人力资源方向MBA论文开题报告

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激励在英文中为 motivation ，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，201X年9月，国家统计局报告指出，201X年到201X年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数

4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用。在中国企业平均寿命

7.5年，民营企业寿命仅有

9年的严峻形势下，民营企业的人才流失问题对企业的生存起着举足轻重的作用。民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机

制，以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾，走上持续发展的蓬勃景程。

二、选题研究的意义

1.1现实意义

中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO 后国民待遇的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

1.2理论意义

民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

三、研究的基本思路

结合他人对民营企业激励机制的研究成果，结合时下我国民营企业现状，通过实践案例分析，以期揭示民营企业激励机制的一般规律，设计出适合民营企业的激励模式，以飨共享。

四、研究的主要内容

激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种货币投票手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。要发挥激励机制在民营企业中的作用，要有一整套针对不同员工的考核办法，设计出切实可行的薪酬管理制度，为了让理论与实践相结合，还以一家公司为例，设计了一个薪酬管理制度。

五、选题的文献综述

5.1国外研究现状

人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段。管理学激励理论最早追溯到20世纪初，它以心理学组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Talor研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关;Demsetz利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。

20世纪90年代以来，如何管理和激励知识工作者成为理论和实

践面临的重要课题。Druke率先提出知识型员工概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家Mahen Tampoe则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：

个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，并在此基础上建立了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经

济激励为主。

现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论，又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，也叫双因素激励理论。赫兹伯格认为：

人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两

类因素影响人们的行为：

保健因素和激励因素。

保健因素：

是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪

的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只

能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：

能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。

5.2国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。

近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制