人力资源全案制度运用及各类绩效考核指标HR猫猫
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人力资源全案制度运用
及各类绩效考核指标
H R猫猫
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源全案-第二部分
制度运用范本及各类绩效考核指标
1.什么是绩效考评
绩效考评指的是针对被考评者所承担的工作,应用科学的指标进行定性和定量分析,对
被考评者工作行为的实际效益和贡献进行考核和评价。
绩效考评通常包括被考评者品德、能力、工作态度、工作业绩以及个性适应(即被考评
者的性格、能力是否与其担任的工作相适应)等五个方面的内容。
在考评过程中,需要坚持六个基本原则:
(1)客观、公平与开放原则;
(2)及时将结果反馈给被考评者的原则;
(3)将考评制度化,并定期实施的原则;
(4)切实可行的原则;
(5)定性考评与定量考评相结合的原则;
(6)印象考评与数据精确考评相结合的原则。
2.传统绩效考评存在的问题
目前,关于绩效考评的图书非常多,这些图书介绍的方法,以及确定的指标,从理论上
说相当完善,实用性却不敢恭维。就我们了解的情况看,传统绩效考评明显存在以下几个问题:
(1)量化困难。传统的绩效考评,很多指标量化十分困难,难保精确和公平。更严重的
后果是,因为难以量化,考评流失形式,或者仅凭印象打分。
(2)强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人,这在操作上不太现
实,
如果这项工作由人力资源部来实施,人力资源部并不了解每一个员工的实际工作情况,
考评难免失真;如果这项工作交由各职能部门实施,人力资源部进行复核,也存在问题:出
于部门保护原因,部门负责人可能将每一个员工都评出高分,缺乏客观性,人力资源部因为
不了解实情,复核也等于走形式。
(3)强调个人考核,轻视部门考核,不利于激发部门员工的团队合作精神,有时候,为
了利益之争,部门员工之间还可能出现不正当竞争。
(4)公平性问题。考评到个人,并且以此考评在整个公司来评比优劣,显然是不公平
的,因为各个部门职能不一样,各个员工的工作不一样,缺乏可比性,甲部门的优秀员工作
出的
(续)
贡献,可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献,但两者的奖金却可能是一样多。
可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因,很多企业的绩效考评实际上开展得很
差。在2002年里,我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进行调查,这些企业在
它们所处的行业中,都名列前茅,结果我们却遗憾地发现:%的企业都制定了较完善的考
评制度,但真正按制度在考评的企业,却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都承认他
们的考评纯粹是走形式,几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走形式,为什么还要
考评时,他们说:总得有一个标准来决定工资分配,如果连形式也不走一下,工资就发不
下去。
3.绩效考评指标及应用范本的特色
绩效考证指标及应用范本是我们在实践中总结出来,并经过较长时间实际应用而形成
的一套考评工具,它包括各种指标和表单。
该范本具有以下特色:
(1)强调实用性。该范本中的指标几乎涵盖了企业经营管理的所有主要工作,具有很
强的实用性。
(2)彻底简单化。该范本跨过了复杂的考核理论,将复杂的绩效考评指标化、表单
化,使考评变得极其简单。
(3)将考评分为两个层次,强调部门考评。我们认为,考评分两个层次:第一个层次
是部门考评(同样也是对部门负责人的考评),第二个层次是对各部门员工个人的考评。
在第一个层次中,进行部门考评(相应地也就进行了部门负责人考评),主要由人力资源
部会同相关负责人来实施,在此考评基础上,将整个公司待分配收益划块到各部门;在第
二个层次中,考评主要由各部门负责人或者分管副总进行,将已经划块到部门的待分配收
益进行再分配,最后落实到每个人头上。在第二个层次中,由于部门整体收益已经明确,
就不存在部门保护问题了,而且,部门收益靠部门整个团队努力去争取,有助于激发部门
的团结拼搏精神。(4)范本坚持这样的考评思想:首先明确责任,然后依据责任确定
指标,最后根据指标设置考评分值表和评分方法,在每一类考核中,我们都分为“划分责任”、“考核指标”和“考核办法”,真正实现“负什么责,考核什么内容”。
4.绩效考评指标及应用范本的使用
本套范本可以按以下方法使用:
(续)
(1)复制范本,作为考评手册,下发到相关部门和员工,一方面使考评方与被考评方加强沟通,另一方面增加考评工作的透明度,再一方面使被考评者知道自己的努力方向。
(2)该范本包括两个层次,第一个层次是对部门(也即对部门负责人)考评,第二个层次是对个人考评。在第一个层次里,分为“财务类考核”、“营销类考核”、“生产类考核”、“行政人事类考核”(该套范本是以制造企业为例,其他类型企业可以在指标类别上进行取舍),这几类考核分别进行,最后将各部门(也即部门负责人)的各类得分加总并求出平均值,按平均值高低对部门(也即部门负责人)排序,高者为优,低者为劣。
第二个层次的考核与传统的考核差不多,主要由各部门实施。
需要说明的是,以部门考核为主,也存在公平问题(部门之间失去公平),因为各部门职能不一样,各部门的指标数量也不一样。为了消除这一影响,我们在指标考核分值设置上已作了考虑。如果需要进一步显示公平,可以在平均值的计算中采用加权平均法,尤其是大型企业,可以根据具体情况设置各类指标的权重。
另外,在使用范本时需要注意两点:
第一,由于指标众多,当期考核时,有的指标对应的业务可能没有发生,此时,则一律按满分计算。
第二,当一个指标涉及几种计算方法时,选择其中一个,并且坚持这一选择,禁止随意更换,以使期间与期间之间具备可比性。
管理人员绩效考核管理办法