2021年自考05963绩效管理-考试题库(完整版)

2021年自考05963绩效管理-考试题库（完整版）

单选题

1.以下属于战略性绩效管理工具的是()

A、组织管理

B、任务管理指标

C、岗位绩效指标

D、关键绩效指标

答案：D

2.在绩效评价过程中产生()的原因是两个评价要素之间的高相关性。

A、晕轮效应

B、逻辑误差

C、近因效应

D、首因效应

答案：B

3.公平原则包含多层含义,其中()指与其他组织的工资水平相比,本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的,否则将难以吸引并留住合格的员工。

A、外部公平

B、内部公平

C、外部竞争性

D、内部一致性

答案：A

解析：本题可从“公平原则的含义”入手,公平原则包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平。故选项CD为无关干扰项。题干中是本组织与其他组织的工资水平相比,故为外部公平。故正确答案为:A。

4.整个绩效监控体系的落脚点是()

A、组织系统协同的监控

B、关键业务流程的监控

C、个人绩效的监控

D、管理者绩效的监控

答案：C

5.()是针对正确的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。

A、正面反馈

B、中立反馈

C、负面反馈

D、自我反馈

答案：A

6.()常常与工作记录法配合使用,是为了核对相关绩效信息的真实性而采用的一种信息收集方法。

A、观察法

B、工作记录法

C、抽查或检查法

D、关键事件法

答案：C

7.结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期相对()

A、较长

B、较短

C、不稳定

D、不确定

答案：A

解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:较长一段时间内才能反映,故评价周期相对较长,故正确答案为:A。

8.()是指与组织关系紧密的、对组织影响较大的局部环境。

A、一般环境

B、具体环境

C、社会环境

D、经济环境

答案：B

9.在绩效管理的关键决策中,()是指如何确定绩效评价所需的评价指标、指标权重、目标值等。

A、评价内容

B、评价主体

C、评价方法

D、评价周期

答案：A

10.战略性人力资源管理的横向匹配不包括()

A、人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配

B、人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配

C、人力资源各种实践活动间的匹配

D、个体成员间的匹配

答案：B

解析：匹配性包括纵向匹配和横向匹配。横向匹配包括:1)人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配;2)人力资源各种实践活动间的匹配;3)个体成员间的匹配。故正确答案为:B。

11.()即工作要项应尽量为某项活动的结果,实在难以界定结果的再考虑工作过程中的关键行为。

A、增值产出原则

B、客户导向原则

C、结果优先原则

D、设定权重原则

答案：C

12.绩效辅导的目的是()

A、促进绩效的持续提升

B、完成组织使命

C、实现组织战略

D、明确绩效目标

答案：A

13.()实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。

A、内部一致性

B、外部竞争性

C、激励性

D、管理的可行性

答案：B

解析：内部一致性,主要是指员工相对于组织中从事相同工作的其他员工、相对于组织中从事不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。外部竞争性,主要是指相对于其他组织中从事类似工作的员工,本组织中的员工获得报酬的高低。实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。激励性,主要强调员工的报酬要与业绩相联系,根据员工的业绩表现对其报酬进行调整。激励性主要是通过绩效考核,并根据考核结果来确定激励方案而实现的。管理的可行性,主要是指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行,确保前面三项目标能够实现。

14.在关于流程改进的主张及研究成果中,()以戴明和朱兰的全面质量管理为代表。

A、后退式流程改进

B、渐进式流程改进

C、前进式流程改进

D、激进式流程改进

答案：B

解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进,以戴明和朱兰的全面质量管理为代表2)激进式流程改进,以哈默和钱皮的流程再造思想为代表记忆方法:简明主旨、寂寞前程。故正确答案为: B。

15.()是战略性人力资源管理体系的核心职能模块。

A、薪酬管理

B、劳动关系管理

C、绩效管理

D、员工流动管理

答案：C

解析：绩效管理是战略性人力资源管理体系的核心职能模块,全面深入理解战略性人力资源管理及其系统模型的构成,对正确理解绩效管理和提高绩效管理的有效性与针对性都有重要意义。

16.()是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划。

A、班组激励计划

B、员工持股计划

C、收益分享计划

D、利润分享计划

答案：C

解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享

17.在选择关键绩效指标时应遵循一定的原则,其中有一项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是()

A、重要性原则

B、关联性原则

C、可操作性原则

D、职位的可控性原则

答案：C

解析：本题可从“关键词”入手,题干中指明指标必须具有明确的定义和计算方法,即指标是具体可操作性的。故正确答案为:C。

18.绩效评价过程的首要环节是()

A、建立系统

B、整理数据

C、分析判断

D、输出结果

答案：A

解析：绩效评价可以分为建立系统、整理数据、分析判断和输出结果几个步骤。故其首要环节为建立系统,故正确答案为:A。

19.对目标管理理论具有直接影响的理论是()

A、科学管理理论

B、管理过程理论

C、人际关系学派的理论

D、西方经济学理论

答案：C

20.()指的是比基础能力更难以获得的、能够影响组织竞争优势的能力。

A、高等能力

B、潜在能力

C、基础能力

D、战略性能力

答案：D

解析：本题可从“薪酬专家对能力的分类”入手。薪酬专家主张将能力分为基础能力和战略性能力。

21.绩效沟通的()就是指做出沟通行为,将信息向外传达的人。

A、信息源

B、媒介

C、接收者

D、反馈

答案：A

22.批评并不是最终的目的,绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放,强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的

作用。这要求我们在对错误的行为进行反馈时,要()

A、有计划性

B、选择恰当的沟通环境

C、以进步为导向

D、坚持互动的方式

答案：C

解析：本题考查对错误行为进行的反馈。以进步为导向。批评并不是最终的目的,批评的目的是促使员工取得进步。绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的作用。以进步为导向的批评才能够真正达到绩效反馈的最终目的——提高员工的未来绩效。

23.()通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。

A、图尺度量表法

B、等级择一法

C、行为对照量表法

D、行为观察量表法

答案：D

解析：行为观察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

24.绩效信息是绩效监控决策的()

A、基础

B、依据

C、保障

D、目的

答案：A

25.()决定组织的方向,也决定每一个事业部将在公司战略中扮演的角色。

A、公司层战略

B、事业层战略

C、职能层战略

D、竞争战略

答案：A

26.()的目的是决定如何支持事业层的竞争战略。

A、增长战略

B、职能层战略

C、稳定战略

D、公司层战略

答案：B

解析：职能层战略的目的是决定如何支持事业层的竞争战略。

27.绩效管理的()是设计绩效管理系统的出发点和基础,是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的指南。

A、目的

B、关键决策

C、环节

D、顶层设计

答案：A

28.()有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。

A、图尺度量表法

B、行为观察量表法

C、等级择一法

D、行为对照量表法

答案：B

解析：行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。在行为观察量表法中我们只需要找出有效行为,并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。行为观察量表法有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。

29.绩效申诉的()是指,在处理绩效申诉的过程中应尽量公开进行,以使各方了解有关情况,监督申诉处理过程,消除误解。

A、公开性原则

B、及时性原则

C、合理性原则

D、稳定性原则

答案：A

30.()是对组织战略目标的分解和细化。

A、个人绩效计划

B、部门绩效计划

C、组织绩效计划

D、社会绩效计划

答案：C

31.()是绩效指标设计实践中的首要原则。

A、定量化原则

B、SMART原则

C、少而精原则

D、定性化原则

答案：A

解析：本题可从“绩效指标体系的设计原则的地位”入手,绩效指标体系的设计原则:1)坚持“定量指标为主,定性指标为辅”的原则。定量化原则是绩效指标设计实践中的首要原则。2)坚持“少而精”的原则。选项B为制订绩效计划的原则,为无关干扰项。故选A。

32.以下关于战略执行的说法错误的是()

A、战略执行的成功要求实现战略与运营的有效连接

B、战略执行过程包括实施战略行动方案、流程改进项目等

C、组织的战略监控和调整机制主要是一套非结构化会议

D、战略执行阶段解决组织的运营是否受控以及战略执行是否有效两大问题

答案：C

解析：本题考核战略执行阶段。C错在组织的战略监控和调整机制主要是一套结构化会议,即运营回顾会议和战略回顾会议。会议主要是回顾组织的运营和战略,并根据需要调整和改变战略。故选C。

33.()适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。

A、特质绩效指标

B、行为绩效指标

C、结果绩效指标

D、软指标

答案：C

34.以下不属于360度绩效反馈计划优点的是()

A、避免对“硬性”绩效目标的过分依赖

B、比传统方法更全面

C、比传统方法更公平

D、人们过分注重反馈的形式

答案：D

解析：本题考核360度绩效反馈计划优点和缺陷。与传统的穿衣直线式绩效反馈相比,360度绩效反馈计划优点有:1)避免对“硬性”绩效目标的过分依赖2)比传统方法更全面3)比传统方法更公平、透明。缺陷有:1)人们过分注重反馈的形式,削弱绩效目标的意义2)提高信息处理的成本和难度。因此选项D属于缺陷,本题选择D。

35.制定了绩效改进计划后,管理者应该对绩效进行监控和()

A、批评

B、评价

C、指导

D、沟通

答案：D

解析：本题考核绩效改进计划的实施与评价。制定了绩效改进计划后,管理者应该通过绩效监控和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。因此本题选择D。

36.在绩效反馈过程中,整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果是()

A、反馈源

B、反馈接收者

C、反馈信息

D、反馈方法

答案：C

37.喜欢直接告诉员工该如何去做的辅导方式是()

A、教学型辅导

B、学习型辅导

C、指导型辅导

D、倾听型辅导

答案：A

38.在路径——目标理论模型中,()是指由领导者发布指示,下属不参加决策。

A、指示型领导

B、支持型领导

C、参与型领导

D、成就指向型领导

答案：A

39.要求在绩效实施过程中,针对突出或异常失误的关键性事件进行全面记录,以便管理者对突出业绩进行及时奖励和对重大问题进行及时辅导或采取补救措施的方法是()

A、观察法

B、工作记录法

C、第三方反馈法

D、关键事件法

答案：D

解析：本题可从“关键字”入手,题干中有关键字:关键性事件,故为关键事件法,故正确答案为:D。

40.()适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。

A、计件工资制

B、收益分享计划

C、利润分享计划

D、员工持股计划

答案：A

解析：计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提高生产效率,因而从泰勒时代一直使用到今天。

41.()对于在一线工作的员工特别有帮助,这些员工在提供产品或服务时需要取得连续性的、可预见的结果。

A、教学型辅导

B、学习型辅导

C、指示型辅导

D、参与型辅导

答案：A

42.组织绩效目标直接源于()

A、组织战略目标

B、组织绩效计划

C、组织使命

D、组织核心价值观

答案：A

解析：本题考查绩效计划体系的构成。组织绩效目标直接源于组织战略目标,通过对组织绩效目标的承接或分解来获得业务单元的主要绩效目标,有利于保障业务单元绩效计划体系的战略性。

43.以下表述中,关于绩效监控的含义理解正确的是()

A、绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能

B、绩效监控的落脚点是部门绩效的监控

C、绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节

D、绩效沟通是绩效监控的一个环节

答案：C

解析：本题考查绩效监控概念的理解。绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。

44.()是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。

A、绝对评价

B、相对评价

C、描述性评价

D、图表法

答案：B

解析：相对评价又称比较法,是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。

45.将绩效标准设定为一个(),有利于对绩效的判断形成一个明确的标准。

A、具体的数值

B、一个区间

C、一个连续等级

D、一个表格

答案：A

解析：本题考查绩效标准的表现形式。将绩效标准设定为一个具体的数值,有利于对绩效的判断形成一个明确的标准。

46.通过对现有绩效状态的诊断,找出与理想绩效之间的差距,制定并实施相应的干预措施来缩小绩效差距,从而提升个人、部门和组织绩效水平的过程是指()

A、绩效辅导

B、绩效沟通

C、绩效评价

D、绩效改进

答案：D

解析：本题考查绩效改进的概念。绩效改进是一个系统化的过程,指的是通过对现有绩效状态的诊断,找出与理想绩效之间的差距,制定并实施相应的干预措施来缩小绩效差距,从而提升个人、部门和组织绩效水平的过程。绩效改进可以分为绩效诊断、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施与评价三个阶段。

47.好的绩效改进计划有两个标准:对症下药和()

A、就事论事

B、量体裁衣

C、事无巨细

D、知人善任

答案：B

解析：本题考查绩效改进计划的制订。好的绩效改进计划有两个标准:一是对症下药(针对性),二是量体裁衣(经济性)。

48.()指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。

A、晕轮效应

B、逻辑误差

C、近因效应

D、首因效应

答案：B

49.()指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。

A、关于避免评价主体误区的培训

B、关于绩效信息收集方法的培训

C、关于熟悉评价指标的培训

D、关于如何确定绩效标准的培训

答案：D

解析：关于如何确定绩效标准的培训。绩效标准培训指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。进行绩效标准培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。

50.建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中,管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。这是指中立反馈的()原则。

A、以进步为导向

B、坚持互动的方式

C、保持灵活性

D、传递帮助信息

答案：B

51.以下关于非语言沟通技巧,说法错误的是()

A、沟通并不是一个简单的语言传递的过程,即使在语言沟通的过程中,也传递着丰富的非语言信息

B、沟通中只有不到10%的信息是通过纯语言传递的

C、沟通中超过50%的信息是通过肢体语言传递的

D、各种不同的肢体语言都有着明确的解读,无论在何种情形下,它们都有固定的含义

答案：D

解析：沟通并不是一个简单的语言传递的过程,即使在语言沟通的过程中,也传递着丰富的非语言信息。有研究表明,沟通中只有不到10%的信息是通过纯语言传

递的,近40%的信息是通过语音传递的,而超过50%的信息是通过肢体语言传递的。沟通双方需要结合沟通环境,对这些肢体语言进行准确的解读。但必须注意,离开沟通环境,很多对肢体语言的解读都是空洞的、没有意义的。本题D选项错误。52.保障绩效计划体系四个层次相互协同的具体路径是保障高层次的绩效目标通过有效的()的方式,获取下一层次的绩效目标。

A、分解或承接

B、复制或参考

C、反馈

D、利用

答案：A

解析：本题考查绩效计划体系的构成。保障绩效计划体系四个层次相互协同的要义就在于绩效目标体系坚持战略导向,具体路径就是保障高层次的绩效目标通过有效的分解或承接的方式,获取下一层次的绩效目标。

53.绩效指标确定之后,就需要确定每项指标的衡量标准,即确定()

A、绩效目标

B、目标值

C、绩效方案

D、绩效协议

答案：B

54.所谓(),是指为达成愿景所确定的组织最高层面的宏伟的战略目标,组织必须对现有的结构、能力、流程、文化等方面的状况与未来3〜5年组织想要达成的状况进行分项对比,从而指明组织将在何种范围、规模、领域进行必要的变革。

A、战略落地

B、关键价值链

C、战略变革日程

D、战略时钟模型

答案：C

解析：所谓战略变革日程,是指为达成愿景所确定的组织最高层面的宏伟的战略目标,组织必须对现有的结构、能力、流程、文化等方面的状况与未来3〜5年组织想要达成的状况进行分项对比,从而指明组织将在何种范围、规模、领域进行必要的变革。

55.()体系是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。

A、绩效目标

B、绩效指标

C、绩效标准

D、绩效管理

答案：A

56.()是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。

A、职位变动

B、解雇

C、职位晋升

D、退休

答案：A

解析：职位变动是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。