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企业薪酬满意度管理研究

——基于中国航天科工集团694厂的实证分析一、研究背景与思路

（一）选题背景与意义

（二）国内外相关研究综述及其评价

（三）研究思路与框架

（四）本文的创新与不足

二、企业薪酬满意度管理的理论基础

（一）薪酬满意度的内涵及其意义

（二）我国企业薪酬满意度的现状

（三）薪酬满意度四维理论

三、企业薪酬满意度的影响因素及其管理

（一）企业薪酬满意度的影响因素

（二）提高企业薪酬满意度的途径

四、中国航天科工集团信阳694厂薪酬状况诊断

（一）694厂薪酬制度的状况

（二）694厂薪酬满意度管理的具体问题与根源

五、中国航天科工集团信阳694厂薪酬体系改进思路与方案（一）中国航天科工集团694厂薪酬改进的原则

（二）中国航天科工集团694厂薪酬改进的策略

（三）中国航天科工集团694厂薪酬改进的内容

（四）中国航天科工集团694厂薪酬改进的流程

六、结论与展望

第一章研究背景与思路

一、选题背景与意义

薪酬体系在企业中肩负着巨大的使命，是建立企业和员工之间利益共同体的粘合剂。薪酬制度的设计程序和设计结果同样重要，是员工判断薪酬是否公平、公正的依据。在薪酬与员工积极性的激励方面，薪酬理论与激励理论密切相关。薪酬体系的设计，基本上都是在激励理论的基础上建立起来的。现代激励理论的发展，直接推动着薪酬理论的前进。而且，薪酬对员工的激励，构成员工激励手段的绝大多数方面，其激励效果的好坏也立接关系到一个企业的经济效益的好坏。

员工满意度管理最早产生于西方国家企业的管理实践。20世纪90年代，西方国家的企业普遍采用员工满意度的管理方法来提高企业竞争力和绩效，并取得良好的效果。在员工满意度管理过程中，员工对企业薪酬的满意程度是影响企业员工满意度的核心要素之一。哈佛大学的一项调查研究表明，员工薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点。因此，员工对薪酬的满意度是影响员工个人工作态度、工作绩效，以及企业经营目标实现的关键，也是现代企业人力资源管理面临的一个重要研究课题。

虽然中国企业的管理者们普遍认识到了薪酬对员工激励的重要性，但就总体而言，员工薪酬满意度研究在我国人力资源管理实践中才刚刚起步，薪酬满意度的诸多理论和现实问题需要在实践中进一步的探索和完善。

中国航天科工类企业的薪酬管理是一个比较复杂的问题，薪酬管理一直以来是这些企业人力资源管理中的软肋。因此，推动对薪酬管理的研究，是提高中国航天类企业竞争力的必然选择。

从我国航天科工类企业薪酬体系的演变过程来看，薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国航天科工类企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，国内的理论界和企业界对于可变工资、员工持股、宽带工资等进行了许多有益的探索。但是由于我国航天科工类企业环境、经济体制和资本市场的运作等方面的制约，目前企业实行的员工持股激励并没有真正的起到激励的作用，这些有益的尝试往往因为企业环境和计划经济的余存而不能大范围的推广。

在实践中，我国的航天科工类企业的薪酬体系往往存在下列问题：（1）假岗位工资，即企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。（2）绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，即绩效考核体系指标设置不合理，绩效薪酬流于形式，最后当固定工资发。（3）薪酬体系与战略、文化不匹配，即企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。（4）盲目的工资保密制度，即薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据。（5）把激励单纯等同于现金，完全忽视了精神激励的作用。有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨，没有竞争性。

上述问题是航天科工类企业薪酬管理中的焦点和共性问题。实践表明，只有从航天科工

类企业的实际情况出发，从解决上述难点出发，采用新的、更加科学的薪酬管理方法，才能较好地解决上述问题。

二、国内外相关研究综述及其评价

中国航天科工类企业与一般企业的性质不同，其产品和服务对象基本上是特定的，其产品研发和销售具有一定的垄断性。这也决定了其薪酬体系及薪酬管理体系的独特性。

目前，国内外的众多学者对中国航天科工类企业薪酬体系的研究，基本上处于空白，只有少数学者或实践者进行了探索星研究。

其中，张凤贤（2007）以陕西宇航科技工业公司（隶属于中国航天科技集团第四研究院）为例，对公司的专业技术人员进行工作分析、岗位设计和测评，通过建立“科技人员的胜任特征模型”并进行量化分析，设计出新的专业技术人员薪酬激励方案，即技能取向型薪酬方案—以岗位和个人因素为基础、兼顾绩效因素的薪酬方案通过对科研任务采取“项目管理”的理念，奖金的分配与项目进度及团队协作情况紧密结合，设计出了价值取向型薪酬方案—以绩效为基础的薪酬方案。

其余关于企业薪酬体系的研究大都是抛开了行业的特殊性，围绕薪酬体系激励的形式、激励的效果、激励中存在的问题与对策等主题进行了面上的研究。其中，代表性的观点如下：美国康奈尔大学的Scott A.Snell 教授总结出有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路,认为薪酬战略应遵循理解企业战略、区分人力资源的类型、确定不同类型人才的管理特征、确定薪酬战略的创建路径。Abosch和Reidy有关美国的薪酬计划的研究结论认为，最好的办法是按照组织的具体情景、活动和结构设计薪酬体系，并且随时间而变化。

刘昕认为，企业在薪酬管理过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，并把这些决策概括为六大类，其中包括薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬和薪酬管理政策三大支持性决策。同时认为，在内在报酬和外在报酬的关系上，员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起。员工有时会以要求提高外在报酬方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下, 简单地增加薪酬往往不能从根本上解决由于内在报酬不足而引起的冲突。

张一驰运用基于激励—贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响, 并比较了传统的国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。

陈东华、陈信元、万华林以1999～2002年深沪两市上市公司作为研究样本对国有企业薪酬管制问题进行了研究。结果表明, 国有企业薪酬管制的存在, 不仅降低了薪酬作为经理人激励契约安排的效率, 而且诱发了高激励成本的在职消费增加, 对公司价值造成双重的负面影响。另外, 魏刚、李增泉、杨瑞龙等人对高管层激励和企业绩效问题进行了实证分析。

以往多数研究只单纯探讨某个薪酬体系(计划)的效果，很少对不同薪酬体系(计划)的效果作比较研究，Kraizberg,Tziner和Weisberg运用期望、公平理论和财务理论探讨了个体业绩薪酬、利润分享、收益分享和员工持股四种薪酬体系的优劣。

从上面对国内研究文献的归类分析可以看出，相关研究基本涉及了薪酬体系管理的各个部分。其中，经营战略和薪酬战略的匹配问题，尤其是公司绩效与管理者薪酬问题是国内薪