组织行为学激励理论

主要观点：
（1）使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是 不同的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
（2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不 满意（给予员工表扬，会满意；不给，不会不满意，只是没有 满意。工作有报酬，员工不会感到不满意；但是工作没有报酬， 员工就会不满意。）。
管理者应了解在现代社会，物质需要并不是唯一主导的。要多从工作本身发
掘价值，将生存需要、关系需要、成长需要与员工现状紧紧扣紧，有层次的让 员工满足需要，实现组织和员工的双赢。
美国心理学家赫 兹伯格于20世纪 50年代提出了双 因素理论。
来源： 20世纪50年代，美国心理学家
赫兹伯格对11个工商业机构中的200 名工程师和和会计师进行了1884人次 的调查。结果发现，使员工满意的都 是属于工作本身或工作内容方面的； 使员工不满意的，都是属于工作环境 或工作关系方面的。根据调查结果， 由于导致员工感到满意和不满意的因 素是不同的，他于1959年将导致满意 和不满意的原因分为两个方面，导致 满意的因素称为激励因素，导致不满 意的因素称为保健因素，即双因素理 论。
4尊重需要：地位、名誉、认可、权利；
5自我实现需要：晋升、成就感、有挑 战性的工作、发明和创造。
阿尔德佛（福）：美国耶鲁大学教授， 于1969年提出了生存、关系、成长理 论。被认为是马斯洛需求层次理论的 一个修正。
（一）生存关系成长理论的主要观点 1 同意先是低层次的需求满足后，才能追求高层次的满足。但不强调需要层
第四章：激励
（1）内容型激励理论； （2）目标设置理论； （3）过程型激励理论； （4）激励理论的综合运用。
4.1节 内容型激励理论
1：马斯洛——需求层次理论； 2：阿尔德福——生存关系成长理论； 3：赫兹伯格——双因素理论； 4：麦克里兰——成就动机理论
马斯洛的需求层次理论属于人性本善的学 术观，综合了人的发展动力，将人类的需 求进行分类，并将这些需求按照一定的规 律进行层次性的排列，构成了著名的需求 层次理论。这是一个从1943年沿用至今 的学术成果，建议同学们读读---人类动机 的理论。
（2） 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。马斯洛认为尽 管没有一种需要能完全被满足，但只要大体满足，就不再具有激励作用了。
（3）人的需要存在个体差异性。由于人的需要结构发展的状况不同，五种需 要在体内形成的优势地位也不同。如果想激励他人，就必须了解这个人目前 所处于哪个层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。（年轻人、 老年人）
1 愿望加强率。每个层次的需求满足得越少，人们的需求就越强。比如生活 艰辛的，对金钱需求强烈，地位低下的，对歧视特别敏感；
2 满足前进率。低层次的需要被满足后，就出现向高层次需求前进的可能性 （太平天国、鸿门宴前刘邦所做）；
3 挫折倒退率。马斯洛认为人的需求总是前进的，而阿尔德佛认为，高层次 需要受挫，人们会将重心放下，使低层次需要满足（有钱，旅游；没钱，吃 饭）。 （三）运用来自百度文库
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1 生理需求:空气、食物、住房、交通；
2 安全需求：工作保障、安全保障、稳 定；
3归属与爱：友谊、和谐的人际关系、 对组织或群体的认同、相互关爱、爱情；
安全需要是生理需要的延伸。物质条件满足后，人就产生 了安全的需要。包括身体不受侵犯、生活稳定等。
越是低级越不能缺。生理需要指的是维持个体生存和种系 发展的基本需要。如食物、空气。这是需要里最优先的。
关于
（1）五种层次的理论之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。一般说，生理需要 和安全需要是较低层次的需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要是较 高层次的需要。两者逐次递进，并成为主导的需要；
自我实 现需要
尊重需 要
社交需 要
安全需 要
生理需 要
自我实现需要是最高层次的需要，是实现人生抱负、最大 程度发挥自己才能的需要，满足于在“四个需求”之后。
尊重需要是希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己给予 更多的认可。这方面的需要很少能得到满足，但基本的满 足就足以产生推动力。
社交需要也叫归属与爱的需要，指个人渴望得到家庭、 朋友、同事的关爱，是对爱情、友情等情感的需要。归 属与爱更加突出社会性的需求。
次的顺序，认为人可以同时受不同层次需要的激励； 2 当低层次需要满足后，对更高的需要会加强——满足上进模式；当较高层
次需要受挫时，对较高层次需要减弱，对低层次需要变的强烈——受挫衰退模 式。
3 各个员工的需要结构和强度是不同的。有的是生存需要为主导，有的是关 系成长需要，要因人而异处理。 （二）生存关系成长理论的特色
人之所以成为人，就是因为人具有共同性，就 如马斯洛的需求层次理论所描述的基本的需求层 次。不同能力的人所达到的需求也不同，不同阶 段的人需求的也不同。
尽管人们对于马斯洛的这一理论还存在很大 的争议，认为其缺乏足够的科学依据，但我们依 然可以得出结论：人们在工作时要满足的需要是 不同的。为了创造一个有激励感的工作环境，管 理者需要知道员工在组织里要满足的需要，并且 明确当员工高效率地工作并为组织作出贡献后所 得到的报酬能否满足他们的需要。这样，管理者 才能将个人目标和组织目标相结合，做到双赢！
满意——————传统观点——————不满意 满意——————激励因素——————没有满意 没有不满意———保健因素——————不满意
激励因素和保健因素的激 励效果和传统激励观的比较
传统观念里。如果把事物看成一个连续体，人们要么满意，要么不 满意，一个人不可能同时产生满意和不满意感。但赫兹伯格否认了 这个观点，认为人们可以同时产生满意和不满意感，这是两个事物。 满意仅仅和工作本身所取得的成就和认可等相联系，而不满意多与 工作环境、公司正常等有关，这些不属于工作本身，但会间接影响 工作本身，但又不等于工作本身，称之为保健因素。