虚拟团队的胜任能力

虚拟团队的胜任能力

在知识经济时代，跨越组织边界、基于资源和知识共享的高效协作的虚拟团队应运而生。虚拟团队成为当今学术界研究的热门话题。本文通过对以往文献的研究，运用内容分析法，对虚拟团队的胜任力模型进行了初步研究。

引言

知识经济时代最显著的特征之一就是从单一的竞争走向合作。随着知识爆炸式地增长，每一项高知识含量的工作都需要集体的协作，因而团队工作方式的优点也日益突出。在知识经济时代，经济竞争的实质是知识竞争，而知识传播也就意味着经济扩张。而随着经济全球化的发展，竞争的日趋激烈，知识创新的日渐频繁，组织内部的团队已经不能满足市场的需求，跨越组织边界，基于资源和知识共享，高效协作的新型团队应运而生（田玮，2007）。

早在上世纪80年代末，彼德·德鲁克对未来企业提出了具体的设想：“20年后的典型大企业将会是以知识为基础的、主要由专家组成的组织。……这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理，其组织类型更像是医院或交响乐队（彼德·德鲁克，2006）。”随着计算机和网络技术的发展，组织结构的改变以及全球化竞争的需要，德鲁克的“未来组织”提前进入了我们的视线，并且拥有更先进的状态：以虚拟、无边界、网络化、资源和知识共享为

特征的虚拟团队开始迅速的发展（Dabidow&llalone，1993）；虚拟团队是继虚拟组织、虚拟企业之后新出现的管理模式概念。20世纪90年代末开始，对虚拟团队的关注和应用逐渐增多；最近几年，越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目，这种趋势在西方发达国家尤为明显。目前，美国、日本等经济发达国家，正以年增35%的速度来使用虚拟团队从而完成项目。许多跨国公司也开始采用组织形式，虚拟团队已经成了工作团队未来发展的方向。Gartner研究机构在全球调查2000家公司后预测，到2005年，跨国公司中超过6070的专业人士将具有虚拟团队工作的经历（何瑛，2003）。

但是，虚拟团队的绩效却不尽如人意，不能完成预期的绩效任务。实证研究显示，高效的团队产生高的绩效（James，1984）。而团队胜任力是团队绩效的关键，团队的成功在于合理的团队胜任力（Charles，2001）。团队胜任力是指团队作为整体的条件下，以成员的胜任力为核心，成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。团队胜任力与团队成员的个体胜任力是两个不同的概念，团队胜任力注重团队成员间的差异性与互补性、灵活性、整体性，以及在此基础上的协调统一性，强调的是团队作为整体考虑。但是，目前学术界对团队胜任力的研究偏少，较多的是对个体胜任力的研究（龚劲锋、王益宝，2009）。团队胜任力模型是指团队为实现某一绩效目标、达成某项工作所应具备的相异素质要素构成的整体（李冰等，2014）。团队层面胜任力模型构建对建立优秀的团队和保证高绩效的团队具有重要的意义（吴振东，2009）。

团队胜任力与团队胜任能力模型

团队胜任能力的概念比较新，在界定口径上一直都有争议。Cinthia（2003）认为团队胜任力主要包括：①团队有效任务绩效所需的知识、原则和概念；②有效执行任务所需的技能和行为；③团队成员鼓励有效团队绩效所持相应态度。初青松、高明（20XX）认为团队胜任力包括团队完成绩效所需的专业知识和信息、技术和能力以及团队的意志和信念。龚劲锋、王益宝（2009）认为团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。

纵观以上几种团队胜任能力的概念，我们认为团队胜任力应该将团队作为一个整体，以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。

目前，关于团队胜任力的研究尚不多见。Charles（2001）提出团队胜任力模型包括9项关键因素：建议、革新、提升、发展、组织、生产、检查、维护、联系。Singh（2001）认为团队胜任力极大地依赖于团队成员的承诺，并且是由五个相关因素协调作用的：联盟和标准规范、基于价值的关系、反馈循环、驱动和领导力和合作愿景。以上两个胜任能力模型是基于团队的整合模型。Cinthia（2003）通过研究指出，团队胜任力包括9项特征：认知能力、专业能力、容忍、问题解决能力、组织能力、沟通、合作、动机、推导。此模型更多是从个体层面来构建胜任能力模型的。

虚拟团队

在我国，典型的团队通常指人们在一起工作的部门、科室、班组或其他因工作而联系紧密的群体。大多数的企业对于团队的建设还只限于人员的整合和培训。但随着信息技术的广泛使用，在一些开发部门逐渐出现了一些知识型结构的交叉团队，甚至出现了借助网络的虚拟团队，特别是在以信息和知识为基础的企业当中（Laudon&Laudon，1998），如Cisco公司的虚拟办公室（virtual office），其成员具有高度的自由性和自主权，他们通常不再受固定的工作地点和工作时间的约束，借助于发达的通讯网络，可以随时随地地联系到其他成员，相互发送数据和信息，进行沟通和协调。在整体的工作计划内，他们有权自己决定工作的进度、方式，也就是说他们的工作具有更大的灵活性和自主性。虚拟团队是指一种部门或企业间联合，因为任何一个部门或企业都无法单独地完成任务，所以由各个部门或企业抽出人员共同组成一个跨部门或企业的团队（朱冀凯，2001）。建立虚拟团队更多的依靠团队成员的知识和才干，而不是他们的职能（savage，1998）。

大多数虚拟团队的定义都是基于这样一种观念，即依赖于技术媒介沟通的跨越不同界限的职能团队（Bell&Kozlowski，2002：Lipnack&Stamps，1999；Lurey&Raisinghani，2001）。Byrne通过描述虚拟团队表征给予定义，他认为虚拟团队是“同供应商、顾客，甚至竞争对手建立的临时组织，该组织通过信息技术联系在一起共享技术、资金和市场。”Hey和Hartzler（1998）给虚拟团队定义如下：团队成员分布在不同的地点、不同的时区，但他们通过电子媒介联系

密切的工作：团队成员不一定同属于一个组织，他们也可能是在一定时期内，一起处理难题的跨组织工作组。Hey和Hartzler的定义是普遍接受的定义。Lipnack（1999）虚拟团队是一个由跨空间、跨时间和跨组织界限、依靠技术，为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团体。Guido Hertel，Udo Koadt（2004）提出了层级式定义：首先，依据基础定义，虚拟团队包括两个或两个以上为了共同的目标合作的人，团队成员在不同的地方（或时间）工作，所以成员主要依靠电子媒介合作沟通；第二层，可以定义一些特殊的维度并以此为依据对虚拟团队分类，比如团队边界的清晰维度（是否包括自由作者和外部专家），团队的异质性维度（考虑文化，职业背景等），时间限制（临时还是固定团队），或者自治的维度。