论文规范 上海开放大学

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2.54

cm 左右3.17cm

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于************************的分析报告

分校（站、点）： 金山分校 年级、专业： 2015春行政管理 教育层次： 专 科 学生姓名： ******* 学 号： *********** 指导教师： 邱允华 完成日期： 2017年5月 25日

无页码

注意：终稿单面打印，一式三份

宋体、4号

宋体、4号

内容摘要 (Ⅰ)

一、上海铭普实业有限公司薪酬管理的现状综述 (1)

（一）薪酬管理体系现状 (1)

（二）薪酬福利体系外部分析 (2)

1.2.3.1.2.部门薪酬未体现相对公平性 (4)

3.福利制度没有人性化 (4)

三、建议 (5)

（一）完善企业合理薪酬制度 (5)

（二）设计合理的薪酬体系 (5)

（三）提升员工福利机制 (5)

四、总结....................................................................................6 致谢 (7)

公司发展贡献微薄之力。

针对这些问题，结合上海铭普实业有限公司实际，提出了一系列解决对策。确保以最小的投入获得最大的产出，实现人力资源效能最大化，推进企业科学发展、做大做强。

（友情提示：抄袭样稿，一律不及格）

作为分析对象。

过20

8亿的集团公司。公司现有职

工50042名。集团设办公室、销

1000字左右）

教育背景、工作岗位等几个指标。奖金包业务提成和年终分红。包括：弹性工作时间、工作餐、部门经理以上人员及市场销售人员提供一定的通讯费用。

企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。

各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，近年来物价大幅度上涨，企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

企业员工因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。私营企业应关注核心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。使员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

一线人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而管理人员则会认为管理技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

（二）薪酬福利体系外部分析

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。中钱企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

增强员工对企业的忠诚度，首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，中钱不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

很多私营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。正如中钱企业不注重一线员工福利待遇改善，导致私营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。私营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。中钱企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

（三）薪酬福利体系内部分析

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足