现代企业绩效管理与薪酬设计方案

绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • 有层级的目标 • 最关键的方面 • 关键发展的方面 • 建议 • 市场 •
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
计划
• 主管：
q 准备评价
q 目标的实现与提高 • q 建议性的绩效目标
计划
• 员工：
q 自评
q 建议性的绩效目标 •
• 主管：:
q 交流
q 评分
q 交流
面谈
• 员工：
q 汇报
q 评分
q 汇报
面谈
计划
• q 目标与具体的行动计划
q 计划与跟踪
会谈
• • q 主管与员工交流
q 员工调整
q 计划与评估 •
绩效评估与计划
• q 绩效计划与评估表
跟踪
• q 跟踪原则 q 开始与结束
会谈
q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况 q 偏差与更改 q 修正行动计划
个人绩效计划
绩效评估 评估结果
• 杰出 • 超越目标 • 实现目标 • 部分实现 • 未实现目标
跟进评估表
• 记录你的主要绩效表现 • 跟进评审表 • 年终评估的依据。
二、薪酬部分
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
Baidu Nhomakorabea
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
评分制
• 四－五级评分制：
• 杰出目标＝ • 超越目标= • 实现目标= • 部分实现目标= • 未实现目标=
• 目标1 • 目标2 • 目标3 • 目标4 • 目标5 • 发展目标
目标
总体评分
• 总体评分： • 单项权重与单项评估结果 • 单项得分之和 • 总体评分
• 权重 评估结果 • 0.9 • 1.5 • 0.4 • 0.1 • 0.1 • 0.3
现代企业绩效管理与薪酬方案 设计
•一、绩效管理部分
公司绩效管理
• 公司绩效管理过程
• 公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理 是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
• 推广———— 目标 • 清楚———— 责任 • 认可———— 贡献
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR
过程跟进
• 季度跟进 • 主体：主管和员工 • 季度总结 • 目标更改 • 保持绩效和发展 • 实现目标。
良好的成果
• 能力提高 强化正绩
• 强化信任 • 强化员工的发展
反馈的类型
• 积极的表彰 • 改进型的讨论
分析障碍所在 备选方案 •
有效的原则
• 在反馈过程中提供具体事例 • • 倾听员工的观点和见解 • 双向建议 • 沟通过程中的理解 •
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管 理体系
应用１
评估
目标 重点
计划
跟踪
绩效
应用２
公司绩效管理流程概览
沟通 计划 会谈 计划 会谈与计划 计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
兑现———— 奖励
绩效管理的目标是：
• 留住——员工 • 个人的目标————公司目标 • 发展员工的————能力 •
绩效管理的运行
• 绩效管理是一个————————流程。
• 绩效管理系统包括——主要步骤： •１ •２ •３
设计阶段
• 目标及工作重点 • 目标与传达给 • 共同的认识。
设计阶段的目的
如何提供反馈
积极的反馈
• • 例举具体成绩 • 表示赞赏 • 向员工询问，他们如何才能通过这方
面的绩效来提高其整体绩效 • 鼓励员工继续保持该绩效水准 •
发展需求
• 应有的核心能力或工作技能
• — 潜力 • － 愿望
• — 衡量标准
• — 与行动计划 • •
技巧
• 对事不对人 • 影响程度分析 • 表明期望 • 解决方案 • 描述后果 • 检查进程 • 提供支持 • 信心支持
标准
• 具体的： 具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： • 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
公司绩效计划与评估工具
公司绩效计划与评估表
目标设定与评估
• • 在目标设定过程中，每位员工需为下
一年设定最多五个绩效目标和一个发展 目标。 绩效目标应与公司、部门的目标及/ 或您的工作职责直接相关； 发展目标着重于发展有助与实现绩 效目标的专业技术技能。
绩效的权重制
• 权重为百分比制 • 最小单位的确认 • 权重之和
注意
• 教练而不是裁判 • 员工与工作的要求来对比 • 从解决问题的角度出发进行讨论 • 着重目前与将来 • 应通过制订具体的行动方案来改进绩效 •
注意
• • 保密 • 强调双向 • 回顾绩效记录 • 包括好的方面和有待改进的方面 • 对事不对人 •
注意
• 目标分解反馈 • 征求与倾听员工的反应 • 明确每项评分的理由 • 存档 最后裁定 •
注意
• 个人攻击 • 相互矛盾 • 信息重点 • 语意清楚
绩效评估
绩效评估
• 对照目标 • 评估发展 • 反馈和指导文挡 • 新周期
预期的成果
• 对话 • 评估工具 • 下一步的重点。 • 评估表 • 单项评分 • 总体评分。
反馈内容
• 相关表现及其结果 • 以鼓励高绩效水准 • 主要工作职责 • 及核心能力 •