第十一章 离职与人员退出.

组织内部的移动(配置转换或工作轮换)
从组织外部往内部的移动（入职）
从组织内部往外部（离职）
狭义的劳动移动一般仅指离职，既从组织内部往外部 的劳动移动 ，也就是员工从企业 流出或自愿离开企业 ，
它既包括企业 “解雇”员工，也包括员工主动“跳
槽”。
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二、离职的原因
HEWITT调查结果： （1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度； （2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认
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（一）劳动力市场变化的因素
➢（1）人力的高龄化倾向，高龄员工在组织中担任较高 职责，其结果可能导致年轻员工士气低落，甚至离职。
➢（2）人力的高学历化趋势：高学历员工在就业初期， 由于个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心 态与观念等与现实存在较大差异，离职倾向较高。
➢（3）技术人才的“挖墙角”问题：同行业或相关行业 会高薪挖掘学有专长而市场又短缺的人才。
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离职依据劳动合同终结的法律原因：
➢劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或主 体资格消失而依法终结。
➢劳动合同解除，是指劳动合同生效以后，尚 未全部履行以前，一方或双方依法提前终结 劳动合同的行为，分为双方行为和单方行为。
四、离职的效果
离职的肯定效果： ➢离职可以更新组织气氛，刺激新的管理方法 与技术的引进； ➢有机会裁减不胜任工作的人，有助于建立企 业形象； ➢当组织的冗员离职时，高离职率反而能促进 组织活力； ➢离职在某些人看来，是一种自由移动，可由 此获得较好的待遇和工作条件。
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离职的否定效果：
➢如果企业真正需要的、有价值的员工离职，将使 组织的关键员工、优秀人力，会因员工离 职而遭受损失；
➢新替代的员工相对经验少，易出差错，使得替代 费用难以估计；
➢员工离职还可能会影响其他员工士气，可能间接 影响组织目标的完成。
➢离职率过高，会降低员工对组织的归属感，影响 全体员工士气，从而妨碍组织目标的达成和维持。
另外，为了反映可避免的离职，可以单独计算可避免 的离职员工人数比率，其公式如下：
离职率= 该月离职人数—不可避免的离职人数 100% 月中员工总数
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（二）确认费用项目 ➢个人离开企业时所发生的费用； ➢职位空缺进行招募的广告费用； ➢新进员工的适应及训练费用； ➢因员工离职导致的设备闲置费用； ➢因更换职务导致的不良生产性费用； ➢因训练不足导致的低生产性费用。 ➢其中，前三类费用可明确确认，后三类费用 则因企业业务性质及组织结构等因素很难断 定。
第十一章 离职与人员退出
本章内容
第一节 离职问题的形成
一、离职的意义 二、离职的原因 三、离职的形态 四、离职的效果
第二节 离职的计量管理
一、离职费用的测定 二、离职费用的管理 三、自动离职的管理对策 四、非自动离职的管理对策 五、经济性裁员管理的策略 六、离职后的综合管理
可），工作的挑战及工作的兴趣； （3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维
度人际关系的处理； （4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈
的组织价值； （5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活
之间的平衡； （6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的
机会； （7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
其次是组织因素，包括组织的领导风格、待 遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业 等，都是影响员工离职的主要因素。
社会环境与组织因素作用于个人因素，对离 职行为起主导作用。
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三、离职的形态
依员工是否自动移动为标准：
➢自动离职。是员工依据个人意愿所做的离职，通常 称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收 入高福利，或谋求更大发展等，大多可归结为对现有 工作的不满或不得已而为之。
➢非自动离职。非自动离职是指非员工意愿，而是雇 主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为 免职、解雇和暂时解雇。其原因主要是员工工作能力 减退、残废疾病、工作表现不符合公司规定、公司业 务紧缩，歇业或经济不景气时等。
退休与自动离职与非自动离职都 有关联
愿意继续工作，达到退休年龄而退休者，属非自动 离职；在达到退休年龄之前而自愿退休则属自动离职8。
➢（4）中年员工的压力问题：中年人在组织中升迁受阻 的情况下，加上家庭经济负担日益加重，会寻求更高报 酬和福利，而离开组织。
➢（5）经济的兴衰：经济景气，用人需求增加；经济衰 退，人事调整及改善雇佣常常成为减低成本、增加绩效 的手段。同时，员工的自动及非自动离职随之产生。
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（二）个人与组织的关系
最基本因素是员工个人因素，例如待遇水平 不合理或不能满足个人、家庭生活需求；个 人工作量或工作时间超负荷；工作环境不良， 如噪音、危险等；管理制度和人事机制不佳， 升迁机会渺茫等。
➢如果员工完全没流动，组织失去活力，并倾向老 化，从而妨碍组织发展。
第二节 离职的计量管理
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一、离职费用的测定
计算离职费用的步骤
（一）定义离职率
通常，界定离职率的方式有如下四种：
➢①离职人数平均员工数100% ➢②任用人数平均员工数100% ➢③（离职人数+任用人数）2 平均员工数100% ➢④（离职人数—临时员工离职人数）平均员工数 100%
离职依组织是否可以避免为标准： ➢可避免的离职，组织或经营者努力有可能改变 员工心意的离职，大部分自动离职属于可避免的 离职； ➢不可避免的离职，是指员工因疾病、死亡等不 可回避的原因，即不可能控制原因而导致的离职。 依组织的功能性： ➢非功能性离职（高绩效）员工个人想离职，组 织希望能挽留 ➢功能性离职（低绩效）员工想离职，组织并不 在乎
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第一节 离职问题的形成
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一、离职的意义
从广义上讲，离职即劳动移动，是指劳动者从一个地 方移动至另一个地方（地域间移动），或从某一职业转 移至另一个职业（职业间移动），或从某一产业移转至 另一种产业（产业间移动）。同时，也指某一特定组织 如工厂、公司等员工的流入和流出。
人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：