第二章人事管理经济学
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第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 (1)建立试用期:通过试用期来鉴别是 否具有生产率的工人,合格的员工将被 雇佣,不合格的员工将被解雇。
第二章 雇佣合适的员工
(2)如何建立试用期 案例 假定某位员工工作年限为20年,假定每年工作2000小 时,他可以来这家企业工作,也可以去另外的企业工 作,获得的工资为每小时16元或者20元,这取决于其 技能水平的高低。当然他也有被继续雇佣的可能,也 有不被雇佣的可能性,如果他是技术工人,那么留住 他的工资应该怎样规定?如果他是非技术工人,又应 该怎样规定? W1是试用期的工资,W2是试用完后的工资,Ws是技 术工人在其他企业可能得到的工资,Wu是非技术工人 在其他企业可能得到的工资,P是非技术工人混过试用 期的概率。
(2)教育文凭成为筛选的工具,应该满 足两个假设:一是他获得文凭的能力和 其在工作中的绩效高度相关。越能读书, 越能吃苦,责任心比较强,同时能力也 越强,因此生产效率高(白领与蓝领的 比较)。二是教育水平较高者的成本能 够为其较高的生产率所弥补。
第二章 雇佣合适的员工
(3)招聘有生产率的员工的办法
第二章 雇佣合适的员工
通过对计算结果分析: 随着非技术工人越来越难以被确认,试用期内 的工资和试用期后的工资之间的差别也必然会 上升。 当识别非技术工人的可能性非常高的时候,它 是一种非常好的办法。例如识别率低的时候, 企业在试用期内居然要工人倒贴钱,这是非常 不合理的,因为这可能导致非技术工人不愿前 来。
人事管理经济学
卢亮
第二章 雇佣合适的员工
1、企业招聘的标准 2、雇佣工资制度的完善 3、监督成本的存在 4、对逆向选择的思考
第二章 雇佣合适的员工
1、企业招聘的标准 (1)企业招人的困境:每个企业都想招 到合适的员工,给出高工资,但是也面 临招进来一部分自己不想要的员工。(国 企)
第二章 雇佣合适的员工
第二章 雇佣合适的员工
根据成本收益的比较
技术工人:2000W1+(2000)*19* W2≥(20)*(2000) *Ws (1) 非技术工人:2000W1+P *(2000)*19* W2+(1-P) *19*(2000)Wu<(20)*(2000)* Wu( 2)有遗漏之处?第二章 雇佣合适的员工
如果规定Ws为20元,Wu为16元,概率P分别 为0.01,0.05,0.2,会得到什么结论?
第二章 雇佣合适的员工
计算结果: P 0.01 0.05 0.2 W1 15.1819 11.77947 -4.0100 W2 20.2536 20.4326 21.26368
把任何一例的概率带进去计算,可以发现都能起到 把技术工人留下来,非技术工人离开的效果。因为 总收益不同。
第二章 雇佣合适的员工
第三点结论: 当把Ws,Wu的差距缩
小的时候,也就是说技术工人和非技 术工人在企业外部可能得到的工资几 乎相同的时候,试用期和试用期以后 的工资差别可以很小。
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关于试用期的补充知识:
按照《劳动法》的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用 期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳 动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日; 劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。 试用期包括在劳动合同期限中。(企业) 如果只规定试用期,而未签订合同的,算用人单位违规。 试用期内企业不得随意解除员工的合同。 员工在试用期内可以提出解除合同的要求,但是应该赔偿试用期 间对企业造成的损失:如招录费用,可以不赔偿培训费用。
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效率工资制:效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工 资取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工 资,能够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作, 同时,减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使 员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方 国家得到越来越广泛的运用。 1.效率工资是一种礼物交换行为 该理论有一个基本假定:企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的,而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。 2.一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者,是企业理想的做法 在效率工资理论中,效率工资要起激励、约束作用,必须按照游戏规则,严 惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样,员工才会努力工作。 因此,能否保证凡被发现有违纪者一律严惩,是效率工资能否奏效的重要因素。 3.效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何,员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济 景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。
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如果分别实行两种方案:
如果实行计件制,由于全体工人的平均产量降为50元,还要除 去25元的监督成本,实际上的产量只有25元。因为无论把所有的 工人转到哪个部门,经济的总产量都没有变化。 如果实行计时制,由于全体工人的平均产量降为50元,没有监 督成本,实际上的产量却有50元。
如果既要留住技术工人,又要剔除非技 术工人,那么制度应该怎样规定? 步骤一:假设(1)式相等,则得到: W2=20 Ws /19- W1/19 ( 3) 步骤二:把(3)代入(2)得到:W1+ P*19* (20 Ws /19- W1/19)+(1-P) * (19) * Wu<(20)* Wu ( 4)
第二章 雇佣合适的员工
因为存在逆向选择,所以该方案会造成会出现 好教授走人,差教授留人的现象,“劣币驱逐 良币”的现象。 办法一:要与员工最近的绩效反向挂钩。如果 最近的绩效比较高,那么应该提高其退休金的 水平。 办法二:设计新的薪酬方案,使得好教授的工 资更高,差教授的工资更低,这个时候,差教 授愿意接受养老方案,觉得买断方案有吸引力 力。
厂方的选择:为了鉴别区分低技能、高技能工 人,最好是采用计件工资,但是这种计件工资 的前提是工人必须对自己的产量作精确的判断。 超过一定的限度或者低于一定的限度都不行。 计件工资的困难在于要科学地评价某一位员工 的生产率。 如果不合格的大多数人或者合格的一小部分人 具有这样的特征,这个指标则不是一个有效的 筛选工具。
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对效率工资的解释:第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为, 工资影响营养。多给工人点工资,工人才吃得起营养更丰富的食 物,而健康的工人生产效率更高; 第二种适用于发达国家的效率工资认为,高工资减少了 劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率,从而减 少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为,劳动力的平均素质取决于它 向雇员所支付的工资。如果企业降低工资,最好的雇员就会到其 他企业工作,留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为,高工资提高了工人的努力程 度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险,提高工人的努力 程度,进而提高工人效率。 虽然这四种理论在细节上不同,但它们都有一个共同的 理论:由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行,所以 企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
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计件工资制与效率工资制的简介: 泰罗制的科学管理:科学管理的基本思想是:管理可以而且能够 使用科学,不能只靠经验和智慧进行管理;管理中存在着普遍原 理,不能只靠天赋和个人风格;管理的目的是提高劳动生产率和 实现劳资合作,不能只靠斗争去赢得利益。总之,泰罗自己把科 学管理称作是一场思想革命,这一思想革命最基本的东西就是用 阶级合作取代阶级对抗。 来自于搬运生铁的案例 :每个生铁搬运工每天能够搬运的定额 为47~48吨。然后,他挑选了一位人称“施密特”的工人,让他 严格按照管理人员的指示进行工作,由一名拿着秒表的管理者掌 握施密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样,施密特在 一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作,其工资也由过去的1.15 美元增加到1.85美元。
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3、监督成本的存在
实行计件工资的企业虽然能够招到效率 更高的工人,但是也可能支付更高的工 资,而且承担更多的监督成本。
第二章 雇佣合适的员工
案例
假定立法之前,社会中一半的企业实行计件工资制, 平均产量为每个工人每小时75元,实行计件制的企业还 要进行成本监督,每人每小时25元,实际上为50元,另 一半实行计时工资制,平均产量为每个工人每小时25元。 质量最差的工人的产量为零,最高的工人的产量为100, 那么社会平均的产量为50。 由于计时企业给每个工人 支付25元的工资,而且在计件企业里有25元的监督成本, 因此,产量高于50以上的员工都去计件企业工作,低于 50的去计时企业工作,那些刚好在50元的员工在计时、 计件企业里工作都一样,因为拿的工资一样。
计件工资的企 业 立法前 计件工资立法 0.5(50) (1)(25) 计时工资的企 业 0.5(25) 0 全部经济 37.5/人 25/人
计时工资立法
0
(1)(50)
50/人
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(4)对逆向选择的思考
通常经济学家们把这个定义含混的现象之所 以出现的原因解释为信息不够对称,结果导致 信息不对称和逆向选择成为互相定义的循环解 释。(对于保险公司与劳动力市场的解释,对 人性的估计) 怎样辞退上了年龄的低效率的员工?比如规 定65岁退休,现在给予那些55岁的员工以优厚 养老金的方案是可行的吗?
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效率工资的案例:1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的 工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间,所以福特的工资远远 高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队,希望获得这样的 工作机会。 福特的动机是什么呢?亨利福特后来写道:“我们想支付这些工资, 以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无 保障。为每天8小时支付5美元是我们所做出最好的减少成本的事之一。 从传统经济理论的角度看,福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着 低成本,而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。 实际上有证据表明,支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份 调查报告:"福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话, 而且可以很有把握的说,从1913年的最后一天以来,福特工厂的劳动成 本每天都在下降。"旷工减少了75%,这表明工人的努力程度大大提高了。 高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实的关心制度,并提高了他们的 个人效率。
第二章 雇佣合适的员工
结论:试用期是一种鉴别员工技能水平的有效 工具,试用期内的工资要低到让非技术员工离 开的程度,而试用期后的工资也应当高于足以 吸引技术员工到企业来工作的程度。 随着非技术工人在试用期内被识别的可能性上 升,试用期和试用期后之间的工资差别率就可 以适当地缩小。 如果把Ws,Wu的差距缩小, 例如Ws为20元, Wu为19元 又会得到什么结论?