企业薪酬管理中的心理效应
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社会心理科学 第 ２ 卷 总第 １１ ６ ２ 期 ２ １ 年第 ３ ０１ 期 总第 ２９ ７ 页
・ 用研究 ・ 应 作来自者简 介 ：史 俊洋 ，硕 士研 究生 ，
研究方向 ：人力资 源管理与开发 。
企 业薪酬管理 中的心理效应
史俊 洋 冯 江平
摘 要 ：薪酬作为企业对 员工履行劳动义务的物质补偿形式。薪酬的形式和 内容将直接 关系到员工的 切身利益和企业的发展 。本文主要是从 薪酬的不同发放形式和 内容对员工公平感、满意度的 影响等 角度 ，来分析员工在薪酬体 系中的不同的心理效应 ，及对 员工行为的影响。 关键词 ：薪酬体 系 薪资 公平感 心理效应
理活 动 。对 于基 层 员 工或 是 非 技术 类 的 、科 技含 即将 自己个 人 的收 支状 况 与 他人 的收支 状 况 进行 。 量 比较低 岗位的员工来说 ，薪资满足 了他们 的需 比较 ，进 而产生公 平感 与不公 平感 嘲 般来说 ，员工会从 以下三个标准来衡量其 要 ，即比较低层次 的需要 ，会促使他们产生积极
也 是不 同的 。根据 马斯 洛 的需 要 层 次理 论 ，人 的
需要从低级到高级 ，可分为 ：生理需要 、安全需
要 、爱 与 归属 的需 要 、尊 重 的需 要 和 自我 实现 的 需 要 五 个 部 分 。前 两 种 需 要 属 于低 层 次 的需 要 ，
３ 薪酬 中的公平感 ．
在制定薪酬政策时 ，在充分考虑调动员工工
・
应 用研 究 ・
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 １１ ６ ２ 期 ２ １ 年第 ３ ０１ 期 总第 ２０ ８ 页
要与基层 员工拉 开一定 的差距 ，还要 与绩效 相关 ，
２ 员工的需要 。
由绩效来决定其薪酬。薪酬对企业员工在某种意 义上说 ，是对他们个人价值 的认可 ，这时就要通
后三种需要是属于高层次的需要 ，并且是只有低 作积极性和最大可能降低工人成本的基础上 ，必 层次的需要满足或者是大部分得到满足以后 ，才 须兼顾工资的公平性 和合理性 。根据亚 当斯的经 会产生高一级的需要 。
典公平理论 ，在研究利益分配时指出 ：员工不仅
企业 中不 同的层 次的员工有不 同的需要 ，员 关心他 自己的绝对收入 ，即员工个人 劳动支出所 工对于发放的薪资是会产生不 同的效价结果和心 决定 的收入状况 ；员工更关心 自己的相对 收入 ，
一
的效果 ，使其心理感到满足 了 自己的需求 ，保障 公平性 。第 一 ，是 外 部公 平 性 ，是 指公 司员 工所 了基本的生活需要 ，因而会更加努力地工作 ，提 获得的报酬 ， 比得上其他公司完成类 似的工作 要 高其效率 ，从而能获得更 多的薪资。他们的最主 的员工的报酬。第二 ，是 内部公平性 ，指必须在 要的需要也就是对薪资的提升 。根据美国国际管 组织 内部依照员工从事工作的相对价值所获得的 理技术公司的著名培训师彭海利 ，在给安徽两家 报酬。第三 ，是员工公平 ，指依据员工的业绩水 中外合资企业高层管理人员授课时公布的一份来 平和资历等个人因素 ，在与同一家企业 完成类似
薪酬 的英 文 “ｏ ｐｎａｉ ”字面 的意 思是 平 要是指经济类薪酬。经济类薪酬又包括直接薪酬 ｃｍ ｅｓｔ ｎ ｏ
１ 薪酬 的定义 。
衡 、补偿等 ，员工 、管理者对薪酬的理解是不一 和间接薪酬 。直接薪酬 主要包括基本工资 、绩效 样的 ，但大多都是 围绕企业对劳动者 的补偿来理 工资、奖金 、股权、红利等 ；间接薪酬主要指企
他们更注重的是高层次 的需要 ，单单 的依靠经济 极性更高 ，提高他们 的工作效率。如果员工感到
类直接薪酬 ，很难激发他们积极 的工作 ，薪资只 不公平 ，特别是负面的不公平 （ 员工感到 自己的
是作为他们维持基本生活的需求 ，却不能提升他 投入产出比小于比较对象的投入产出比） ，依据费 们对生活质量 的需求等高层次 的需求 。这些员工 斯汀格的认知失调理论 ，该理论的两个假设 ：１ 、 会认为 自己没有被充分尊重 ，没有实现 自我价值 ， 不协调的存在会使个人产生减少失调 的努力 。２ 、
自企业 员工 的调查 结 果 显示 ：在 企业 激 励 因素 重 工作 的员工 比较 所获得 的报 酬 。综合这 三个 方 面 ，
要性排列中，高薪 只是排在第五位 ，承认员工的 员工 来考 虑是 否公 平 。如 果 员 工感 到 公 平 ，就会
工作成就，参与感排在前两位翻 。这表明对于专业 对其工作积极性和工作态度产生重要 的影响，即 技术人员 、科技含量高或者是 中高层管理者来说 ， 心境 平和 、心 情舒 适 、对 工 作 更加 认 真 投人 ，积
解的。
业 向员工提供 的各种福利 ，包括保险、补助 、优
２ 】 。本文主要是探讨经济类 根据美 国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的 惠 、服务 、带薪休假等【 观点 ，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得 薪酬 对企业 员工 的心 理影 响 。
作者简 介：冯江平 ，教授 ，主要从事人力 资源开发与管理研究。
总额相同的薪酬 ，如果发放的形式、计酬的 到的各种货币收入 ，以及各种具体的服务和福利 方式等不 同，对员工产生的效价也会不同，也会 之和。 在经济学上 ，薪酬是指劳动者依靠劳动所 】 引起员工不同的心理影响 ，继而影响一个人的情 获得 的所有劳 动报 酬 的总 和 。 绪、工作积极性 、能力 ，特别是潜能的发挥等。 广义的薪酬可分为经济类薪酬 和非经济类薪 酬 。经济类薪酬通常包括员工的薪资 、津贴 、奖 金 、福利等 ；非经济类薪酬是指员工获得 的成就 感 、满足感或 良好的工作氛 围等。狭义 的薪酬主
不 同的人 又有 不 同的需 要 ，因此 不 同的员 工 过非经济类薪酬 ，如工作本身 、工作环境等 ，提
对薪资发放 的形式和 内容就会有不同的要求 。针 供个人学习发展的机会 ，给予更 多的尊重 ，来激 对不同的员工 ，相 同的薪资对员工所产生的效价 励高层次员工产生积极 的工作态度和方式 。
・ 用研究 ・ 应 作来自者简 介 ：史 俊洋 ，硕 士研 究生 ，
研究方向 ：人力资 源管理与开发 。
企 业薪酬管理 中的心理效应
史俊 洋 冯 江平
摘 要 ：薪酬作为企业对 员工履行劳动义务的物质补偿形式。薪酬的形式和 内容将直接 关系到员工的 切身利益和企业的发展 。本文主要是从 薪酬的不同发放形式和 内容对员工公平感、满意度的 影响等 角度 ，来分析员工在薪酬体 系中的不同的心理效应 ，及对 员工行为的影响。 关键词 ：薪酬体 系 薪资 公平感 心理效应
理活 动 。对 于基 层 员 工或 是 非 技术 类 的 、科 技含 即将 自己个 人 的收 支状 况 与 他人 的收支 状 况 进行 。 量 比较低 岗位的员工来说 ，薪资满足 了他们 的需 比较 ，进 而产生公 平感 与不公 平感 嘲 般来说 ，员工会从 以下三个标准来衡量其 要 ，即比较低层次 的需要 ，会促使他们产生积极
也 是不 同的 。根据 马斯 洛 的需 要 层 次理 论 ，人 的
需要从低级到高级 ，可分为 ：生理需要 、安全需
要 、爱 与 归属 的需 要 、尊 重 的需 要 和 自我 实现 的 需 要 五 个 部 分 。前 两 种 需 要 属 于低 层 次 的需 要 ，
３ 薪酬 中的公平感 ．
在制定薪酬政策时 ，在充分考虑调动员工工
・
应 用研 究 ・
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 １１ ６ ２ 期 ２ １ 年第 ３ ０１ 期 总第 ２０ ８ 页
要与基层 员工拉 开一定 的差距 ，还要 与绩效 相关 ，
２ 员工的需要 。
由绩效来决定其薪酬。薪酬对企业员工在某种意 义上说 ，是对他们个人价值 的认可 ，这时就要通
后三种需要是属于高层次的需要 ，并且是只有低 作积极性和最大可能降低工人成本的基础上 ，必 层次的需要满足或者是大部分得到满足以后 ，才 须兼顾工资的公平性 和合理性 。根据亚 当斯的经 会产生高一级的需要 。
典公平理论 ，在研究利益分配时指出 ：员工不仅
企业 中不 同的层 次的员工有不 同的需要 ，员 关心他 自己的绝对收入 ，即员工个人 劳动支出所 工对于发放的薪资是会产生不 同的效价结果和心 决定 的收入状况 ；员工更关心 自己的相对 收入 ，
一
的效果 ，使其心理感到满足 了 自己的需求 ，保障 公平性 。第 一 ，是 外 部公 平 性 ，是 指公 司员 工所 了基本的生活需要 ，因而会更加努力地工作 ，提 获得的报酬 ， 比得上其他公司完成类 似的工作 要 高其效率 ，从而能获得更 多的薪资。他们的最主 的员工的报酬。第二 ，是 内部公平性 ，指必须在 要的需要也就是对薪资的提升 。根据美国国际管 组织 内部依照员工从事工作的相对价值所获得的 理技术公司的著名培训师彭海利 ，在给安徽两家 报酬。第三 ，是员工公平 ，指依据员工的业绩水 中外合资企业高层管理人员授课时公布的一份来 平和资历等个人因素 ，在与同一家企业 完成类似
薪酬 的英 文 “ｏ ｐｎａｉ ”字面 的意 思是 平 要是指经济类薪酬。经济类薪酬又包括直接薪酬 ｃｍ ｅｓｔ ｎ ｏ
１ 薪酬 的定义 。
衡 、补偿等 ，员工 、管理者对薪酬的理解是不一 和间接薪酬 。直接薪酬 主要包括基本工资 、绩效 样的 ，但大多都是 围绕企业对劳动者 的补偿来理 工资、奖金 、股权、红利等 ；间接薪酬主要指企
他们更注重的是高层次 的需要 ，单单 的依靠经济 极性更高 ，提高他们 的工作效率。如果员工感到
类直接薪酬 ，很难激发他们积极 的工作 ，薪资只 不公平 ，特别是负面的不公平 （ 员工感到 自己的
是作为他们维持基本生活的需求 ，却不能提升他 投入产出比小于比较对象的投入产出比） ，依据费 们对生活质量 的需求等高层次 的需求 。这些员工 斯汀格的认知失调理论 ，该理论的两个假设 ：１ 、 会认为 自己没有被充分尊重 ，没有实现 自我价值 ， 不协调的存在会使个人产生减少失调 的努力 。２ 、
自企业 员工 的调查 结 果 显示 ：在 企业 激 励 因素 重 工作 的员工 比较 所获得 的报 酬 。综合这 三个 方 面 ，
要性排列中，高薪 只是排在第五位 ，承认员工的 员工 来考 虑是 否公 平 。如 果 员 工感 到 公 平 ，就会
工作成就，参与感排在前两位翻 。这表明对于专业 对其工作积极性和工作态度产生重要 的影响，即 技术人员 、科技含量高或者是 中高层管理者来说 ， 心境 平和 、心 情舒 适 、对 工 作 更加 认 真 投人 ，积
解的。
业 向员工提供 的各种福利 ，包括保险、补助 、优
２ 】 。本文主要是探讨经济类 根据美 国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的 惠 、服务 、带薪休假等【 观点 ，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得 薪酬 对企业 员工 的心 理影 响 。
作者简 介：冯江平 ，教授 ，主要从事人力 资源开发与管理研究。
总额相同的薪酬 ，如果发放的形式、计酬的 到的各种货币收入 ，以及各种具体的服务和福利 方式等不 同，对员工产生的效价也会不同，也会 之和。 在经济学上 ，薪酬是指劳动者依靠劳动所 】 引起员工不同的心理影响 ，继而影响一个人的情 获得 的所有劳 动报 酬 的总 和 。 绪、工作积极性 、能力 ，特别是潜能的发挥等。 广义的薪酬可分为经济类薪酬 和非经济类薪 酬 。经济类薪酬通常包括员工的薪资 、津贴 、奖 金 、福利等 ；非经济类薪酬是指员工获得 的成就 感 、满足感或 良好的工作氛 围等。狭义 的薪酬主
不 同的人 又有 不 同的需 要 ，因此 不 同的员 工 过非经济类薪酬 ，如工作本身 、工作环境等 ，提
对薪资发放 的形式和 内容就会有不同的要求 。针 供个人学习发展的机会 ，给予更 多的尊重 ，来激 对不同的员工 ，相 同的薪资对员工所产生的效价 励高层次员工产生积极 的工作态度和方式 。