第三章 激励理论与应用
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发展上升的。
异：（1） ERG理论认为人的需要并不一定严格按照需要层次的次序出 现，而是可以越级的。 （2） ERG理论认为，个体可以同时追求多种需要，或三种需要同时起 作用。而马斯洛需要层次论则认为，同一时间内，个体主要追求一种需 要的满足。 （3） ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。某种需要被相 对满足后，个体对其期望强度并一定减弱。 （4） ERG理论中包含有“受挫－倒退”过程成分，即高层次需要没有 相应满足或受挫折的情况下，需要的重点也可能会转向较低层次。从这 一意义来说，ERG理论比需要层次论更为完整和严密。
二、公平理论
（一）公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的 相对量。而这一比较的结果则会直接影响到他今后 的工作积极性。这一横向比较的结果有以下三种可 能： 公式： Op/Ip= Oa / Ia Op/Ip> Oa / Ia Op/Ip< Oa / Ia
四、成就需要理论
（一）成就需要理论的内容
1．人的社会性需要包括权力需要、友谊需要和 成就需要
（1） 成就（Need for achievement）需要，是指追求卓越、 争取成功，希望做得最好的需要。 （2） 权力（Need for power）需要，是指影响或控制他人 且不受他人控制的需要。 （3） 合群（Need for affiliation）需要，是指是建立友 好和亲密的人际关系的需要。
一、激励的概念、过程与作用
（一）激励的概念
激励，字面上理解就是激发、鼓励的意思；激励是 指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性 和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激
发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
（二） 激励过程
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激 （外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的 内驱力。主要的激励模式见下图。
第二节 内容型激励理论
一、需要层次论
（一）需要层次论的内容
美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机理 论》一书中首次提出了“需求层次论”。在1954年 他进一步的发展和完善。马斯洛的需要层次论在西 方各国广为流传。 马斯洛认为，人的需要应是多样化的、分层次的， 具体可以归纳为五大类，即生理需要、安全需要、 社交需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层 次。
1． 将满足人们需要的因素分为保健因素和激励 因素
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫茨伯格认为， 这一类因素若处理得当，则能防止职工产生不满情绪．由于这 类因素带有预防性质，所以被称作“保健因素”。这类因素主 要包括：（1）公司行政管理政策；（2）技术监督系统；（3） 工作环境与条件；（4）人际管理状况；（5）工作安全性； （6）工资和个人生活。 激励因素是指和工作内容本身紧紧联系在一起的因素。这类因 素的改善，或者说这类需要的满足，往往能给职工以很大程度 上的激励。激励因素主要有：（1） 工作上的成就感；（2） 工作的认可和赞扬；（3）工作表现机会和工作本身带来的愉 快；（4）工作职务上的责任感；（6）自身发展的空间。
2、内在动机
动机：引起行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的心理因素。
动机：是由需要推动、达到一定目标的行为动力。
动机与需要不同：
需要是行为产生的原动力，动机是行为产生的直接动力；
需要转化成动机的条件：一是需要到一定的强度， 产生满足的愿望；二是目标的确定。
动机的功能
引发功能：动机是个体行为发动的直接原因。
第三节
一、期望理论
过程型激励理论
（一）期望理论模型
该理论认为，当人们有需求同时又有达到这个需求的 可能时，其积极性就会高。这就是说，一个人受激励 的程度取决于目标效价和期望概率的乘积。 即弗鲁姆公式：M=V· E 公式中，M是激励力，这里是指调动一个人的积极性， 激发出人的潜力的强度；V是目标效价，这里是指预 期成果在个人心目中的相对价值；E是期望概率，这 里是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种预期结果的概率。
当他达到目标时,需要即得到满足,紧张感就会消除, 这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行 为,这样周而复始,直到人的生命的终结。
1、主观需要
需要：是个体在某种对自己显得重要而且必不 可少事物的匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种 主观感受。 需要＝“匮乏感”＋“求足欲” 。
需要是产生行为的原动力或内驱力。 需要具有无限扩展性，永远也不会全部满足。
三、 激励理论的分类
按激励的侧重点不同，可将其分成四类：
内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人的需要的 理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形成与行为 目标的选择的，即激励过程的。 行为改造型激励理论（Behavior Modification Theory）： 专门研究激励目的的理论。 综合激励理论：是企图通过一个模式将上述几个方面的理论 都包括进去的理论。
公平 受器重 吃亏
（二）对公平理论的简要评价
1．贡献
要求公平是任何社会的普遍现象，公平理论。 公平理论对我们有着重要的启示。因为影响激励效 果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。管 理者在激励时应力求公平地对待每一位员工，使等 式在客观上成立，才不致造成严重的不公平感。在 激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使 其树立正确的公平观，应实行“按劳分配”原则， 打破平均主义。
2．ERG理论的主要观点
（1） 各个层次的需要被满足程度越低，越为人们所渴望。 （2） 对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要（即期望强度） 的期望也越高。 （3） 对高层次需要的满足程度越低，对低层次需要的期望就会越高。
3.需要层次论与ERG理论的异同
同：同把人的需要划分为不同层次，同时，一般来说这些需要是由低到高逐步
2．高成就需要者的主要特点：
（1） 高成就需要者喜欢设置自己的目标 他们往往愿意为自己设立目标，极少随波逐流，总是力求有所 建树。喜欢寻求挑战，通过选择奋斗目标以实现自身价值，不 愿他人将目标强加予他们。在行动中，尤其当目标是由自己所 设定时，力争能够自我控制。 （2） 高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度 他们一般不会选择高难度的目标，宁愿选择中等难度的目标， 这样就既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会因为太困难而 全凭运气。 （3） 高成就需要者喜欢能立即给予反馈的任务 他们往往更喜欢能即时提供反馈信息的工作，因为目标对于高 成就需要者而言十分重要，他们喜欢知道自己做得如何。
（1） 它指出人的需要是一个由低到高的发展过程，这符 合需要发展的基本规律。 一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按 照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否 能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要 是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。 （2） 它提出人的需要具有多层次性和主导性特征，对管理 者有启发作用。 马斯洛认为，人的需要是多层次性、多样化的，并且每 一时期都有一种需要占主导地位 。
2．缺陷
导向功能：使行为朝向特定的方向。 强化功能：使符合动机的行为得到强化。
3、具体行为
人的行为总是在动机的支配下产生的。（优势动机）
动机与行为之间的关系是比较复杂的。 因为人的任何行为都是
个人因素与环境因素相互作用的结果。
两者之间的关系：
·同一动机可以引起多种不同的行为；（如购房） ·同一行为可以来自多种不同的动机；（如努力工作） ·一种行为可以同时为多种不同的动机所推动； ·合理的动机可能引起不合理的或错误的行为；
第三章 激励理论与应用
本章重点：
激励的概念 激励理论的分类 有代表性的激励理论 激励理论在管理实践中应用
本章提纲
第一节 激励概念、过程和激励理论分类 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论
第四节 行为改造型激励理论
第五节 综合激励理论
第一节
激励概念、过程和 激励理论分类
（三）对需要层次论的评价
2．缺陷
（1） 其理论基础是错误的。其理论基础是存在主 义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的， 抽象的“自然人”。 （2） 带有一定的机械主义色彩。 （3） 忽视了个人需要的同时并存以及相互之间的 冲突。
二、ERG理论
1．ERG理论的基本内容
生存（existence）需要 相互关系（relatedness） 需要成长（growth）需要
大量的研究表明，人的行为是有规律可循的 （见下图），构成激励的主要要素包括动机、 需要、目标和行为 。
客观环境 主观需要 内在动机
方向目标
具体行为
即 “行为的基本心理模式” 。
心理学认为,当个体产生某种需要而又未得到满足时, 会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需 要的方向目标时,这种紧张心理就转化为动机,并在动 机的推动下,进行满足需要的行为,向着目标前进。
（二）期望理论的应用
期望理论告诉我们，管理者在进行激励时应处理好 三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系 以及激励与满足个人需求的关系，如所示。
关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
小结：
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员 工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双 向期望。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标 和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工 满足个人需要（即奖励），同时实现组织目标 （高绩效）。
2．两种因素以不同的方式来影响人们的行为
传统的观点： 不满意 满意
赫兹伯格的观点：
没 有 不 满 意 没有 满意
不 满 意
保健因素
激励因素
满意
保健因素：是只能消除不满意但不能起激励作用的因素。 激励因素：具有较长时间的激励效能。
（二）双因素理论的简要评价
双因素理论是对需要层次论的发展。它结合具体 管理实践对各层次的需要进行了细分，更有针对 性，并提醒管理者要区别对待。 双因素理论它提出保健因素，提醒管理者防止员 工的不满情绪会削弱积极性。更重要的是，它提 出激励因素，强调管理者要注意工作内容方面因 素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满 足的关系，因此是有积极意义的。
·错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖。
4、方向目标
目标：是人们期望达到的成就或结果。从本质上看，目标是刺 激人的行为的一种诱因。 由动机引发的行为有两种： · 目标导向行为：指为实现目标所表现出来的行为； · 目标行为：直接指向目标本身的行为。 在目标导向行为和目标行为阶段，动机强度的变化是不同的。 ·对目标导向行为而言，动机强度会逐渐增强； 而且越接近目标，动机强度越强。 ·对目标行为而言，需要强度有减低的趋势。
内外刺激 模型1 需 模型2 要
需 要
动 机
行 为
目 标
行 为
目 标
未满足需要
模型3
心理紧张
动机
目标导向
目标行为
产生新需要
需要满足
（三） 激励的作用
激励有助于激发和调动员工的工作积极性。 激励有助于将员工的个人目标导向实现组 织目标的轨道。
激励有助于增强组织的凝聚力。
二、激励过程中的主要要素
最著名的激励理论
将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954
自我实现
尊重
社交
安全
生理
（二）需要层次论的主要观点
1． 2． 3． 4.
五类需要是按次序逐级上升的 最迫切的需要是优势需要 只有未被满足的需要才能起激励作用 每一时期都是一种需要占主导地位
（三）对需要层次论的评价
1． 贡献
4.ERG理论的贡献
ERG理论是一种较新的需要理论，它对马斯洛需要 层次论进行了有力的补充和修正。 ERG理论不仅提供了三个现实的需要分类，同时还 明确了需要的三个过程成分，即需要满足、期望强 度和需要受挫，这就为理解个人行为动因层次提供 了更为完整的理论框架。
三、双因素理论
（一）双因素理论的内容
异：（1） ERG理论认为人的需要并不一定严格按照需要层次的次序出 现，而是可以越级的。 （2） ERG理论认为，个体可以同时追求多种需要，或三种需要同时起 作用。而马斯洛需要层次论则认为，同一时间内，个体主要追求一种需 要的满足。 （3） ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。某种需要被相 对满足后，个体对其期望强度并一定减弱。 （4） ERG理论中包含有“受挫－倒退”过程成分，即高层次需要没有 相应满足或受挫折的情况下，需要的重点也可能会转向较低层次。从这 一意义来说，ERG理论比需要层次论更为完整和严密。
二、公平理论
（一）公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的 相对量。而这一比较的结果则会直接影响到他今后 的工作积极性。这一横向比较的结果有以下三种可 能： 公式： Op/Ip= Oa / Ia Op/Ip> Oa / Ia Op/Ip< Oa / Ia
四、成就需要理论
（一）成就需要理论的内容
1．人的社会性需要包括权力需要、友谊需要和 成就需要
（1） 成就（Need for achievement）需要，是指追求卓越、 争取成功，希望做得最好的需要。 （2） 权力（Need for power）需要，是指影响或控制他人 且不受他人控制的需要。 （3） 合群（Need for affiliation）需要，是指是建立友 好和亲密的人际关系的需要。
一、激励的概念、过程与作用
（一）激励的概念
激励，字面上理解就是激发、鼓励的意思；激励是 指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性 和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激
发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
（二） 激励过程
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激 （外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的 内驱力。主要的激励模式见下图。
第二节 内容型激励理论
一、需要层次论
（一）需要层次论的内容
美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机理 论》一书中首次提出了“需求层次论”。在1954年 他进一步的发展和完善。马斯洛的需要层次论在西 方各国广为流传。 马斯洛认为，人的需要应是多样化的、分层次的， 具体可以归纳为五大类，即生理需要、安全需要、 社交需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层 次。
1． 将满足人们需要的因素分为保健因素和激励 因素
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫茨伯格认为， 这一类因素若处理得当，则能防止职工产生不满情绪．由于这 类因素带有预防性质，所以被称作“保健因素”。这类因素主 要包括：（1）公司行政管理政策；（2）技术监督系统；（3） 工作环境与条件；（4）人际管理状况；（5）工作安全性； （6）工资和个人生活。 激励因素是指和工作内容本身紧紧联系在一起的因素。这类因 素的改善，或者说这类需要的满足，往往能给职工以很大程度 上的激励。激励因素主要有：（1） 工作上的成就感；（2） 工作的认可和赞扬；（3）工作表现机会和工作本身带来的愉 快；（4）工作职务上的责任感；（6）自身发展的空间。
2、内在动机
动机：引起行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的心理因素。
动机：是由需要推动、达到一定目标的行为动力。
动机与需要不同：
需要是行为产生的原动力，动机是行为产生的直接动力；
需要转化成动机的条件：一是需要到一定的强度， 产生满足的愿望；二是目标的确定。
动机的功能
引发功能：动机是个体行为发动的直接原因。
第三节
一、期望理论
过程型激励理论
（一）期望理论模型
该理论认为，当人们有需求同时又有达到这个需求的 可能时，其积极性就会高。这就是说，一个人受激励 的程度取决于目标效价和期望概率的乘积。 即弗鲁姆公式：M=V· E 公式中，M是激励力，这里是指调动一个人的积极性， 激发出人的潜力的强度；V是目标效价，这里是指预 期成果在个人心目中的相对价值；E是期望概率，这 里是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种预期结果的概率。
当他达到目标时,需要即得到满足,紧张感就会消除, 这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行 为,这样周而复始,直到人的生命的终结。
1、主观需要
需要：是个体在某种对自己显得重要而且必不 可少事物的匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种 主观感受。 需要＝“匮乏感”＋“求足欲” 。
需要是产生行为的原动力或内驱力。 需要具有无限扩展性，永远也不会全部满足。
三、 激励理论的分类
按激励的侧重点不同，可将其分成四类：
内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人的需要的 理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形成与行为 目标的选择的，即激励过程的。 行为改造型激励理论（Behavior Modification Theory）： 专门研究激励目的的理论。 综合激励理论：是企图通过一个模式将上述几个方面的理论 都包括进去的理论。
公平 受器重 吃亏
（二）对公平理论的简要评价
1．贡献
要求公平是任何社会的普遍现象，公平理论。 公平理论对我们有着重要的启示。因为影响激励效 果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。管 理者在激励时应力求公平地对待每一位员工，使等 式在客观上成立，才不致造成严重的不公平感。在 激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使 其树立正确的公平观，应实行“按劳分配”原则， 打破平均主义。
2．ERG理论的主要观点
（1） 各个层次的需要被满足程度越低，越为人们所渴望。 （2） 对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要（即期望强度） 的期望也越高。 （3） 对高层次需要的满足程度越低，对低层次需要的期望就会越高。
3.需要层次论与ERG理论的异同
同：同把人的需要划分为不同层次，同时，一般来说这些需要是由低到高逐步
2．高成就需要者的主要特点：
（1） 高成就需要者喜欢设置自己的目标 他们往往愿意为自己设立目标，极少随波逐流，总是力求有所 建树。喜欢寻求挑战，通过选择奋斗目标以实现自身价值，不 愿他人将目标强加予他们。在行动中，尤其当目标是由自己所 设定时，力争能够自我控制。 （2） 高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度 他们一般不会选择高难度的目标，宁愿选择中等难度的目标， 这样就既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会因为太困难而 全凭运气。 （3） 高成就需要者喜欢能立即给予反馈的任务 他们往往更喜欢能即时提供反馈信息的工作，因为目标对于高 成就需要者而言十分重要，他们喜欢知道自己做得如何。
（1） 它指出人的需要是一个由低到高的发展过程，这符 合需要发展的基本规律。 一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按 照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否 能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要 是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。 （2） 它提出人的需要具有多层次性和主导性特征，对管理 者有启发作用。 马斯洛认为，人的需要是多层次性、多样化的，并且每 一时期都有一种需要占主导地位 。
2．缺陷
导向功能：使行为朝向特定的方向。 强化功能：使符合动机的行为得到强化。
3、具体行为
人的行为总是在动机的支配下产生的。（优势动机）
动机与行为之间的关系是比较复杂的。 因为人的任何行为都是
个人因素与环境因素相互作用的结果。
两者之间的关系：
·同一动机可以引起多种不同的行为；（如购房） ·同一行为可以来自多种不同的动机；（如努力工作） ·一种行为可以同时为多种不同的动机所推动； ·合理的动机可能引起不合理的或错误的行为；
第三章 激励理论与应用
本章重点：
激励的概念 激励理论的分类 有代表性的激励理论 激励理论在管理实践中应用
本章提纲
第一节 激励概念、过程和激励理论分类 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论
第四节 行为改造型激励理论
第五节 综合激励理论
第一节
激励概念、过程和 激励理论分类
（三）对需要层次论的评价
2．缺陷
（1） 其理论基础是错误的。其理论基础是存在主 义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的， 抽象的“自然人”。 （2） 带有一定的机械主义色彩。 （3） 忽视了个人需要的同时并存以及相互之间的 冲突。
二、ERG理论
1．ERG理论的基本内容
生存（existence）需要 相互关系（relatedness） 需要成长（growth）需要
大量的研究表明，人的行为是有规律可循的 （见下图），构成激励的主要要素包括动机、 需要、目标和行为 。
客观环境 主观需要 内在动机
方向目标
具体行为
即 “行为的基本心理模式” 。
心理学认为,当个体产生某种需要而又未得到满足时, 会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需 要的方向目标时,这种紧张心理就转化为动机,并在动 机的推动下,进行满足需要的行为,向着目标前进。
（二）期望理论的应用
期望理论告诉我们，管理者在进行激励时应处理好 三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系 以及激励与满足个人需求的关系，如所示。
关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
小结：
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员 工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双 向期望。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标 和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工 满足个人需要（即奖励），同时实现组织目标 （高绩效）。
2．两种因素以不同的方式来影响人们的行为
传统的观点： 不满意 满意
赫兹伯格的观点：
没 有 不 满 意 没有 满意
不 满 意
保健因素
激励因素
满意
保健因素：是只能消除不满意但不能起激励作用的因素。 激励因素：具有较长时间的激励效能。
（二）双因素理论的简要评价
双因素理论是对需要层次论的发展。它结合具体 管理实践对各层次的需要进行了细分，更有针对 性，并提醒管理者要区别对待。 双因素理论它提出保健因素，提醒管理者防止员 工的不满情绪会削弱积极性。更重要的是，它提 出激励因素，强调管理者要注意工作内容方面因 素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满 足的关系，因此是有积极意义的。
·错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖。
4、方向目标
目标：是人们期望达到的成就或结果。从本质上看，目标是刺 激人的行为的一种诱因。 由动机引发的行为有两种： · 目标导向行为：指为实现目标所表现出来的行为； · 目标行为：直接指向目标本身的行为。 在目标导向行为和目标行为阶段，动机强度的变化是不同的。 ·对目标导向行为而言，动机强度会逐渐增强； 而且越接近目标，动机强度越强。 ·对目标行为而言，需要强度有减低的趋势。
内外刺激 模型1 需 模型2 要
需 要
动 机
行 为
目 标
行 为
目 标
未满足需要
模型3
心理紧张
动机
目标导向
目标行为
产生新需要
需要满足
（三） 激励的作用
激励有助于激发和调动员工的工作积极性。 激励有助于将员工的个人目标导向实现组 织目标的轨道。
激励有助于增强组织的凝聚力。
二、激励过程中的主要要素
最著名的激励理论
将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954
自我实现
尊重
社交
安全
生理
（二）需要层次论的主要观点
1． 2． 3． 4.
五类需要是按次序逐级上升的 最迫切的需要是优势需要 只有未被满足的需要才能起激励作用 每一时期都是一种需要占主导地位
（三）对需要层次论的评价
1． 贡献
4.ERG理论的贡献
ERG理论是一种较新的需要理论，它对马斯洛需要 层次论进行了有力的补充和修正。 ERG理论不仅提供了三个现实的需要分类，同时还 明确了需要的三个过程成分，即需要满足、期望强 度和需要受挫，这就为理解个人行为动因层次提供 了更为完整的理论框架。
三、双因素理论
（一）双因素理论的内容