某企业薪酬激励策略研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业薪酬激励策略研究

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。

目前，我国企业在薪酬管理还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的安危，甚至影响到我国的经济发展。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一套最适合本企业的薪酬策略，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、我国企业薪酬管理的现状

张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。他认为，首先企业的薪酬体系不够完善。我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬，以物质、保健为主，没有较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。其次企业的薪酬形式不够齐全。企业的薪酬仍以工资为主，结构比较单一，缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。企业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低，不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动，搞平均主义。企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素，如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，

缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性。(张雷，2006年)

秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。薪酬制定的盲目性，使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别, 导致收入分配缺乏公平性和层次性。重复考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关, 基础津贴更多反映的是员工静态历史因素, 并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值, 对原来的员工失去激励作用, 对新的员工会产生逆反心理。（秦永毅，2006年）

薪酬水平普遍偏低，内部不一致性。从社会整体来看，企业员工工资水平依旧处在过去的低收入态。这种状况严重挫伤了企业员工工作积极性。另外企业员工的内部一致性也不强，经常存在同岗不同资、同工不同酬现象，更是使这种状况雪上加霜。其次，企业薪金缺乏外部竞争性。如果企业的支付能力低于其他的某类企业，则有用人才会纷纷涌入工资水平高的企业。（朱立君，2010年）以上三位作者的阐述使我们感到我国薪酬现状的严峻性，所以下面主要从薪酬激励策略来探讨怎样改善这种状况。而要想探讨激励策略，对薪酬激励作用的了解是必不可少的。

2、对薪酬激励作用的探讨

薪酬的激励作用，最直接的表现方式就是随着薪酬的增加，企业的利润不仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动（蔡冬林，2005年）。这让我们看到了薪酬激励的“魅力”之所在，正是由于它有这种魅力，才有如此多的学者孜孜不倦的研究，大有不发挥激励价值誓不罢休的架势。薪酬激励的最终目的是使员工发挥最大的效用，对企业做出尽可能大的贡献，使人力成本变成一种人力投资。薪酬激励的发挥首先是吸引优秀的、符合企业所需的人才，再次是留住人才, 提高他们工作的士气, 为企业创造更大的价值最后, 通过薪酬激励, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致, 最终实现双赢（雷军乐，樊延华，2006年）。这就是激励作用的过程。谈到薪酬的激励作用，赵丽敏认为，众多激励方式中，薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式（赵丽敏，2010年）。在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，薪酬

不仅具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励（曾月旻，2010年）。蔡滟则认为相比传统的薪酬理论，现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用（蔡滟，2010年）。

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既然薪酬激励有如此巨大的作用，那对它的研究就显得重要起来。下面就探讨此作用在具体情况是如何发挥的。

3、针对企业高管的薪酬激励策略研究。

在我国，理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策，取得了一定的成效。但也必须看到，在金融危机的背景下，时有报道的高管“天价薪酬”现象，已成为社会关注的焦点，其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪形成了巨大的反差，很容易引起人们的社会心理失衡，并可能影响到社会的和谐稳定。因此，探索建立公平、合理、有效的企业高管薪酬激励机制，具有重要的现实意义和社会价值。

杨涌滨认为，首先要坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则，把握好原则问题就能避免错误的源头。提高公司高管薪酬水平必须有利于公司的长远发展。最关键的还是要尽快建立行之有效的奖罚机制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。多种激励手段并举，形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。加强监管，形成完善、有力的制度保障体系。在公司内部，要建立真正独立的薪酬委员会，在公司外部，要有完善的监管制度和信息披露制度。（杨涌滨，2009年）

围绕高管薪酬有很多理论观点，Bebehuk 和Fried（2003）认为决定经理人薪酬契约的两种理论是最优契约论和管理权力理论。最优契约理论认为，经理层薪酬契约是代理层补救的方法。所有者必须通过薪酬契约的设计，激励管理层在追求自身利益的同时，使所有者利益最大化。公司的董事会不可能完全控制管理层的薪酬制定，管理层在很大程度上可以影响并决定自己的薪酬，形成了薪酬激励机制的另一大理论基础——管理层权力理论。管理权力理论的提出本身并不是以推翻最优契约理论为目的，而是最优契约理论的补充和完善，管理层权力理论