中小企业薪酬管理.pptx
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3，实行条件：管理层与员工愿意合作；职位结构 可以使人不受职位约束的自由发展。
以绩效为核心的薪酬
1，类型描述：员工及其团队的薪酬 依其绩效高低为转移的薪酬。
2，特点：薪酬的多少随着绩效的高 低而变化。
3，实施条件：需要科学的绩效评价 标准。
薪酬管理的基本原则
1，组织发展与薪酬战略相协调； 2，公平与效率相统一； 3，以实现薪酬功能为依归； 4，适用于本组织又适当超前； 5，合乎情理又不违法规； 6，简明且易于操作； 7，经济适度原则； 8，劳资两利。
评价
理论基础存在问题； 边际生产力与伦理原 则矛盾；伦理原则无 法量化
阿弗 里 德·马 歇尔
边际生产力薪酬论只考虑劳动力需求没有考虑供给；厂商 雇佣劳动力增加，劳动力边际生产力下降，薪酬水平也下 降，形成向下倾斜曲线。劳动力供给曲线相反，两者的交 点决定薪酬水平。劳动的需求替代和供给弹性。资本与劳 动的相互替代；供给的无限弹性和无弹性。
对薪酬的决定因素考 虑全面；对劳动力的 宏观需求不是微观需 求的简单相加；逻辑 上的矛盾。
多布、 短期薪酬水平决定于劳资力量对比；繁荣期谈判有利于工 张伯 会，萧条期谈判有利于资方；谈判过程是建议与反建议对 伦、 峙过程。工会提高薪酬的途径有限制劳动力供给、提高标 厄尔 准薪酬率、改善劳动力需求、消除买方垄断。庇古和希克 曼和 斯谈判模型 里斯
有人赞成，认为薪酬 取决于集体谈判；有 人认为薪酬与集体谈 判无关
薪酬与生产率之间相互依赖；传统薪酬理论存在缺陷；厂 理论基础可靠；打破
商可以通过支付高薪酬来降低有效劳动费用，从而提高利 了传统供求定律。提
润。高薪酬为何能够提高效率：刺激效应、逆向选择效应、 出非瓦尔拉均衡概念。
劳动力流动效应、社会伦理效应。
3，设计程序：搜集信息进行工作分析—编写工作说明 书和职位/岗位规范—进行岗位/职位评价—对岗位/职位 排序，确定岗位/职位系列。
技能/能力核心类型
1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为 基础而确定的薪酬体系类型。
2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为 衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。
中小企业薪酬管理
内容介绍
全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇 每部分有三章，共12章： 基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展 构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构 制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊
断与再造
二、薪酬的功能
对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配 置功能、企业文化强化功能
对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、 价值实现衡量功能
薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关 系以及相关组织与成员之间的价值测度。
薪酬体系
基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、 岗位薪酬、学历薪酬；
绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬， 往往随着绩效的变化而变化；
成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪 酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化；
综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权； 其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工
作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。
一、薪酬的含义
现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形 式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、 津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。
狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是 出卖劳动力的价值。
广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利 待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付， 以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。
工资虽然不受生活 资料限制，但是受 到资本限制。实际 上是资本占有劳动。
薪酬决定论
时间
wk.baidu.com
边际 生产 力薪 酬论
19世 纪末 20世 纪初
供求 平衡 薪酬 论
集体 谈判 薪酬 论
第二 次世 界大 战后
效率 薪酬 论
20世 纪70 年代
代表 理论要点 人物
约 劳动和资本都有生产力。劳动生产力遵循递减规律。薪酬 翰·克 取决于劳动的边际生产力。在资本数量不变时，工资水平 拉克 取决于工人人数。完全竞争和垄断条件下的薪酬决定。
常见的薪酬类型
研究表明，常见的薪酬类型有三种： 1，以职位/岗位为核心的薪酬类型； 2，以技能/能力为核心的薪酬类型； 3，以绩效为核心的薪酬类型。
职位/岗位薪酬类型
1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础， 依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的 人的薪酬。
2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素， 员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。
早期工资理论
时间 代表 理论要点 人物
评价
生存 工资 理论
工资 基金 论
18世 魁奈、 工人工资等于最低生活费用； 没有揭示工资本质、
纪末 杜尔 工资就是劳动的自然价格、 不能解释同一国家，
19世 哥、 工资铁率
甚至同一地区工资
纪初 斯密、
差别
李嘉
图
19世 约 纪中 翰·穆 叶勒
工资由资本决定；一般情况 下不变，形成基金；基金确 定后，工资水平取决于工人 人数；生产资料优先补偿， 工资增长不能影响资本增长
本书结构特点
体系完整、理论性强 每一章都有内容简介、正文和小结 依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是
该部分内容的重点部分 大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供
讨论参考 每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站
和参考读物，以扩大知识面
第一章 薪酬基本范畴
本章包括四节内容 薪酬概述 薪酬体系 薪酬基础 薪酬管理的原则
第二章 薪酬理论—主要内容
1，早期的工资理论：生存工资理论、工 资基金论；
2，薪酬决定论：边际生产力薪酬论、供 求均衡薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪 酬理论；
3，薪酬分配理论：按劳分配理论、分享 经济理论、整体薪酬理论、
4，薪酬运用理论：薪酬公平理论、薪酬 激励理论、委托代理理论、战略薪酬理论
以绩效为核心的薪酬
1，类型描述：员工及其团队的薪酬 依其绩效高低为转移的薪酬。
2，特点：薪酬的多少随着绩效的高 低而变化。
3，实施条件：需要科学的绩效评价 标准。
薪酬管理的基本原则
1，组织发展与薪酬战略相协调； 2，公平与效率相统一； 3，以实现薪酬功能为依归； 4，适用于本组织又适当超前； 5，合乎情理又不违法规； 6，简明且易于操作； 7，经济适度原则； 8，劳资两利。
评价
理论基础存在问题； 边际生产力与伦理原 则矛盾；伦理原则无 法量化
阿弗 里 德·马 歇尔
边际生产力薪酬论只考虑劳动力需求没有考虑供给；厂商 雇佣劳动力增加，劳动力边际生产力下降，薪酬水平也下 降，形成向下倾斜曲线。劳动力供给曲线相反，两者的交 点决定薪酬水平。劳动的需求替代和供给弹性。资本与劳 动的相互替代；供给的无限弹性和无弹性。
对薪酬的决定因素考 虑全面；对劳动力的 宏观需求不是微观需 求的简单相加；逻辑 上的矛盾。
多布、 短期薪酬水平决定于劳资力量对比；繁荣期谈判有利于工 张伯 会，萧条期谈判有利于资方；谈判过程是建议与反建议对 伦、 峙过程。工会提高薪酬的途径有限制劳动力供给、提高标 厄尔 准薪酬率、改善劳动力需求、消除买方垄断。庇古和希克 曼和 斯谈判模型 里斯
有人赞成，认为薪酬 取决于集体谈判；有 人认为薪酬与集体谈 判无关
薪酬与生产率之间相互依赖；传统薪酬理论存在缺陷；厂 理论基础可靠；打破
商可以通过支付高薪酬来降低有效劳动费用，从而提高利 了传统供求定律。提
润。高薪酬为何能够提高效率：刺激效应、逆向选择效应、 出非瓦尔拉均衡概念。
劳动力流动效应、社会伦理效应。
3，设计程序：搜集信息进行工作分析—编写工作说明 书和职位/岗位规范—进行岗位/职位评价—对岗位/职位 排序，确定岗位/职位系列。
技能/能力核心类型
1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为 基础而确定的薪酬体系类型。
2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为 衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。
中小企业薪酬管理
内容介绍
全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇 每部分有三章，共12章： 基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展 构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构 制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊
断与再造
二、薪酬的功能
对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配 置功能、企业文化强化功能
对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、 价值实现衡量功能
薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关 系以及相关组织与成员之间的价值测度。
薪酬体系
基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、 岗位薪酬、学历薪酬；
绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬， 往往随着绩效的变化而变化；
成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪 酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化；
综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权； 其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工
作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。
一、薪酬的含义
现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形 式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、 津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。
狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是 出卖劳动力的价值。
广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利 待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付， 以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。
工资虽然不受生活 资料限制，但是受 到资本限制。实际 上是资本占有劳动。
薪酬决定论
时间
wk.baidu.com
边际 生产 力薪 酬论
19世 纪末 20世 纪初
供求 平衡 薪酬 论
集体 谈判 薪酬 论
第二 次世 界大 战后
效率 薪酬 论
20世 纪70 年代
代表 理论要点 人物
约 劳动和资本都有生产力。劳动生产力遵循递减规律。薪酬 翰·克 取决于劳动的边际生产力。在资本数量不变时，工资水平 拉克 取决于工人人数。完全竞争和垄断条件下的薪酬决定。
常见的薪酬类型
研究表明，常见的薪酬类型有三种： 1，以职位/岗位为核心的薪酬类型； 2，以技能/能力为核心的薪酬类型； 3，以绩效为核心的薪酬类型。
职位/岗位薪酬类型
1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础， 依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的 人的薪酬。
2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素， 员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。
早期工资理论
时间 代表 理论要点 人物
评价
生存 工资 理论
工资 基金 论
18世 魁奈、 工人工资等于最低生活费用； 没有揭示工资本质、
纪末 杜尔 工资就是劳动的自然价格、 不能解释同一国家，
19世 哥、 工资铁率
甚至同一地区工资
纪初 斯密、
差别
李嘉
图
19世 约 纪中 翰·穆 叶勒
工资由资本决定；一般情况 下不变，形成基金；基金确 定后，工资水平取决于工人 人数；生产资料优先补偿， 工资增长不能影响资本增长
本书结构特点
体系完整、理论性强 每一章都有内容简介、正文和小结 依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是
该部分内容的重点部分 大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供
讨论参考 每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站
和参考读物，以扩大知识面
第一章 薪酬基本范畴
本章包括四节内容 薪酬概述 薪酬体系 薪酬基础 薪酬管理的原则
第二章 薪酬理论—主要内容
1，早期的工资理论：生存工资理论、工 资基金论；
2，薪酬决定论：边际生产力薪酬论、供 求均衡薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪 酬理论；
3，薪酬分配理论：按劳分配理论、分享 经济理论、整体薪酬理论、
4，薪酬运用理论：薪酬公平理论、薪酬 激励理论、委托代理理论、战略薪酬理论