组织内部知识转移机制_组织结构与创新绩效的关系_李子叶

2013年第1期（总第505期）Jan．，2013管理科学与工程
Vol．35
No．01
组织内部知识转移机制、组织结构
与创新绩效的关系
*
李子叶，冯根福
（西安交通大学经济与金融学院，陕西西安710049）
内容提要：本文从对组织内部知识转移和创新情况的关切出发，对知识转移机制、组织结构正
式化程度与企业创新绩效之间的关系进行了实证研究，探讨了随着组织结构正式化程度的变化，不同知识转移机制的使用对企业创新绩效的直接作用，以及它们之间的交互作用对企业创新绩效的影响。

本文的研究发现，强制性与非强制性知识转移机制，以及它们之间的交互作用对企业创新绩效均有显著的正向影响；组织结构正式化程度倒U 型调节非强制性知识转移机制与创新绩效间的关系；正U 型调节强制性知识转移机制与创新绩效间的关系。

本文的研究结论对于发展知识管理以及提升中国企业的创新能力具有重要的启示和指导意义。

关键词：强制性知识转移机制；非强制性知识转移机制；组织结构正式化程度；创新绩效
中图分类号：F406
文献标志码：A
文章编号：1002—5766（2013）01—0130—12
收稿日期：2012－11－22
*基金项目：中国博士后科学基金“不确定环境下战略联盟组织间知识整合机制研究”（2012M520082）。

作者简介：李子叶（1983－），女，陕西西安人。

讲师，管理学博士，研究领域是公司治理、战略与知识管理。

E-mail ：zyli@mail．xjtu．edu．cn ；冯根福（1957－），男，陕西西安人。

教授，经济学博士，研究领域是公司战略、组织架构与公司发展。

E-mail ：fgf@mail．xjtu．edu．cn 。

一、引言
随着知识成为引导新时期全球经济增长的战略性要素，企业如何通过有效的知识转移和应用为企业创新提供支持，
进而形成自身的持续竞争优势成为最受关注的问题之一。

有研究者发现，知识转移与企业的创新能力之间存在显著的相关关系（Cavusgil 等，2003）。

知识转移是创新的前提和基础，企业通过知识转移可以增加知识存量、优化知识结构、改善知识品质，进而为企业创新绩效的提升提供知识基础（张光磊等，2009）。

与此同时，企业的组织结构作为影响知识转移的重要组织要素，也是调节企业创新的诸多影响因素的枢纽（李卫东，
2002）。

无论是市场环境，还是创新所需要的知识、资金、技术和人才等都需要组织结构的调节与配置。

组织结构是影响企业技术创新实施的核心要素，也是制约企业创新速度的关键因素（许庆瑞等，2002）。

然而，一些调研结果显示，我国企业的
知识学习和创新效果并不尽如人意（李新春等，1998；龚毅、谢恩，2005）。

究其原因，企业的创新效率低下与组织结构落后密切相关（曾奇，2004）。

根据中国企业联合会2006年的调查报告，我国企业组织结构层级过多、
机制僵化、信息传递不畅等是导致自主创新失败的重要原因。

因此，深入探索企业的组织结构、知识转移与创新绩效之间的关系具有十分重要的理论与现实价值。

知识转移与企业创新的研究在工业经济向知识经济过渡的过程中逐渐兴起，这与知识和创新在经济发展中作用的日益增强密不可分。

从20世纪90年代以来，随着知识成为引导经济增长的战略性要素，企业的经济活动不再单纯依靠物质资源的投
入，
而是需要更加注重培养以知识为基础的能力，知识转移的相关研究也随之发展起来。

为了弄清企业是如何进行知识转移并从中受益的，相关研究越来越关注知识转移的前因后果。

早期的研究主要侧重于知识特性对知识转移的影响（Winter ，
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1987；Szulanski，1996），还有研究考察了组织特性的影响作用，如企业的治理结构、分权和吸收能力对知识转移的影响（Gupta＆Govindarajan，2000）。

Chirico＆Salvato（2008）研究了家族企业内部社会资本、关系冲突和主观承诺对企业成员间知识转移共享的影响。

近期的研究主要集中在知识转移的结果，如财务绩效、新产品引进和创新能力等（Kati-la＆Ahuja，2002）。

其中，知识转移的实现机制是知识转移研究中的一项重要内容，得到了很多学者的关注。

知识转移机制是指为了有效地转移获取企业内、外部的知识所使用的策略、工具、方法、渠道和流程等的统称。

Nonaka＆Takeuchi（1995）通过对跨国公司全球化所面临的远距离协调问题的研究提出了三种企业内部知识转移的策略———知识显性化（将默会知识转换为显性知识）、知识联结化（将显性知识与复杂知识转换）和构建新的知识“场”；吴琼志（2003）总结了摩托罗拉的知识转移机制，其中包括系统和标准化企业的知识资源、为员工建立学习和交流知识的沟通渠道、培训、师徒制学习、创办“读书会”、“在线学习”等；游雅祺（2001）认为，应该根据技术知识的特性采取不同的知识转移机制，并从人员交流、团队交流、程序交流三个方面测度了转移机制；高巍等（2005）则认为，企业可以通过组织结构变革、工作轮换、组建跨企业团队等机制消除知识转移的障碍并促进知识的重构。

总之，知识转移机制能够帮助企业系统地决策和掌握产品创新流程中的新知识，并理解学习的重要性，最终更加有效地进行产品开发等创新活动。

学术界对于组织结构、知识转移和创新关系的研究主要集中在组织结构对创新的影响、组织结构对知识转移的影响，以及知识转移对创新的影响三个方面，并且大多是分别进行的（张光磊等，2009；张光磊等，2011）。

在知识转移与创新关系的研究中，许多学者对知识转移的实现方法及其对创新的影响机理进行了理论研究和实证探索。

被辨识出的知识转移方法包括使用文件、数据库、工作手册等书面文件交换，通过结构化的程序、系统和相关制度等来进行知识转移（Hansen等，1999），通过密集的人际接触例如个人指导或师徒制、团队工作、聊天室、企业内的人际网络、面对面交流等方式实现知识转移（Davenpor＆Prusak，1998；lnkpen，1996）。

知识转移对创新的影响则在于通过不同层面的知识交流和共享，为企业创新积累和增加知识基础（Cummings，2002；魏江、王铜安，2006）。

现有关于组织结构对创新影响的研究主要从信息传递和资源配置的角度出发，探索组织结构对个体、团队和企业层面创新的影响（Damanpour，1996；Teece，1992；Nerkar＆Paruchuri，2005），特别集中在组织结构对创新资源配置的影响机制、对创新中的信息传递、反馈、决策及实施的影响，以及适应创新要求的组织结构形式等方面（Ahmed，1998；Kwak，2004）。

在组织结构对知识转移影响的研究中，组织结构被视为知识转移的组织支撑层（Spender，1994；魏江，2006）。

作为企业知识的重要载体，组织结构影响企业的知识结构，支撑和优化知识的存量和流量。

作为知识转移的重要通道，组织结构为知识特别是隐性知识的转移提供了组织平台。

按照DeCanio （2000）等人的观点，组织结构通过以下两个途径影响知识转移：一是组织结构决定了企业的绩效评价方式，而绩效评价方式又会影响企业员工在知识转移活动中的行为和选择；二是企业的组织结构直接影响了员工和部门的行为及其产生的结果。

回顾知识转移与创新的相关研究文献，我们发现，已有的研究仍存在以下不足：首先，在对知识转移实现方式的讨论上，现有研究大多集中在知识转移所采取的具体方法上，而缺少策略和机制层面的分析，尤其是缺乏对企业内部知识转移机制的深入分析；其次，虽然也有部分研究将组织结构、知识转移与组织创新三者结合起来，考虑到了知识活动在组织结构与创新间关系中的中介作用（Nonaka，1994；Rycroft＆Kash，1999；周玉泉、李垣，2006），但是，综合考察知识转移机制、组织结构与创新绩效间互动关系的研究并不多见。

针对已有研究文献的缺陷和问题，本文主要探讨随着组织结构正式化程度的变化，不同知识转移机制的使用对企业创新绩效的影响，并以中国企业为样本进行了实证研究。

二、理论分析与假设提出
知识转移的概念是指转移双方通过大量的互动与沟通，使接收方能够从发送方获取所需要的知识，并加以判断、吸收、利用与创新的过程，包括知识的传递和创造性使用两个部分（Argote，1999）。

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知识转移机制则是指为了对企业内部的知识进行系统地集成、传播和扩散所使用的策略、渠道、结构和流程等的统称（刘帮成，2008）。

本文认为，既然企业内部的知识转移主要通过影响员工知识共享行为与合作关系来实现，那么就应当根据知识需求方是否直接改变知识拥有方的行为来划分不同的知识转移机制。

基于这一认识并借鉴Frzaier＆Summers（1986）和Kim（2000）对影响战略的研究，将知识转移机制分为强制性知识转移机制和非强制性知识转移机制。

强制性知识转移机制是指知识需求方直接要求知识拥有方采取或不采取一定的行为，不考虑对方是否愿意接受。

非强制性知识转移机制则是指知识需求方不直接要求知识拥有方采取或者不采取一定的行为，而是通过影响知识拥有方对知识需求方期望行为的态度和观点，使对方主动采取知识需求方所期望的行为。

组织理论把组织结构定义为任务分配、职责、权力等方面关系的配置（Greenberg，1997），组织结构的特征决定了组织的规范化、复杂性和集权度，并对知识转移和企业创新起着重要的影响作用（Damanpour，1991；Sun＆Scott，2005；Kwan＆Cheung，2006）。

根据学者们对组织结构特征的分析，正式化程度是衡量组织结构的一个重要的维度（Sathe，1978），主要通过组织成员的权利和义务被作为正式规范写入到企业的规章制度等指令性文件来体现。

正式化的组织结构及其表现形式（如规章制度、程序、标准、目标等）是一种规范化的组织层级协调方式和系统，决定了企业内哪些知识需要或应当交换（Egelhof，1991）。

企业的正式化程度还决定了知识转移的方式和成本（Grant，1996）。

综合以上几方面考虑，本文将从企业内部知识转移的特定情境出发，研究组织结构正式化程度对知识转移及企业创新绩效的影响。

1、非强制性知识转移机制与企业创新绩效
非强制性知识转移机制发挥作用的基础是知识需求方拥有的威望和专家权力，具体包括知识交换和建议等（即知识需求方向知识拥有方提供知识和建议）。

非强制性知识转移机制作用的发挥至少有四种方式：一是非强制性知识转移机制的使用意味着知识需求方向知识拥有方提供了有价值的知识和建议，因此，知识拥有方会认为，知识需求方是真诚可靠的，这有助于增加知识拥有方对知识需求方的信任，构建紧密的合作关系；二是知识需求方越多地使用非强制性知识转移机制，就越有可能在双方间建立相似的规范和惯例，形成良好的合作关系；三是知识及建议的提供增加了知识需求方和知识拥有方的交流，随着交流和沟通的增多，双方更容易形成良好的个人关系；四是当知识需求方使用非强制性知识转移机制时，知识拥有方可以自由选择是否遵从知识需求方的知识和建议。

这会让知识拥有方感受到知识需求方对自己的尊重，认为知识需求方致力于进一步发展良好的合作关系，因而有助于增强知识拥有方对知识需求方的认同。

总的来说，非强制性知识转移机制的使用表达了知识需求方维持长期合作和互惠关系的意愿，根据互惠行为理论，愿意长期保持合作关系的知识拥有方会积极向知识需求方提供自己掌握的市场和生产等方面的知识，以巩固相互间的合作或交易关系，提升合作创造的价值。

同时，非强制性知识转移机制下的高耦合状态也增进了员工间的相互信任，使得各方更愿意适应对方并积极投入，不同个体、团队和部门的知识能够快速有效地交换、重组和反馈，提升创新成果的质量和市场价值，优化创新的成本和周期，从而提升企业的创新绩效。

据此，提出如下假设：
H1：非强制性知识转移机制正向影响企业的创新绩效。

2、强制性知识转移机制与企业创新绩效
强制性知识转移机制包括奖励（如果知识拥有方采取知识需求方所期望的知识转移行为，则知识需求方会给予一定的奖励）、惩罚（如果知识拥有方不采取知识需求方期望的行为，则会受到知识需求方的惩罚）与合法权力的使用（知识需求方根据企业的规章制度，要求知识拥有方采取一定的行为）。

强制性知识转移机制会对企业的创新绩效产生以下影响：由于具有明确的目标性和直接性，强制性知识转移机制表达了知识需求方希望知识拥有方采取一定的行为以实现知识交流的愿望。

这种明确界定了行为结果的强制性要求易于被知识拥有方理解，能够克服知识流动的壁垒，从而促使知识拥有方向知识需求方输送知识。

企业中以个人、团队、部门为载体储存的知识对于创新成果的产生是极为重要的资源，通过使用强制性知识转移机制可以使这些知识很好地在企业内部转移和扩散，并为
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任务安排、激励机制设置以及过程监督等工作打下基础，从而提升创新的效率。

另外，强制性知识转移机制能够保证企业内部不同职能部门之间很好地沟通和协调，提升部门间的共同学习能力，为企业提供更好的创新方案，进而间接提升创新的有效性（Henri，2005）。

据此，提出以下假设：
H2：强制性知识转移机制正向影响企业的创新绩效。

3、强制性知识转移机制与非强制性知识转移机制的交互作用
非强制性知识转移机制作用的发挥来源于知识拥有方对知识需求方内心的认可和认同，因而有助于知识转移双方形成共同的目标和构建紧密的联系，而强制性知识转移机制减弱了知识拥有方的独立性和自主行为空间，其作用机制在于通过外部激励来促使知识拥有方服从，这两种知识转移机制间的交互作用也会对企业的创新绩效产生影响。

本文认为，通过非强制性知识转移机制的使用，使得员工间相互高度认可和信任，强制性知识转移机制对这种认同和信任具有明显的补充作用。

一个主要的原因是，员工间的认同和信任并不涉及转移知识的意愿，因而仅有认同和信任并不能确保知识拥有方愿意分享其所掌握的知识，此时需要通过强制性知识转移机制来约束他们的行为，迫使他们按照知识需求方所希望的分享知识。

也就是说，当知识拥有方对知识需求方具有高度的认同和信任时，还需要通过强制性知识转移机制明确地规定组织任务并对知识拥有方的知识转移行为实施严格的控制，从而降低对方保守知识等行为出现的概率。

在这里，使用强制性知识转移机制的目的是为了增强知识拥有方分享知识的意愿，并结合双方间高度的认同和信任，促进知识的转移、应用与企业创新。

总之，强制性知识转移机制通过规章、制度、规定等强制控制手段来保障企业内部信任、认同等良好氛围的营造所必需的环境，而非强制性知识转移机制以信任、认同、共同目标、文化力量等为工具促进强制性知识转移机制的推行，这两种知识转移机制之间是协调互补的关系，它们之间的交互作用有利于提高企业的创新绩效。

据此，提出如下假设：
H3：强制性知识转移机制与非强制性知识转移机制的共同使用正向影响企业的创新绩效。

4、组织结构的调节作用
（1）组织结构对非强制性知识转移机制与创新绩效的调节作用。

非强制性知识转移机制对企业创新绩效的影响会受到组织结构正式化程度的调节。

当正式化程度较低时，员工的行为较为灵活自主，交流与沟通自由频繁（张光磊、刘善仕，2012），彼此间建立了稳定的信任关系，相互了解和依赖，会倾向于采取共同决策。

此时，使用非强制性知识转移机制意味着有关知识转移与合作的决策并不是由知识需求方单方面做出的，而是经过双方的共同参与。

这符合知识拥有方对合作的期望，会让他们认为，知识需求方有意维持和发展紧密的合作关系，有利于知识拥有方向知识需求方转移知识与合作创新。

由于员工间紧密的联系与互动，使知识转移双方对彼此的行为习惯都认识和了解，知识拥有方对知识需求方所提供信息和建议的认可和接受速度与程度都较高，有利于发挥非强制性知识转移机制的作用。

在正式化程度较低的企业中，个体或团队之间的交流不存在预定的计划或严密的组织规定，从而更好地鼓励了成员间的知识共享（Mc-Dermott，1999）。

在这种情况下，非强制性知识转移机制作为一种在企业内部跨边界的非规范化的组织协调机制，可以促使企业内各单位间有效率地相互沟通，使企业中分散的知识得到有效地转移。

这种非规范化的组织协调机制的基础是信任和认同，从而营造出一种高合作与知识共享意愿的组织环境。

综上所述，这种给予员工一定的自主行为空间、鼓励员工紧密联系和交流的组织结构形式，以及强调员工间认同、信任的非强制性知识转移机制的组合，有利于员工自我实现需要的满足，激发员工学习的积极性和主动性，降低知识资源转化的成本和时间，从而提高创新绩效。

然而，随着组织结构正式化程度的升高，企业的规章制度数量多且机械，对环境变化的敏感性差，缺乏弹性。

知识反馈到技术一线的速度慢，知识转移的途径单一，无法提供非强制性知识转移机制所必需的企业内充分沟通交流的环境与空间，从而会减弱非强制性知识转移机制对创新绩效提升的正向影响。

据此，提出如下假设：
H4：随着组织结构正式化程度的升高，非强制性知识转移机制对企业创新绩效的正向影响将呈现先增强后减弱的趋势，即组织结构正式化程度对
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非强制性知识转移机制与创新绩效间的关系起倒U 型调节作用。

（2）组织结构对强制性知识转移机制与创新绩效的调节作用。

同样地，强制性知识转移机制对企业创新绩效的影响也受到组织结构正式化程度的调节。

组织结构的正式化程度较低时，员工的行为更加灵活自主和富有弹性，成员间的互动频繁也会倾向于采用更多高质量的互动和共同决策，以提升合作与创新创造的价值。

此时，若使用强制性知识转移机制，会使知识拥有方认为，知识需求方只考虑自身的需要，而不顾及知识拥有方的利益，相互间缺乏共同的利益和目标。

这是由于奖励、惩罚等强制性知识转移机制的使用直接规定了知识拥有方应当或者不应当采取的行为及相应的后果，不考虑知识拥有方的意愿和情感，会让他们认为，自身的行为受到了知识需求方的控制，感到知识需求方的不信任，最终会引发冲突并阻碍知识拥有方向需求方输送自身掌握的知识，影响双方间的合作与创新，因而强制性知识转移机制对企业创新绩效的正向影响减弱。

随着组织结构正式化程度的升高，员工的行为受企业的规章制度、工作流程与岗位责任书等正式文件和规定的限制程度增强（Egelhoff，1991），有利于强制性知识转移机制作用的发挥。

作为协调员工行为的一种治理机制，强制性知识转移机制的使用明确地表达了知识需求方希望知识拥有方所采取的行为，以及期望的合作模式等。

这种直接、明确的方式可以及时调控知识拥有方的行为，降低知识转移双方的交易风险和机会主义行为出现的概率，增强知识拥有方对合作与互惠的信心并扩展合作范围，有助于相互学习和开展创新活动，因而组织结构正式化程度的升高增强了强制性知识转移机制对创新绩效的正向影响作用。

据此，提出以下假设：
H5：随着组织结构正式化程度的升高，强制性知识转移机制对企业创新绩效的正向影响将呈现先减弱后增强的趋势，即组织结构正式化程度对强制性知识转移机制与创新绩效间的关系起正U型调节作用。

概言之，本文的概念模型关系及相关假设如图1所示。

图1概念模型关系及相关假设
资料来源：本研究整理。

三、样本和研究方法
1、变量测量
在设计变量的具体测量指标时，首先通过文献检索寻找已经被前人使用过，并被证明是有效的量表；如果不能找到恰当的指标，就根据现有文献中对该变量的讨论，归纳出该变量的主要特征作为测量指标。

指标测量的问题采用李克特七点计分的度量方法，要求填答者按“1” “7”之间的数字来衡量对问题的赞同程度，“1”表示赞同程度最低，“7”表示赞同程度最高。

具体的测量题项如表1所示。

表1变量的信度和收敛效度
测量题项因子载荷信度variance extracted
创新绩效
1.新产品的增加量0.7920.90358.18%
2.专利申请的增加量0.837
3.新产品为企业带来的利润0.866
4.新产品的上市速度0.897
5.新产品的成功率0.865
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测量题项因子载荷信度variance extracted
强制性知识转移机制
1.即使我们的要求超出了企业的规定，其他员工也要服从0.7910.77960.29%
2.如果不按照我们的要求去做，该员工就得不到我们的帮助0.796
3.由于该员工满足了我们的要求，从而避免了遭遇其他员工遇到的困难0.762
4.我们经常暗示如果该员工不遵从我们的要求，我们就不会给予他必要的合作或服务0.757
非强制性知识转移机制
1.我们经常向其他员工提供有价值的信息0.7680.64056.30%
2.我们让其他员工相信应该采纳我们的建议0.750
3.我们有能力向其他员工提出恰当的建议0.770
组织结构正式化程度
1.组织流程图与规章制度是否书面化0.7300.7387
2.59%
2.权责划分是否明确、书面化0.744
3.是否有中长期战略发展规划及年度工作计划，并且书面化0.692
4.岗位说明书及标准化作业流程的规定是否明确、书面化0.828
资料来源：Hagedoorn＆Cloodt，2003；Beneito，2006；Lovelace等，2001；Frazier＆Summers，1986；Kim，2000；Frazier＆Sum-mers，1986；Kim，2000；Li等，2005；程世平、彭其渊，2010。

（1）知识转移机制。

基于Frazier＆Summers （1986）以及Kim（2000）的研究，本文对于强制性知识转移机制主要测量了知识需求方在与知识拥有方合作过程中使用奖励、惩罚以及合法权力的频率；对于非强制性知识转移机制，主要测度了知识需求方在与知识拥有方合作过程中信息和建议使用的频率。

（2）组织结构正式化程度。

本文对组织结构正式化程度的测量在吴万益等人（1999）的研究量表进行适当修改而成，主要测度了企业的规章制度、权责划分以及作业流程等是否明确并书面化。

（3）创新绩效。

创新绩效是对企业创新活动效率和效果的评价，是创新结果的综合体现。

根据Hage-doorn＆Cloodt（2003）、Beneito（2006），以及Lovelace等（2001）的研究，本文从新产品的增加量、专利申请的增加量、新产品为企业带来的利润、新产品的上市速度和成功率五个方面来衡量企业的创新绩效。

（4）控制变量。

选取企业规模、成立时间、所有制形式以及所处行业作为控制变量，采用分类方法测量。

企业成立时间被处理为0或1的数值，成立时间到2011年为止超过10年则为1，少于10年则为0。

企业规模通过企业人数来度量，分为两个类别：企业人数少于500人为0，多于500人为1。

所有制形式采用国有企业和非国有企业两个类别来测量（0—非国有企业；1—国有企业）。

企业所处行业若为高科技行业则为1，否则为0。

2、样本与数据收集
本次调研以西安、深圳、兰州、青岛、厦门、广州等地的200余家企业单位为研究样本，问卷发放的对象是工作内容与知识转移和创新活动直接相关的员工。

他们对与企业内部知识转移的相关内容有较深的了解和掌握，最有可能观察到企业中的知识转移情况及遇到的问题。

在调查的实际操作过程中，尽可能多地利用了学校资源的便利，挑选西安交通大学管理学院MBA班、EMBA班、CEO班，以及DBA班中符合要求的学员，以及在人脉网络中寻找符合条件的对象。

为了在大样本调研中尽量减少误差，提高研究的信度和效度，本研究通过预调研及其检验对问卷题项进行分析和净化。

预调研的对象是五家西安交通大学管理学院EMBA校友企业，根据预调研的结果对问卷进行了修正，最终确定问卷结构。

正式调研于2009年6 9月进行，通过邮寄纸质问卷、发送电子邮件、直接送递等多种方式发放问卷，并尽可能对问卷的发放、填答、回收实行全程跟踪，以提高回收率。

共发放问卷200份，经过剔除，生成有效问卷126份。

在被调研企业中，大中型企业占大多数，其中68.9%的企业拥有超过500名员工，25.7%的企业属于知识密集型的高科技企业，36.8%的企业涉及制造、服务、金融等行业，企业成立的平均年限为8.66年，30%的企业为国有企业，25.3%的企业为集体所有制企业。

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