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浅谈人力资源管理对于企业的重要性

摘要：企业人力资源开发与管理是企业发展的关键问题。企业的发展需要员工的支持，在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题，而取得员工的忠诚度，就必须对员工建立一套合理、有效的绩效考评体系来管理。绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，为整个企业的战略目标服务，将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工身上，从而了解员工个人绩效状况中的优势和不足，进而帮助企业维持和提高生产力，实现企业和个人发展的“双赢”。针对上述问题本文认真研究问题原因，不断改善人力资源管理对于企业重要性的认识改观，来提高人力资源管理对于企业的重要性。

关键词：人力资源管理绩效考评重要性

前言：随着改革开放的发展，全球经济一体化进程不断加强，我国经济取得

较快发展，但人力资源的管理却相对滞后，在人力资源管理系统中，绩效考评是人力资源管理的重要内容，其产生和发展在各企业的人力资源管理分类中都有一定的差异性，但它与企业发展及个人职业规划都有很大关系，能否形成良好的激励机制、提高员工的积极性直接关系到整个企事业的运行效率与效益。绩效考评制度可协助客户建立起规范化的绩效管理体系或绩效考评体系，轻松实现对绩效目标与计划、绩效跟踪与辅导、绩效评估与反馈、结果统计与应用等四个阶段的有效管理。

本文主要以企业绩效考评方法为例，对绩效考评方法体系进行研究。

一、关于绩效考评的概念

绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考评和评价的总称。

绩效考评是企业人力资源管理的重要工作内容,把人力资源管理实务的各项工作结在一起，在人力资源管理实务中居于评心地位：招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。绩效考评通过对员工的工作业绩的考评与评价,实施有效的奖罚,可以激发员工的工作热情和创新精神,促进企业逐步形成自身持续不断的评心竞争力。在现实中，由于对绩效考评的认识存在误区，由于体系的不成熟，因此在这方面工作不到位而出现了一系列的问题,如考评过程草率，流于形式；考评体系设计过于简单，考评指标不科学；考评结果误差较大，考评工作困难重重；考评结论笼统单一，居中趋势明显等等，致使绩效考评的重要作用无以发挥。而一套好的绩效考评系统有助于创造有利的用人环境,建立科学的激励机制,保证组织内部员工的行为以支撑组织目标的实现。要解决上述问题,笔者认为必须正确认识绩效考评并建立科学的绩效考评体系

二、关于绩效考评的意义

绩效考评主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、调动员工的积极性、推动员工的

良性发展，最终使企业和员工共同受益。另外，绩效考评与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来，对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考评不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考评的意义所在，制定科学、合理、规范，适应本企业发展的绩效考评体系，实现企业与员工“双赢”的发展目的。

三、关于绩效考评的现状

在我国，绩效考评的思想起源于三皇武帝时期，《尚书.饶典》里有“纳于大麓，暴风鄹雨而佛迷”，就是指饶将帝地位禅让给舜之前对钱进行了绩效考评。可见我国绩效考评的历史是非常悠久的。但是长久以来，我国绩效考评指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准，然而这五个标准朦胧模糊，表面上好像囊括了考评一个干部需要考虑的方方面面。实际上究竟什么是“德”要具备哪些“能”怎样才算“勤”要达到什么程度的“绩”“廉”的标准是什么这些长久以来并没有一个可量化的、直观的标准得以体现。

在我国，绝大多数企业已经建立了绩效考评制度体系，很多企业也利用到了绩效考评的结果，但是，真正能将绩效考评工作的作用完全发挥出来的企业比较少。大部分企业考评结束后，对考评结果比没有很重视，绩效考评实施过程中存在很多的问题。这些为题的存在，与领导的重视问题、企业的考评标准、考评的方法、沟通等方面有很大的联系。

四、关于企业常用的绩效考评方法

（一）综合排序法

综合排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。主要特点在于：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。

例如，在部门里选取一个衡量因素，销售部门人员就可以制定一个销售利润>销售额的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

再比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你

加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。

（二）目标管理考评法

根据被考评人完成工作目标的情况来进行考评。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。

（三）小组评价法

由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在"小组评价"前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

（四）等级评估法