我国服装企业品牌的高端化探讨_以范思哲为鉴

（上接第17页）摘要：我国的服装品牌面临着如何高端化的问题。范思哲的成功得益于

其名师设计、准确地高端定位和成功的名人名模推广。借鉴范思哲的成功，我

国服装企业的高端化需要着力引进与培育自己的名设计师；提高品牌高端定位的精准度；递进有效的市场推广。

关键词：品牌中国服装高端化范思哲0引言

我国是一个服装生产大国。2009年，纺织行业工业总产值占全国工业总产值4.3%，服装纺织行业的出口占全球纺织品服装贸易的近三成，服装消费占GDP 的5.3%。我国纺织服装业的加工技术水平也位居世界前列，这点从世界知名的时装品牌逐渐将生产环节置于我国可见端倪，但我国的服装业尚缺乏自己的高端品牌。随着国民收入的提高，我国的消费者对高端品牌服装的需求与日俱增，我国的服装企业面临着品牌高端化这一亟待解决的问题。

相比之下，国外的服装业已经形成了一套相对成熟的高端品牌的运作模式。而在众多的国外品牌中，相对年轻的范思哲的迅速崛起最为引人注目。1978年创立于意大利米兰的范思哲仅十余年时间

便成为国际知名的高端服装品牌。

因此，范思哲的成功经验对我国服装企业的服装品牌的高端化应具有十分重要的启示意义。

1范思哲成功的经验1.1名师设计

范思哲的创立人詹尼·范思哲，1986年获得意大利总统授予的“共和国荣誉”奖章，1988年被获得“最富创意设计师”奖。1993年获得了有时装界奥斯卡美誉的美国国际时装设计师协会大奖。上个世

纪80年代范思哲成了与意大利另三位时装大师乔治

·阿玛尼、古奇和瓦伦蒂诺并肩的声名远播的时装界奇才。詹尼·范思哲的成长足迹

与天才的设计和创作使他备受瞩目。

名人设计师，从一开始就给了范思哲品牌良好的群众基础。詹尼·范思哲的人生常被人冠以“传奇”二字，这对品牌的“神秘”定位又起到了一个很好的烘托作用。1997年詹尼·范思哲遇刺身亡，他的妹妹娜泰拉·范思哲接管范思哲品牌。他的妹妹同样是一位才华出众的设计师。在她尚未接管范思哲以前是

范思哲的主要设计师，她以独特的设计风格闻名，素有范思哲的

“灵感女神”之称。

有名人设计师掌舵，不仅能够保证服装的品味，更重要的是名人设计师能够保证品牌的权威，让消费者有足够理由地消费它。不仅范思哲是这样，几乎所有高端品牌都有一个名人设计师在支撑着。如唐纳

·卡兰的设计师唐纳·卡兰被称为美国三大设计师之一，香奈儿设计师卡尔

·拉格菲尔德是举世公认最具领导潮流能力的设计师之一，Dior 设计师约翰加利亚诺有一代鬼才之称。这些国际品牌必定都有一位声名远播的大师或天才级人物带领整个设计师团队。

1.2专注于品牌定位的高端化

范思哲一开始的定位就是高端时装品牌，走的是古典贵族的豪华与奢丽路线，充满文艺复兴时期特色，设计风格鲜明，是独特的美感极强的先锋艺术的象征。目标顾客群是那些皇宫贵族和明星达人。

范思哲非常注重保持其品牌的高端性。为了应对经济不景气，许多服装公司都纷纷调整了价格，但范思哲在经济危机面前却坚持不打折以保持其品牌和顾客的高端性。范思哲全球首席执行官吉安卡洛·狄·西奥说，他们不想让他们的商品成为使用不到300欧元手袋的少女都买得起的东西，范思哲想提供的是真正的奢华。

范思哲创建之初产品只有女装，以美艳非凡的希腊女神美杜莎为品牌标志，蛊惑所有为范思哲魅力心动的人，创造一种使人不顾后

果地张望的品牌效果。1991年范思哲开始了产品线延伸，

发展到现在旗下产品包括：男装、手表、香水、眼镜、丝巾、领带、内衣、包袋等。我国服装企业品牌的高端化探讨

———以范思哲为鉴

袁安府

（浙江工商大学）

今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，

已成为企业竞争的利器。

企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。④工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。⑤工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。⑥岗位及职务差别：职务既包括着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。

2.3企业外部因素。①全社会劳动生产率：国民收入分配必然要受全社会生产率制约。②国家政策和法律：不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工

资。

③居民生活费用：有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。④劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，员工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业了吸引人才，竞相提高待遇。⑤当地通行的收入水平：人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。⑥商会与工会的力量：某一地区某一行业的工资水平，往往是商会与工会谈判的结果。

3解决薪酬体系的问题，开发竞争力策略

3.1企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间

的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

3.2制定具有竞争力的薪酬支付方式：①增强薪酬透明度。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明的。保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。②确定合理的支付方式。因职制宜，根据工作的特点选择

计酬形式；因人制宜，满足员工的个性化需求。因地制宜，

创造“入乡随俗”的艺术。③把握支付的动机。要把员工不同的年龄差异选择不同的支付时机，根据员工的不同的性格特点，不同心情、状态、需求的变化、任务、岗位选择不同的支付时机。④营造良好的支付环境。⑤争取员工的信任。为了避免企业人才的流失，获得员工的忠诚度是十分重要的。员工的理解和信任是整个薪酬管理的关键。

现代企业所采用的薪酬体系还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化，虽然薪酬内容，模式，方法在某种程度上有很大的改进，但受长期旧观念和薪酬管理方式的影响，薪酬管理上仍然有很大的问题。因此，薪酬体系的竞争力问题，企业越来越重视，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。

参考文献：

[1]杨剑，白云，朱晓红，郑蓓莉.《薪酬构架原理与技术》.中国纺织出版社.2002年版.

[2]王长城.《

激励导向的薪酬设计》.中国经济出版社.2003年出版.[3]托马斯.J.伯格曼、维达.古尔比纳斯.斯卡佩罗.《薪酬决策》.中信出版社.2004年.

企业管理

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