基于量化培训需求的培训体系构建

基于量化培训需求的培训体系构建
第一讲培训治理概述
建立以需求为导向的量化培训治理体系有两个要点：
u 以需求为导向；
u 量化培训。

在我们国家的经济治理当中也存在着两种导向，第一种是毛泽东年代推行的
打算经济。

在打算经济体制下，从事经济活动的人没有任何独立性，完全依附于
政府和其所在单位。

不管在农村，依旧在都市，个人对单位的依附，就像单个蜜
蜂离不开蜂群一样。

我刚好赶上了打算经济的晚期，1981 年考上北京航空航天
大学，刚刚进大学的时候每个月由学校给我们分发 26 斤的粮票。

到了 1985 年毕
业的时候，那些粮票只能拿来换鸡蛋了，慢慢退出了市场。

在打算经济时代，一个家庭每个月的差不多生活几乎都要粮票，吃大米、吃猪
肉要粮票，买衣服要布票，买白糖要糖票，甚至买喂猪用的米糠都要糠票。

所有
的市场差不多上通过打算分配的票据进行严格治理，因此专门多人即使有钞票也买不到东
西。

后来到了邓小平年代开始推行市场经济，在市场经济的大环境当中商品流通
得到了前所未有的进展，在物质生活方面只要有钞票，几乎什么都能买得到。

打算经济和市场经济两者之间有着特不明显的区不，两种模式比较而言，计
划经济和市场经济当中，毫无疑问市场经济治理模式更有活力。

培训治理的两种导向：
u 一种是以打算为导向的培训治理模式；
u 一种是以需求为导向的培训治理模式。

【案例】
有一次我在一家公司做内训，培训过程当中，一个工厂的主管过来跟我讲：“许老师，我向您请教一个问题。

”
我讲：“什么问题？”
他讲到：“我们公司那几个搞培训的人像不像饭桶？”
尽管用语比较无礼，我依旧接着问他：“什么缘故叫人家饭桶呢？”
他讲：“我实话告诉你，我前年就差不多加入了公司，三年过去了那些做培训
的人还在推行与三年前相同的课程。

他们推的那些课程内容差不多不是我想要的
了，然而我需要的培训课程他们又没有。

”
那个小案例中反映的问题确实是供需脱节，类似这种培训治理模式能够统一总
结为以打算为导向的培训治理模式。

大部分情况下差不多上企业的培训治理人员坐在
办公室里拍脑袋想出来的培训打算和培训课程。

尽管案例中的主管讲话有点过激，却也真实地反映了工厂中存在的培训问
题。

培训的同意方在认定不需要这种培训课程之后，采取了消极被动地抵抗策略，
因此培训主管会觉得专门难在职员当中推行自己的培训打算，归根结底确实是你所做
的打算并不是职员真正需要的。

下面的职员通常找借口讲:“我们最近工作特不
忙，没时刻来参加你的课程。

”之类，消极抵抗的恶果不仅是培训打算得不到推
行，还白费了企业的资源，耽搁职员同意真正需要的培训机会。

今天介绍的确实是第二种方式，这是一种全新的培训方式，是以需求为导向的
培训治理模式。

从传统的培训治理模式到这种治理模式，好比从打算经济过渡到
崭新的市场经济一样，需要一个大的跨越。

假如企业和治理者不去下决心迈出这
一步，企业的培训只有死路一条，越做越难做，越做越得不到职员的认同。

一、量化培训
现在专门多公司都会为职员提供一定的福利，包括每一年一次的免费体检，其
中涉及到一些差不多的医学常识。

一般情况下一个健康的人的血压是上压 90 到
120，下压 60 到 90；心跳每分钟 60 到 100 次；体温在 36 到 37 度；每分钟呼吸
次数 16 到 20 次。

也确实是医学中差不多找出了关于人体的一整套数字，用来衡量一
个人躯体健康状况。

假如一个人的血压上压是 180，下压是 75，就能够断定那个
人属于高血压的症状。

再比如大夫安排你去体检之前会交代第二天早上要空腹。

体检之后医院会出具一份体检报告，化验的项目都能用数据表示，假如超出
参考范围之内，确实是不正常的表现。

血液化验报告当中假如所有项目差不多上阴性，
就表示躯体是正常的，然而没有抗体，大夫会建议打乙肝疫苗。

从特不普遍的体
检就能够看出，随着科技的进步，大夫差不多变得越来越“傻瓜”，不需要自己去
掌握各种深奥的知识，只需要观看一些检查数据就能推断出一个人的躯体状况。

往常在老郎中的看病时代，医学的诊断条件是特不不行的，大部分情况下靠大夫
号脉，通过观看病人的气色诊断躯体。

而人们的躯体健康也有了专门大的提升，平
均寿命延长了专门多。

不仅是医学界，自然科学界差不多做到了完全信赖数据，依靠数据讲话。

回头
再看看治理领域，尤其是培训治理领域用数字讲话的情况还比较少，尽管专门多企
业都差不多意识到数据治理的问题，也采纳了一些 KPI 指标。

然而数据的有效性
和可信度还需要进一步斟酌。

培训部门每个月做出的培训报告、培训报表中用到
的数据差不多上特不基础的，比如有人均培训小时指标、出勤率指标、培训费用指标、
打算完成率指标、中意度指标、普及率指标等。

这些指标差不多上企业中常用的培训指标，认真研究你就会发觉这些数据差不多上在
培训之后才能够得到的，在培训之前无法得到这些数据。

因此能够把这一类指标
归纳总结为马后炮指标。

马后炮专门容易理解，情况差不多发生了才去想方法。

在治理领域当中，我们不仅要关注马后炮指标，更要关注事前的指标。

前几
年国家安全生产监督总局的一些官员确实是马后炮指标的实践者，当山西某地发生
矿难之后才急急忙忙赶到现场。

改日河南某地又发生了矿难，官员们一刻不停地
又飞到河南。

往往是一边的问题没有得到解决，另一边的问题又冒了出来，这些
官员永久都在追逐于事后的指标，一天到晚被形势牵着鼻子着走，缺乏前瞻性的
指标。

治理确实是要从根源上杜绝这类情况的发生。

在治理领域马后炮指标并不是讲不重要，然而真正的治理还应当关注情况未
发生之前的指标，通过如此的指标对事件进行分析、比较，对以后的进展方向和
趋势进行预测推断，就能够把隐患消除在摇篮中。

这一类指标称为“诸葛亮指标”。

在培训治理领域不仅要关注马后炮指标，一系列前瞻性的诸葛亮指标更应该成
为
关注的对象。

一前一后的一系列指标构成了培训治理的 KPI 数字模型。

在绩效
治理领域，KPI（key performance indicator）确实是关键绩效指标，是进行绩效考
核的一种数字模型。

二、培训百分比
作为从事培训工作的人员，你是否记得贵公司去年的人均培训小时是多少？
假如你不记得或者全然没有印象，这就能提醒你在培训工作上面做得不是专门到
位。

假如一个市长对本市的人均 GDP 数据一无所知，专门明显他的工作有重大疏
漏问题。

因此，既然做如此的工作，就必须对衡量你所从事的工作成绩的关键数
据进行掌握。

比如人均培训小时指标，在大量做培训的公司中进行统计计算，
基
本上是人均 40 小时/每年。

看到如此一个数字之后你必须了解那个数据是正常还
是不正常。

就像人体的血压，上压在 90 到 120 之间、下压在 60 到 90 之间就属
于正常。

培训的指标同样如此，数据达到多少才是适合？到底培训的量做到多少
为宜？
培训百分比是指培训时刻占工作时刻的比重。

培训百分比与人均培训小时之间有一定的关系。

有一种快速折算法能够讲明
二者之间的关系。

比如人均培训小时为 40 小时，相当于五个工作日，相当于一
周。

也确实是全年的培训时刻是 1 周。

再计算全年是 52 周，扣掉“十·一”、“五
一”、“元旦”、“春节”等公共假期的两周时刻，剩下 50 周确实是工作时刻。

培训。