针对高校教师培训问题的调查研究

针对高校教师培训问题的调查研究摘要：通过自编问卷对某地方院校教师培训问题进行调查，分别从培训需求分析、培训计划制定、培训过程实施及培训效果评估等五个方面进行相关研究。

分析表明，学校教师培训中存在诸多问题，进而提出了相应改进措施，以期完善学校教师培训体系，也为其它院校提供借鉴。

关键词：教师培训人力资源开发人本管理
高校人力资源管理与开发是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。

高校教师是向受教育者传递文化科学知识和进行思想品德教育，把学生培养成社会需要专门人才的专业技术人员。

高校教师人力资源指蕴含在教师身上的知识、技能、态度、经验及创造性思想等的总和。

高校教师培训与开发，就是通过一定措施和手段，补充和提高教师知识与技能，改善其工作态度与胜任特质，激发潜力，实现自身价值，增强其工作满意度、归属感与责任感，从而提高工作效率与效果，实现高校人力资本增值和预期社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。

高校教师培训是高校管理的润滑剂，是高校文化建设的有力工具，因而具有十分重要的意义。

一、教师培训问题调查的组织
目前，许多高校教师接受培训是由于评估、晋升等外在压力使然，功利色彩浓厚。

学校没有对教师培训工作给予足够重视，在培训过程中管理不力，培训质量不高。

为探析某地方院校教师培训工
作现状，找出主要问题，提出改进措施，以供其它院校参考，特进行了本次调查。

某地方高校创办于1958年，1984年升格为本科师范院校，2003年成为硕士学位授予权单位。

学校现有1250余名教职工，其中高级专业技术人员400余人；有博士、硕士学位的教师500余人。

调查问卷主要通过访问样本老师来设计，随后进行了试调查，根据调查结果对问卷进行了修改。

问卷共设25道题，分别从培训需求分析、计划制定、课程设计、效果评估、结果应用等方面来设题。

共对100位在职教师进行了抽样调查，收回问卷80份，其中，有效问卷72份。

整个问卷收发过程历时一个星期。

二、教师培训问题调查结果分析
（一）培训需求分析阶段
1.对教师培训作用认识不足，培训目的不够明确。

许多教师没有正确的学习观，对培训目的认识不足。

调查中认为培训目的是提升教师教学科研能力的占被调查者的79.17%，认为是实现学校战略目标和促进教师个人身心发展的各占31.94%，而认为是实现教师工作与生活平衡的相对较少。

这说明教师更多地把培训作为完成工作任务的工具，而不将其作为促进个人身心发展和实现工作与生活平衡的手段。

当问及教师培训在学校创办师范大学征程中所起作用时，95.83%的被调查者认为是一种途径，25%的认为是战略，说明多数教师对培训战略意义认识不足。

2.学校教师培训缺乏全面性、系统性与连续性。

调查中，70%的教师认为，学校教师培训工作缺乏全面性，73%的人认为缺乏系统
性，62%的认为缺乏连续性。

目前的教师培训主要是为解决教师工作中存在的问题而进行的，其实，教师培训还具有促进学校发展变革和教师身心健康的功能，目前的教师培训还功能不全面。

教师培训涉及教师的体格、教学、科研、思想、品德与信仰等，需要人事、教学、科研、财务与后勤等部门协同配合，才能顺利完成，而不单是人事处和教学学院的事情，因而具有系统性。

教师培训只有保持连续性，才能促进教师思想、态度与行为的彻底改变。

3.受训教师层次划分还不够多元化。

学校教师培训大多采用一刀切做法，没有对受训教师进行必要的层次划分，因而针对性差，培训效果不好。

多元化的教师培训需求，要求多元化的培训项目和内容来适用。

在青年教师入职培训应包括哪些项目的问题中，15.28%的受调查者觉得应学习校史校规，27.78%的认为应熟悉校园环境，83.33%的认为应明确工作要求，52.78%的认为应做好职业生涯规划，
66.67%的认为应以提升教育教学技能为主。

56.94%的被调查者认为青年教工应以在职培训方式为主。

对于中年教师，调查中有20.83%的教师认为应加强学历学位提升，80.56%的认为应提升教学科研能力，40.28%的选择应提升管理能力，18.06%
为中年教师应以提升博士学位为主的占被调查者的44.44%。

对于老年教师的培训需求，调查中选择理财培训的占5.56%；选择健身培训的75%；选择退休计划培训的44.44%；选择娱乐培训的
23.61%。

这说明老年教师更加关注身体健康和退休计划。

加强老年教师培训，可增强其身体素质，体现学校人文关怀，有利于提升其对学校的忠诚度。

对于女教师应设置哪些特殊培训项目，55.56%的受调查者认为，应侧重于工作与生活平衡培训；47.22%的受调查者认为，可进行美容健身培训；44.44%的受调查者认为，可进行子女教育培训；25%的受调查者认为，可进行理财培训。

（二）培训计划阶段
1.学校缺乏一个整体而系统的教师培训计划。

调查中，59.72%的人认为，教师培训工作与教学学院密切相关。

学校在培训组织过程中缺乏一个整体而系统的计划，导致各教学学院在教师培训问题上各自为政，有的没有围绕学校发展战略来开展。

一个行之有效的学校教师培训计划，可以在整体上预知培训过程中所需要的人力、物力和财力，使教师培训工作有条不紊，降低培训失败风险。

2.培训内容片面化，缺乏信念和情感教育。

调查中，45%的人认为，学校会对教师进行教学技能培训，33%的认为，学校会对教师进行职业情感教育和学校理念与信念教育。

目前，教师培训重点正由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校教师培训需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身成长上来，知识性培训将成为教师的终身需求,学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。

因此，必须将教师培训内容从知识、技能提升拓展到个人成长与身心健康、从解决问题的培训向
组织信念与情感教育转变。

3.培训形式单一，受益面较小。

高校教师培训受经济因素制约，多安排在节假日以不脱产方式进行。

受教学工作影响，培训效果不能得到有效保证。

地方性高校教师真正以脱产方式进行短期或长期进修的凤毛麟角，培训受益面和影响力十分有限。

在被调查者中认为培训手段单一的占47.22%。

（三）培训项目实施阶段
1.培训经费相对不足，不能满足教师需求。

关于教师培训经费要如何来分配，54.17%
配一定的培训额度；30.56%的人认为，可给各教学学院分配一个总额度；18.06%的人认为，应根据教师获得的培训项目给定经费；16.67%的人认为，可根据人事处政策由教学学院决定培训经费的分配。

关于培训经费是否足够，54.17%
不够”，27.78%的人选择了“还差一些”，12.50%的人选择了“一般”，这反映出教师培训经费还很不足。

在调查教师培训中最突出的问题时，有69.44%被调查者选择了“经费不足”。

经费不足及其分配不公，势必会影响教师培训效果和质量。

2.培训内容脱离实际，缺乏吸引力。

高校教师培训过于强调理论学习，多以讲授方式进行，受教者处于被动接收状态，且培训重理论轻实践，导致教师对培训内容缺乏兴趣。

在培训方式选择方面，被调查者认为可采取在职培训、访问学者和在职申请硕博士学位所占比例较大，各占36.11%
27.78%。

3.学校缺乏自己的专业培训开发人员。

随着人力资源管理学科的不断发展，对培训的研究也越来越深入。

在知识经济时代，大多数高校培训开发人员还没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术，从而未能设计出适合高校实际的人力资源开发方案，无法达到人力资本增值目的。

如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解学校实际，很容易导致培训失败。

被调查教师中认为学校人事部门缺乏培训开发专业人员的占78%。

(四)培训效果评估阶段
1.培训考核单一化，培训效果不理想。

教师素质包括知识、技能、情感和心理等四个方面。

由于培训内容片面便造成考核内容单一。

在培训实施过程中，缺乏一个既能反映理论水平，又能衡量实际教学能力的具有操作性的考核机制。

在要如何了解教师培训效果问题中，30.56%的被调查者选择培训结束时进行问卷调查；2
2.22%的人认为，应在培训结束时进行相关考试；58.33%的人选择比较培训前后的业绩表现，但这要求考核机制要比较健全；41.67%的人认为，应由培训项目实施者来评价。

2.缺乏有效的培训信息管理和考核机制。

任何一个系统，只有通过信息反馈，才能实现有效的控制，从而达到预期目的，提高效益。

目前，学校教师培训工作更多地是抓了开头和结尾的形式工作，而没有注重过程管理和效果评估与反馈。

调查中，认为培训过程信
息收集不充分的占被调查者的50%，认为学校培训考核机制不完善的占60%。

培训信息收集不充分，就不能科学评估培训效果；培训考核机制不完善，导致管理者不知道要收集什么培训信息。

三、教师培训问题的改进措施
（一）培训需求分析阶段
1.要恰当进行培训需求分析。

培训需求分析通常包括组织分析、人员分析和任务分析三项。

对于教师培训需求要依据什么来决定，47.22%的被调查者选择进行教师培训需求调查；45.83%的人选择围绕学校战略目标来设计；37.50%的人选择从分析员工绩效表现来发现；16.67%的人选择由人事处及教学学院共同商定。

对高校教师培训活动进行组织分析，可了解培训活动背景，有利于掌握培训重点，是集中于教学能力培训，还是教育信息技术培训，还是科研能力培养等。

人员分析有助于确定哪些人需要接受培训，要重点对教师个人特征进行分析，包括态度、能力、动机和技能。

任务分析首先要明确雇员需要完成哪些任务和达到何种目的，然后再确定为帮助雇员完成这些任务应当在培训过程中强调哪些知识、技能和行为，它有利于确定教师培训方案中哪些任务要作为培训重点。

2.要加强教师培训项目管理。

加强培训项目管理，可确保培训项目成功。

通过记录培训历史信息，可为后来的培训提供参考，增强培训效果。

3
3.33%被调查者选择设立专门的项目经理来管理教师培训工作；19.44%的人选择由人事处进行一般管理；41.67%的人认为，应由教学学院进行一般管理；25.00%的人建议外包给相关培训
机构来管理。

对于教师培训指标的分配，68.06%的被调查者认为，可根据教师个人业绩考核来决定；36.11%
人申报后领导决定；8.33%的人认为，可由领导指定；27.78%的人选择根据公开考试来决定。

3.要加强培训相关职能机构的协调与配合。

在认为哪些部门与学校教师培训工作密切相关的问题中，59.72%的受调查者选择教学学院，选择人事处或教务处的都各占5
4.17%，这说明广大教师已充分认识到教师培训是一项需要多方协调的事务。

在校领导应对教师培训的哪些方面进行相关决策问题中，44.44%的被调查者认为校领导应对培训模式进行战略决策；41.67%的被调查认为，应审定年度教师培训经费；50 %的人认为，应该审定教师培训计划。

对于教学学院在教师培训中的作用，受调查者中33.33%的选择应制定培训计划，44.44%的人选择了解培训需求，72.22%的人选择实施培训计划，37.5%的人选择评估培训效果。

可见，教学学院在了解培训需求、实施培训计划方面有着十分重要的作用。

4.要恰当选择培训方法，提高培训效果。

我国高校从教学与科研发展要求出发，结合教师队伍实际，创造了十几种内容不同、目标不同、时期不同、适合不同职务教师的培训形式，主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级讨论班、社会实践、短期研讨班和出国进修，等等。

在问及最喜欢的培训方式时，36.11%的受调查者选择在职培训，27.78%的人选择单科进修，
36.11%的人选择访问学者或在职申请硕博士学位。

新时期的高校教师培训还要最大限度地利用信息技术和师资培训网络体系，积极探索新的培训模式，不断更新培训的技术手段，提高培训效果。

（二）培训项目实施阶段
1.要更有针对性地开展培训。

59.72%的被调查者选择按专业技术来开展培训，27.78%的人选择按学历学位来确定培训层次，而主张按年龄段来划分培训层次的只占9.72%，这表明教师培训需求具有多元性，因而培训层次划分也应该多元化。

学校对教师培训应有总体规划，使培训更有针对性。

教师培训应从长计议，适当向弱势学科倾斜。

针对不同时期的教育热点和问题，适当调整培训内容，扩展培训领域，改进培训方式。

师资培训的最终目的是促进各级各类教师综合素质的全面提高和教师队伍的全面发展。

2.要拓宽教师培训经费来源。

调查中，有69.44%的教师认为，培训经费是最为突出的问题。

政府应给高校优惠政策，支持教师培训工作。

高校应从学校发展全局和长远出发，加大培训经费投入。

还可借鉴发达国家一些大学通行的做法，通过建立诸如科研基金、课程开发基金及教师专业发展基金等鼓励教师进修学习，为教师进修学习提供必要的经费保障；加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的合作，通过学者互访、联合攻关等方式为教师进修学习开辟新的途径和渠道。

倡导教师、学校、政府三方出资的培训制度。

国家和学校出资可保证培训基本运行，而个人出资在一定程度上可激发教师的学习热情。

（三）培训效果评估阶段
1.要科学制订培训效果评估方案。

明确培训目标和任务要求，参照标准对受训教师进行考核，奖优罚劣，方可确保教师培训质量。

培训项目评价有三种主要设计：与对照组进行培训前和培训后比较、培训前测试和培训后测试、培训后测试和时间序列分析。

就拿与对照组进行培训前和培训后比较来说，该方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员比较。

培训信息要在培训前和培训后分别针对两个小组搜集。

如果培训小组绩效改进比对照组大，则说明培训确实导致了绩效改进。

2.要促进培训成果的及时转化。

培训成果转化是指把在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。

培训成果转化受转化氛围、管理者支持、同事支持、运用所学的机会、技术支持及自我管理技能等因素影响。

就同事支持来说，高校可通过编印刊物的形式来通告大家受训者是如何进行培训成果转化的。

这种刊物可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师的
访谈记录，然后再将它分发到受训教师手中。

管理者还可为每位受训者配置一名原来参加过同样培训且工作经验更丰富的导师。

导师可能是受训教师的同事，他会向受训者提供如何将培训成果转化为工作实践的建议。

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基金项目：江西省教育厅教育科学规划重点课题，项目编号：08zd023。