基层公务员激励机制优化策略探索_苏鹏

2016年第15卷第2期

基层公务员激励机制优化策略探索

□苏鹏

【内容摘要】我国是拥有13亿人口的大国，基层公务员在政府政策的有效推行中扮演着重要角色。然而与高级公务员相比，基层公务员所获取的薪酬、奖金、晋升机会相对较少。针对现有公务员制度存在的缺陷，我国正在努力进行公务员制

度改革。公务员激励机制是我国公务员制度改革中的重要组成部分，然而现有关于激励机制的理论和实证研究一

般集中在私人企业，鲜少有研究针对公务员群体。有鉴于此，本文的研究问题聚焦于在国家公务员制度改革的背

景下，基层公务员激励机制的优化问题。

【关键词】基层公务员；激励机制；薪酬管理；晋升渠道

【作者简介】苏鹏，长春工业大学政治与行政学院学生

一、我国基层公务员激励机制的现状

（一）薪酬激励的现状。关于基层公务员薪酬的状况，访谈和问卷调查结果都显示，基层公务员的薪酬水平都普遍偏低。根据委托代理理论，基层公务员可能会通过权力寻租去进行在职消费，获取灰色收入；根据马斯洛需求层次模型，基层公务员的最基本生理需求尚且没有得到满足，所以更难以去追求更高的需求；根据社会比较理论，基层公务员认为其个人薪酬水平与同级别的基层公务员相比并无太大差异，然而他们认为自身的薪酬水平与非基层的公务人员以及同等社会地位的其他相关参照人员（比如国企基层职员或外企普通白领）相比差距较大，容易使其产生较为强烈的相对剥夺感念。

（二）晋升激励的现状。《国家公务员考核暂行规定》强调晋升应当与绩效的考核相挂钩。《国家公务员考核暂行规定》从四个方面全面对其绩效考评，这四个方面是：道德、能力、勤勉和成就。第一，“道德”是指在中国管理体制下，公务人员的政治素养、职业道德和社会公德。第二，“能力”是指公务员拥有可以胜任其职位的专业知识、技能和经验。第

机制，具体包括人才聘用机制、责任追究机制以及管理机制等。另外，事业单位要获得良好的发展，就要不断对工作进行创新，提高职工的工作效率，避免出现拖沓懒散的情况，形成良好的工作氛围，促进事业单位良性发展。在进行思想政治工作机制创新过程中，要对员工进行关心和爱护，采用说服教育的方法，解决员工遇到的实际问题；还要坚持情理交融的方法，开诚布公，以心换心，对员工进行合理的评价，做好员工的思想疏导工作，保证各项思想政治工作和理念落到实处。

（三）要增强事业单位思想政治工作的针对性。在实际管理过程中，要不断完善事业单位内部管理机制，根据职工思想出现的新问题和新特点，制定切实有效的措施，激发他们工作的积极性。要从多角度分析和解决问题，尊重职工的个性差异和个性发展，为他们以后发展提高创造良好的内在条件和外部环境，从根本上解决职工的思想问题。同时还要及时有效解决职工遇到的实际思想问题，对职工开展多种形式的疏导教育，提高思想政治工作的实效性。

（四）做好科学合理的规划。事业单位的思想政治工作，要根据不同部门职能制定完善的工作计划，实现思想政治工作的制度化和规范化，有效解决实际过程中遇到的难题，增强事业单位内部工作的向心力和凝聚力，调动广大党员干部工作的积极性，最大限度提高职工综合素质，形成良好的职业道德，要加强思想政治理论的指导，提高他们的知识技能，做好义利观教育，帮助他们树立良好的职业精神和价值观，为事业单位发展作出自己的贡献。

（五）满足职工合理需要。事业单位要结合职工的实际情况，满足职工的物质、精神等方面的正常需要，在实际工作过程中，要坚持以人为本的原则，对职工的思想状况进行调查分析，了解职工在实际工作中的想法和问题，从工作实际、精神压力等方面，解决他们遇到的实际问题。另外，事业单位要不断引入竞争机制和考核机制，可以有效增强广大职工的危机意识和竞争意识，发挥思想政治工作的重要作用，提升职工的综合素质，激发他们在实际工作中的积极性，从而满足职工正常合理的需要。

综上所述，事业单位针对职工存在的思想意识问题，做好思想政治工作，建立思想政治工作长效机制，为广大职工工作创造良好的工作氛围，增强工作的针对性和有效性，建立一支高素质的思想政治队伍，在实际工作不断探索和创新，不断完善思想政治工作机制，为以后工作提供必要的借鉴和帮助。

【参考文献】

［1］王天华．事业单位思想政治工作长效机制建构研究［J］．赤子，2015，21：10

［2］项红伟．浅谈事业单位思想政治工作的创新［J］．经营管理者，2009，23：284

2016年第15卷第2期

三，“勤勉”反映其责任意识、工作态度以及工作风格。第四，“成就”概括了公务员工作取得的成果，包括成果的数量、质量、效率以及效能。

（三）心理激励的现状。访谈和调研的结果虽然显示基层公务员虽然加班时间较少，但是其压力和职业倦怠感较大。其压力一般是指当公务员感觉到环境对他们的要求超过他们能应对的能力的时候，或是被强迫以某种自身不喜欢的工作方式在不适应的条件下工作，在这种环境中丧失对工作或是人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理和心理的一种状态，从而产生的紧张性刺激，引起了自身的心理反应和生物反应被称为压力反应。职业倦怠是指对工作的压力达到了一个临界程度，随之产生了倦怠情绪。经有关学者经过长期的研究表明，有三分之二的疾病产生和工作效率的降低与不能适应压力有直接的关系。

二、我国基层公务员激励机制的现状分析

（一）薪酬激励问题的原因分析。基层公务员的工资缺乏透明度是基层公务员薪酬发放存在拖欠以及公务员收入分配不公现象产生的主要原因。公开透明作为信息化时代的重要内涵，已经成为现代政府实现善治的基本要求。现如今一些制度不允许报刊和新闻媒体等对公务员的公司进行研究讨论，所以百姓们对其的工资标准等也不是十分清楚。地方政府可能将公务员工资挪用到地方建设等更容易凸显地方官员政绩的领域。公务员的工资公开透明是世界上许多国家和一些地区的普遍做法，例如，香港实行了公务员工资的公开制度，每种职位的工资待遇都公开可查。

（二）晋升激励问题的原因分析。一是绩效考核体系本身存在问题的原因在于，从技术上来讲，相比私人企业，公共部门的绩效考核更难实现。私人企业通常清楚地知道他们的目标客户是谁，基于为客户提供产品和服务的质量以及满足客户需要所做的贡献，可以较为容易地评价私人企业的员工绩效。同时，私人企业的员工更容易找到在相同行业中相似的工作，因此更容易找到绩效评估的基准。而公共部门拥有更复杂的目标和标准，并且其目标一般是无形的、模糊的，因而很难量化；此外一些公共部门内部和公共部门之间的目标冲突问题也更为突出。二是晋升激励难以与绩效考评结果相挂钩的原因主要在于绩效方法考评存在实际可操作性问题。《国家公务员考核暂行规定》虽然规定了从道德、能力、勤勉和成就四个方面全面考核了公务员的绩效，但并未给这四个考核方面确定权重和量化指标，而只是笼统地规定了它们的定义。因此晋升激励在于绩效挂钩时缺乏可操作性。

（三）心理激励问题的原因分析。公务员外在压力源有：社会的大环境、岗位的诸多要求、家庭生活、公私冲突、制度的考核、工作的各项任务等方面。公务员的工作性质以执行为主，自主性差较差，即便有不同的意见，也要服从上级的安排，时间一久其积极性和成就感就会随之减弱。传统的公务员管理很少对公务员实行“心的管理”。更多的是把其当成实现政府意图的一种工具，而没有把他们当作一种人力资本。

三、优化我国基层公务员激励机制的对策建议

（一）重塑基层公务员激励理念。部门的领导应努力突出人文化的管理机制，实现“以人为本”的管理理念，不要一味地施加压力，尽可能营造出一个和谐的工作环境，为他们提供很多与外界相处的机会，从而使得他们在面对巨大的工作压力时能够有效缓解，从而变得心情愉悦。领导和下级公务员相互沟通，可以使对方彼此了解。这样有好的方案的时候双方能够友好地沟通后便于工作的下一步实施。对一个组织来说，拥有一个良好的交流系统，可以增加公务员的参与意识，进而使得领导与职工双方的意见得到良好的交流，促进工作任务的直接传达。但是在现实工作的过程中，由于多方面的环境影响，不能完全达到统一。但只要长期坚持，就一定会实现双方的初衷。沟通包含：工作沟通、思想沟通、生活沟通等。这可能就需要各级领导要从日常工作、生活中加强了解、及时交流沟通。这虽然看似简单，但认真做好后却能真真正正解决基层公务员的工作压力。

（二）优化基层公务员激励制度。良好的公务员绩效评估系统是提升公务员管理的先决条件。它可以帮助地方政府加强对公共服务的管理和控制，促进对公务员问责机制的形成，并推进公共服务的透明度。事实上，准确和一致的系统性绩效评估政策可以帮助公务员更准确地设计自己的工作方向从而为公务员个人的职业生涯提供指导，并且该系统性政策可以帮助公务员明确自己在机构的平稳运行中所做的贡献，从而理解自己在社会中的定位。因此一个透明的、系统性的绩效评估系统是必要的。

（三）创新基层公务员激励方法。社会主义市场经济体制建立之后，中国公共部门和私人部门的管理者意识到需要学习西方发达国家先进的人力资源管理理论、技术和实践。一些流行的绩效评估方法，比如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等被陆续引入中国。近年来，已经有很多本土或国外的企业来帮助中国企业建立绩效评估系统，但是高质量的、专业化的人力资源管理人才依然十分匮乏。在政府机构中更难找到专业人才来协助政府机构从传统的干部管理体制转变到现代的人力资源管理系统。比如可以将人力资源管理中的关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）借鉴到公共部门的绩效评价中。KPI是一个一般性概念，其具体指标随着不同的组织目标的变更而变更。KPI来自于对组织战略目标的分解，对绩效的可控部分进行量化的分解和衡量。关键绩效指标通常是简单、集中、相关、可衡量、可重复、有逻辑性的。最重要的是他们衡量的是关键成功因素。关键绩效指标需要保证在可实现的绩效水平和渐进式提升之间的可持续平衡。

【参考文献】

［1］舒放，王克良．国家公务员制度［M］．北京：中国人民大学出版社，2011

［2］陈振明．国家公务员制度［M］．福州：福建人民出版社，2001

［3］李德志．人事行政学［M］．北京：高等教育出版社，2001［4］刘俊生．公共人事管理比较分析［M］．北京：人民出版社，2001

［5］侯光明，李存金．现代管理激励与约束机制［M］．北京：高等教育出版社，2002