧重点，所有渠道是相互辅助与补充,对于招聘具体岗位不仅限于以上选择。 2.其他招聘渠道可作为以上渠道的补充。
三、人才选拔
1
选拔标准
2
选拔工具库
招聘对象
2.1招聘对象——特点
特点
对象 生产工人
专业性 低
受地域性 高
学历要求 低
针对性 低
专业技术人员 高
中
高
高
管理员工
中
低
中
中
2.2招聘渠道
1.三大招聘网站(无忧、智联、中华英才）至少选择一家合作；
A
网络招聘
2.如果需要，可选择专业性网站，如猎聘网、食品英才网等。
B
现场招聘会
1.成都人才现场招聘会（宁夏街、会展中心）等，并长期建立 联系；
总结与跟踪
1.跟踪面试结果； 2.对于通过面试人 员安排后续流程； 3.打电话谢绝未通 知面试人员。
3.4人才测评与核对
A
基础素质测试
1.基础素质能力测试； 2.编制题库；
1.购买专业测评公司工具；
B
心理测试
2.仅作为参考。
1.指定医院体检；
C
身体体检
2.体检项目要符合国家要求。
D
背景调查
1.最近两家公司；
确定招聘进度
招聘费用预算与控制
招聘实施
1.4招聘团队
招聘团队建设
组建HR招聘团队： 主要是人力资源部员工
组建非HR招聘团队成员： 业务部门负责面试或考核的人员
招聘团队培训：
定期组织招聘人员培训，包括基本面 试技巧、面试制度流程、专项招聘等
二、渠道选择
1
招聘对象
2
招聘渠道
2.1招聘对象
生产工人 技术工程师 职能类员工
招聘体系建设
目 录
1
招聘制度与需求管理
2
渠道选择
3
人才选拔
4
试用期管理
5
人才储备与配置
一、招聘制度与需求管理
1
招聘制度
2
招聘需求
3
招聘计划
4
招聘团队
1.1招聘管理制度
职责
流程
试用期管理
其他制度
1.集团HR职责 2.分子公司HR职 责
3.用人部门职责
1.需求审批流程 2.招聘计划与预
算审批流程
3.面试流程 4.录用流程
F
内部推荐
1.建立内部推荐奖励制度；
2.主要针对技术性比较强的岗位。
G
同行业挖人
1.搜集全国同行业排名前三的企业信息；
2.搜集成都地区同行业的企业信息。
H
其他渠道
1.报刊、电视等媒体要取得联系； 2.开通公司官方微博、微信。
3.收集专业论坛、QQ群等。
注：针对不同的岗位特点不同，选择不同的招聘渠道。渠道选 择策略，根据企业情况，着重关注哪些渠道，注意点。
2.两个部门:HR和直接上级。
四、试用期管理
1
入职引导
2
试用期考核
4.1入职引导
01.准备
明确试用期考核标准 明确互助员工 入职引 导手册
02.入职培训
• 制度文化培训 • 岗位培训
03.帮带计划
• 安排员工互助 • 跟踪与监督执行
入职引导
4.2试用期考核
明确考核标准 试用期面谈
跟踪试用期考核
3
面试过程控制
4
人才测试与核对
3.1选拔标准
评分标准
面试指导手册
标准
选拔形式
3.2选拔工具库
评价 中心
面试题目
工具库
操作题目
笔试题目
3.3面试过程控制
准备
1.确定面试团队； 2.编制（半）结构 化面试题目； 3.制作面试评分标 准与表格； 4.培训面试官；
实施
1.STAR面试原则; 2.半结构化面试流程; 3.评价中心技术：无 领导小组讨论、文件 框、管理游戏等； 4.面试过程控制：建 立、导入、核心、确 认。
• 确定考核指标 •确定考核标准
•上级领导定期与不定期与新进员 工面谈,并有书面材料; •对于关键性岗位HR应聘参与面谈.
• 试用期结束 前一个月开始准备; •安排考核过程及跟踪结果
五、人才储备
1
内部储备
2
外部储备
5.1内部储备
后备人才计划
需要与培训相结合
人才发展中心
员工职业发展与企业发展 相结合,制定企业员工的职
2.2招聘渠道之选择
主要渠道：网络招聘、校园招聘、现场招聘会或劳务公司、内部竞聘。
网络招聘 是目前的主流招聘渠道，也是以后的发展趋势，至少选择1-2家 主流招 聘网站合作，是招聘技术工程师与职能类员工的主要渠道；
校园招聘 比较节约成本，是招聘普通工人与后备后备人才的主要渠道， 至少与三所具有食品类专业的高校长期合作；
1.入职引导制度； 2.试用考核制度
1.内部竞聘制度 2.推荐奖励制度
1.2招聘需求
招聘需求
人员异动
人员需求
根据企业发展规划
确定部门需求
企业编制
根据企业发展计划，与各部门商议组织架构，确定人员规模；根据历史数据结合当前情况预测人员 变动（离职、晋升、调动、退休等）。
1.3招聘行动计划
选择招聘渠道
2.成都以外的针对性现场招聘会。
C
校园招聘
1.专场宣讲会：大中专院校和重点本科院校；
2.校企合作：与高校长期保持联系。
D
人力资源公司
1.至少与三家劳务公司联系，输送操作工人； 2.至少与三家猎头公司联系，关键岗位备选。
2.2招聘渠道
E
内部竞聘
1.建立内部选拔机制；
2.对于管理岗位可先满足内部招聘。