龙湖地产 绩效考核管理体系分析

一、绩效考核概述 绩效管理体系
二、绩效考核方法 1wk.baidu.com排序法（Ranking Method） 排序法（ ）
排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级 或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方 面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效 进行综合比较。
标准细化： 标准细化： 细化标准要求
借鉴提升： 借鉴提升： 在原有标准模板 上不断提升改进 标准化运作： 标准化运作： 各岗位基础素质 要求实行标准化运作
全过程： 全过程： 从项目策划管理到 后评估全程的成果管理
每个阶段成果都 是下阶段的重要输入 简单明确： 简单明确：
高层关注： 高层关注： 审批过程到董事长
经过10多年的稳健经营，龙湖集团开始进入快速发展期，在全国重点区域逐步实 施其既定的发展战略。但众所周知，很多公司会在快速发展中遇到严重的人力资源问 但众所周知， 但众所周知 题。龙湖集团不但顺利脱离人才危机，反而脱颖而出，成为地产主力军。究其原因， 龙湖集团不但顺利脱离人才危机，反而脱颖而出，成为地产主力军。究其原因， 离不开其在人才政策上的创新，尤其是严密合理的绩效考核体系。 离不开其在人才政策上的创新，尤其是严密合理的绩效考核体系。
二、绩效考核方法 2、目标管理法（Management by Objectives，MBO） 目标管理法（ ， ）
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进 展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是 员工工作的成效和劳动的结果。 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目 标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及 相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果 作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个 人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上 的可能性。
二、绩效考核方法 2、目标管理法（Management by Objectives，MBO） 目标管理法（ ， ）
二、绩效考核方法 3、平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（BSC）
平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案 和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、 学习与成长。 它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡， 外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所 以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
引言 房地产行业中，似乎一向以资本实力与土地储备“论英雄”。众多企业终日为寻 找资本支持、拿到黄金地块而四处奔波。而早在重庆扎根时的龙湖集团，已清醒认识 到“人才”才是保证自己在房地产行业长期健康发展的关键。
2007年9月，作为京城房地产业最为耀目的“外来户”，龙湖两墅同开，完美亮相， 一时间赞誉之声不绝于耳。成都龙湖、上海龙湖、西安龙湖也是捷报频传。
实际业绩（ 实际业绩（60%） ）
部门： 岗位： 部门：设计研发部 岗位：经理 说明： 说明： 1、研发项目完成情况：好（10分），较好（8分），中（6分），较差（5分），差（3分）； 2、新产品工艺问题状况：可根据生产部门对研发部的投诉次数来考核，质管办负责记录投诉次数，对于具体何种 投诉应该记录在案； 由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定，并由考核中心存档，投诉一次扣1分，扣完为止； 3、非常规合同执行情况：好（10分），一般（7分），差（5分）； 4、《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次，考核中心存档，好（10分），一般（7 分），差（5分）； 5、成本管理指标评分方法与管理费用控制相同； 6、互评部门：技术部、生产部、营销部、技术服务部、计财部。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结 果等方面信息的过程。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管 完整的绩效管 理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。 理应当是一个循环流程 两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到 了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向 前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些 因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展 的目的。
二、绩效考核方法 5、关键绩效指标法 (Key Performance Indicator，KPI) ，
关键绩效指标的设计来源
三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产各项绩效考核方式采用程度
龙湖采用程度 编号 1 2 3 4 5 方法 排序法 目标管理法（ 目标管理法（MBO） ） 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（BSC） 360° 360°考核法 KPI） 关键绩效指标法 （KPI） 较少采用 辅助采用 重点采用
二、绩效考核方法 5、关键绩效指标法 (Key Performance Indicator，KPI) ，
它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准， 把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法 与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡 量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Timebased)。
三、龙湖绩效考核体系研究 龙湖绩效考核的特点： 龙湖绩效考核的特点：
成果化（目标导向） 成果化（目标导向）
精确化（精确有效） 精确化（精确有效）
标注化（标注复制） 标注化（标注复制）
导向性： 导向性： 各阶段性成果作为 项目阶段最重要的标志； 项目阶段最重要的标志；
目标先行： 目标先行： 项目启动前明确 项目成果标尺 工作前置： 工作前置：
泰禾·北京 智库
龙湖人力资源战略专题研究
（绩效考核模块） 绩效考核模块）
行政人力资源部 刘旭 2011年03月
目录
引言
一、绩效考核概念
二、绩效考核方法 一、绩效考核概述 二、绩效考核方法 三、龙湖绩效考核体系研究 四、我司与龙湖绩效考核体系对比分析 五、关于龙湖绩效考核的思考
附件一： 附件一：龙湖绩效考核制度 附件二： 附件二：考核表格 免责声明
集团关注关键 节点， 节点，总裁审批各关 键节点的调整， 键节点的调整，形成 逐级管理 全面质量管理： 全面质量管理： 关注工作进度、 关注工作进度、 成果质量、决策能力 成果质量、
三、龙湖绩效考核体系研究 素质能力比知识技能更能预测高绩效
三、龙湖绩效考核体系研究 素质模型建立的依据
三、龙湖绩效考核体系研究 素质模型是精细化人力资源管理的基础
三、龙湖绩效考核体系研究 引入素质模型对龙湖的价值
三、龙湖绩效考核体系研究 关于素质模型的提醒
三、龙湖绩效考核体系研究
考评内容 技术副总满意 技术副总满意度 （10%） ） 指标类型 具体指标 见满意度评分表 研发项目完成情况 业务完成指标 非常规合同执行情况 新产品工艺问题状况 《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次 同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》 》、《行业相关技术发展报告 成本管理指标 管理费用控制 内部管理（ 内部管理（18%） ） 实际研发、技术改造费用 预算费用 实际研发、技术改造费用/预算费用 实际可控费用/计划预计费用 实际可控费用 计划预计费用 下属培训、能力发展效果（评分标准见附表） 下属培训、能力发展效果（评分标准见附表） 下属管理情况 下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表） 下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表） 部门出勤率（ 应出勤天数） 部门出勤率（实出勤天数 / 应出勤天数） 互评（ 互评（10%） ） 其他（2%） 其他（ ） 评议得分 个人出勤率 公共财产完好情况 根据每月部门互评结果 实出勤天数 / 应出勤天数 一般（ 分），差 好（1分），一般（0.5分），差（0分） 分），一般 分 分值 10 20 15 5 10 10 5 6 6 1 15 1 1 考核者 技术副总 技术副总 技术副总 考核中心 技术副总 考核中心 考核中心 技术副总 考核中心 考核中心 考核中心 考核中心 考核中心 依据来源 满意度评分表 研发部内勤 技术副总 质管办 技术副总 计财部 计财部 技术副总 企管办 人事主管 考核中心 人事主管 企管办
三、龙湖绩效考核体系研究 龙湖绩效管理应用——绩效九宫图 龙湖绩效管理应用——绩效九宫图 ——
龙湖在绩效结果的实际应用过程中，坚持按照绩效九宫图操作，针对绩效考核成 绩优秀者予以快速提升及提高薪酬福利待遇，反之，针对绩效不合乎标准者要果断剥 离出组织。
三、龙湖绩效考核体系研究 在素质能力的评价方面，龙湖找到了适合当时整个组织发展阶段的方式。 龙湖采用的360度评价，通过设计完整易填的表格，简易的评分方式， 龙湖采用的360度评价，通过设计完整易填的表格，简易的评分方式，以及注重 采用的360度评价 评价后管理者与被评价者之间的互动交流，这样一方面可以节省大量的精力，另一 评价后管理者与被评价者之间的互动交流 方面通过沟通互动，可以实现评价结果认可度的提升，可以使得被评价者更容易找 到工作中的绩效与能力的提升点，从而达到快速成长的目的，可谓一举多得。
二、绩效考核方法 3、平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡体系
二、绩效考核方法 4、360°考核法 360°
又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法， 转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下 级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评 定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改 善工作计划。
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三、龙湖绩效考核体系研究 全国扩张期的龙湖人力资源策略解析图
由图可见， 由图可见，龙湖的绩效管理体系是建立 在明确的公司战略，完善的人力资源战略、 在明确的公司战略，完善的人力资源战略、 合理的组织架构、坚实的企业文化、 合理的组织架构、坚实的企业文化、及清晰 地岗位分析及素质模型之上。 地岗位分析及素质模型之上。
绩效考核的方法主要包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、 图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、 图尺度考核法 关键事件法、行为锚定考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法等。 关键事件法、行为锚定考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法 度考核法
一、绩效考核概述 绩效考核的内容及目的
引言
本图为龙湖地产股价周K线与香港恒生指数比较图，可见自公司于2009年11月19 日在香港联交所主板挂牌上市起，其股价明显好于恒生指数，公司的整体成长性得到 较为成熟的香港交易市场的投资者的认可。
一、绩效考核概述 绩效考核概念
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目 标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能 力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标， 为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个 人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪