中建三局内部人才培养及人才流动管理办法

中建三局建设工程股份有限公司

人才培养及人才流动管理办法

为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。

第一章人才培养

第一条人才的定义

我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显著地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。

第二条人才培养的基本条件

一、营造良好的工作环境

良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。

（一）营造公平的竞争环境；

“相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。

（二）提供良好的工作条件：

1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境；

2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用；

3、营造和谐的人际关系。

二、建设适应企业战略的企业文化

企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。

（一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务；

（二）使员工理解战略：

优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断创造

价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略；

（三）昭示员工在企业中的价值：

员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。

（四）作好企业文化宣传；

（五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。

三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。

目标指引人才的成长，明确的目标具有“聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。

第三条人才培养的职责

人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。

一、公司人力资源部的职责：

制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。

二、下属公司人力资源部的职责：

直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。

三、各级业务经理和主管的职责：

在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；帮助员

工改进工作绩效，指导员工的职业发展；公正地衡量员工绩效并及时反馈。

第四条人才培养的环节

人才培养不仅是人力资源部的责任，也不仅仅单一的培养步骤和过程，人才培养是一个完整的过程，需要各级人员的积极参与。

一、有效招聘（参见公司相关招聘规定）

招聘到有潜质的员工是人才培养的起点。招聘必须首先满足具体岗位的基本要求（详见任职资格标准的规定），然后通过不同措施了解该员工的特质，才能逐步针对性地培养能为企业创造价值的人才。

二、职业能力倾向及性格测试

职业能力倾向及性格测试有助于发现员工发展的潜力以及更适合的发展方向，便于设计更具针对性的个性化培养方案。公司将不断引进一些便利、实用的测试工具，逐步开展公司内部人员的职业能力倾向及性格测试等工作，同时也鼓励下属公司对员工特别是有潜质的优秀员工进行测评，并将结果运用于培训与培养计划中。

三、个人职业生涯规划（参见公司相关规定）

四、使用过程中的培养

（一）配置

根据空缺岗位对个人能力和资格的要求，挑选合适的人员承担岗位工作，其中包含了人才选拔的过程。

（二）培训

1、入职培训；

2、业务培训；

3、与其他公司联合培养形式的参观、学习、考察；

4、选送入学或选送出国进修。

（三）训练

1、在岗的业务训练；

2、能力拓展的训练；

（三）业务经理的指导

业务经理是人才培养任务的具体实施人，负有不可推卸的人才培养责

任。在工作中业务经理应当做好以下几方面工作。

1、指导员工的职业生涯；

2、帮助员工进行绩效考核结果的指导和分析；

3、协助人力资源部实施人才培养计划。

五、激励

对员工的激励是培养人才的关键部分，各级人力资源主管部门及负有人才培养责任的经理人员应当针对员工的个别要求和特点进行有效的激励，对于核心技术人员可以采取技术入股的办法，建立和强化针对各类人员的分配激励机制，努力从制度上防止骨干人才的流失。

第五条培养方式

一、原则

（一）满足企业发展需要

培养人才是为企业服务，是由于企业发展的需要，任何培养人才的措施都应当以满足企业日常工作需要和长期发展为出发点和最终目标。

（二）关注员工需求

员工是企业的战略伙伴，满意的员工才能带来满意的顾客，每一位经理人员都应关注员工的需要，在权限许可的范围内尽量满足员工的需要，充分调动员工的积极性。只有员工的需要和企业的需要良好地结合在一起才能培养为企业奉献的忠诚的人才，才能保障企业长期、持续地发展。

（三）人才培养和激励相结合

激励人才应当注意使用薪酬、福利、工作环境、发展机会、工作的挑战性、责任、管辖权、人际关系等几个方面。

二、个性化的人才培养

（一）个性化的培养方案

人才培养是一项个性化的工作，必须根据个人的特点来设计针对性的培养计划。公司倡导和鼓励使用针对个人的培养计划。

1、在测评的基础上，针对个人的个性上的优缺点、工作能力的不足、工作方式的缺陷等方面，设计针对性的培养方案。

2、根据员工在任职资格和职业化能力标准上的等级，设计不同的培