中国经理人市场的激励约束机制研究

第33卷第3期2009年5月

湘潭大学学报(哲学社会科学版)

Journal of Xiangtan University(Phil os ophy and Social Sciences)

Vol.33No.3

M ay.,2009

中国经理人市场的激励约束机制研究3

孟令国

(广东商学院　金融学院,广东　广州　510320)

摘　要:在成熟的经理人市场上,经理人的经营业绩将会对其未来的市场价值产生一个正的信号,而损害委托人利益的行为将产生负的信号,不利于其未来价值的积累。这一信号对经理人的行为将起到有效约束作用。中国经济正处于转型时期,各种市场约束机制并没有得到建立和健全,中国应加大经理人市场的建设力度,对职业经理人的选择应逐步以市场选择代替行政任命,同时要建立起一套客观有效的评价体系,使真正优秀的、有责任感的企业家脱颖而出。

关键词:经理人市场;激励约束;隐性激励

中图分类号:F272.91　文献标识码:A　文章编号:1001-5981(2009)03-65-04

一、引言

以合同约定的工资为代表的显性激励和以成就动机及声誉为代表的隐性激励对一种有效的激励体系来说都是必不可少的。因为信息的不对称性以及合同的不完全性,谁也无法设计出一种在任何情况下都有效的激励制度,使各博弈方(政府、雇主和管理者)的利益同时达到最大。即使在完全信息静态环境下的知识双向转移也会陷入囚徒困境,对知识分享行为采用直接的、显性激励也会产生激励扭曲问题(柯江林等,2006)[1]111-116。但是,根据理论分析以及已有的成熟经验,总是可以设计一种在特定环境下比较有效的制度体系,这也就是制度经济学意义上的“次优选择”。张鸣等人研究发现,年度报酬包含着隐性长期激励的报酬形式(张鸣等,2006)[2]58-65。理论分析也表明:在合同约定的工资收入之外,部分管理者可能更在乎成就需要能否得到满足,在极端情况下,一些具有企业家精神的管理者可以在没有任何货币收入的情况下努力工作;但在更普遍的情况下,已经达到基本满足的物质生活可能会使管理者更多关注成就动机的满足,这使得以货币收入为基本需求的激励制度设计无效。这也是隐性合约理论对劳动力市场无效率就业的解释(卿石松等,2006)[3]10-16。如果不考虑成就动机,作为一名职业管理者,他可能会在乎自己的职业生涯,在乎自己能否被持续雇佣,无论在内部劳动力市场还是在外部劳动力市场,即使在没有显性合同的情况下,声誉激励也能够使管理者付出努力以维持自己的声誉,从而提高自己的收入以及获得被持续雇佣的机会,因此声誉也是重要的激励手段。在中国经济转轨时期,如何对企业特别是对有政府背景的企业进行有效的激励机制设计,一直是学术界探讨的热门话题。

二、经理人市场的隐性激励作用

在成熟的经理人市场上,经理人的业绩将会对其在职业经理人市场中的价值产生正的信号,增强他的信誉,提高今后的价值;而那种损害委托人利益的行为将会对其在职业经理人市场上的价值产生负的信号,不利于其信誉累计和个人价值提升。比较二者的效用增减,经理人会理性地约束其道德风险行为。一个较为发达的职业经理人市场,可以对经理人的经营行为产生较为充分的激励和约束机制,减少经理人的道德风险动机,有助于国有企业功能的正常发挥。另一方面,职业经理人市场可以提供较为准确的经理人能力信号,减少了管理公司挑选经理人的信息成本和选择失误带来的成本,同时还可以减少逆向选择发生的机会。

早期职业经理人的工作相对固定,并且更多地表现为“技术专家”或“业务代理人”。职业经理人的资本在于具有丰富的专业技术知识或对于某种业务的熟悉程度,其所能选择的工作范围往往限制于某些行业,甚至某个工厂。造成这种情况的原因在于,管理并没有作为一项独立的工作为人们所认识。不过,伴随着两权分离型企业的产生,职业经理人应运而生。股份公司制度和有限责任制度的出现,使企业可以在更广泛的范围内为精通业务的支薪经理提供专门的管理职位。企业管理者开始有目的、有组织地去发现问题,并逐渐由“作业协调者”转变为把握“企业变革”的决定性力量。

中国经理人市场目前还处于萌芽和兴起状态,其隐性激

3收稿日期:2008-10-20

作者简介:孟令国(1964-),男,湖南华容人,广东商学院金融学院教授,博士。

　基金项目:广东商学院2007年哲学社会科学研究项目(项目编号:07Y B79006);广东省软科学研究项目(项目编号:2008B060600049);广东省哲学社会科学规划项目(项目编号:08E———12)。

励约束效应的发挥仍受许多非经济因素的困扰。一方面与中国经理人市场不够规范有关。经理人市场是否充分竞争直接影响着其激励约束的效果,竞争越充分,其约束作用就越大,反之就小。由于非经济因素对我国经理人市场的干预非常大,信息传递受各种因素的阻挠,所有者和经营者之间相互了解的程度有限,加之人员流动性差,因此市场供需状况不能达到有效的均衡。另一方面与中国的经济体制和国有企业产权关系的特殊性有关。中国国有企业经营者的任免主要是由政府决定的。政企不分的现象依然存在,造成市场选聘机制难以得到落实。在“所有者”缺位的产权体制下,经营者能上不能下,权限与风险不一致,报酬与业绩不一致,突出的表现是,有的企业连年亏损,经理却照样当,或者“亏损经理轮厂转”,并且“内部人控制”现象普遍存在,导致企业内部的显性激励约束机制失效。因而经理人市场的外部效应在这样的体制下也很难起到应有的作用。此外,中国目前对经营者的激励和约束机制都不健全,对经营者约束不力。其结果是,不称职的经营者没有被及时换掉,他们长期在经营者位置上做出低效或错误决策,这比起利用手中权力谋取个人私利对公司的危害更大[4]44-47。因此,必须建立起有效的经营者选择机制,充分发挥经理人市场的隐性激励作用,最起码要保证无经营才能或不再适合做经营者的人,会从经营者位置上被换掉。

三、经理人市场激励约束的选择模型

加强我国经理人市场的建设,首先要建立以市场为导向的经理人选聘机制,在制度上明确企业所有者与经营者各自的权利和义务,并逐步完善企业的内部治理结构,提高职业经理人的素质,使经理人市场的激励约束效应得以充分发挥。根据就业市场信号模型证明,设计科学、清晰的经理人标准作为市场信号,可以实现职业经理人市场选择的帕累托最优。

1.模型的假定

(1)市场信号。所有者与经理人之间的非对称信息所导致的逆向选择使经理人市场筛选的帕累托最优难以实现。但如果拥有私人信息的经理人(简称M)可以将其私人信号传递给没有信息的所有者或股权管理者(简称GE),或者后者有办法诱使前者提示其私人信息,就有可能实现经理人市场筛选的帕累托改进。因而,在选择国有企业经理人时,要通过市场信号让有职业操守和专业能力的M能够获得更多的机会。在这里,选取M对GE的承诺作为市场信号,包括:职业基本能力,如精通经营理论、熟悉管理业务、善于经营风险、具有应对风险的心理素质;职业战略能力,以企业家的眼光准确把握政策、善于规避政策风险和法律风险、能根据企业的经营环境确定不同时期的发展战略;职业操守、诚实守信、强烈的职业道德感等。

(2)信号传递模型。根据就业市场信号模型,随机决定的自然行动决定信号发送成员M的能力类型,考虑M的能力η有两个可能值,分别为η

H

=2(高能力)和ηL=1(低

能力);M知道自己的真实能力,但GE只知道prob(η

H

=2) =prob(ηL=1)=1/2,M在与GE签约之前选择承诺水平

<∈[0,1],其中,<=0代表不承诺,<=1代表承诺;承诺的成本函数C(<,η)=

L

=1,就显示为低能力,不聘

用;如果ω

H

=2,则显示为高能力,应聘用。为讨论方便,图1中将GE对M的报酬ω作为连续变量来考察

。

图1　信号传递博弈树

假设给定η和<,M的期望产出函数为:

y(η,<)=

<,η=1

2<,η=2

就是说,对于任何给定的<,高能力的M的产出是低能力的两倍,而给定能力η,承诺水平越高,产出越大。

令Uη(ω,<)是能力为η的M的效用函数,可以得到高能力和低能力的M在(ω,<)空间上的无差异曲线。由于

假定低能力的M的承诺成本高于高能力的M,即5U

1

/5<< 5U2/5<。这个假定意味着在几何图上,低能力M

的无差异曲线斜率处处大于高能力M的无差异曲线的斜率(为保持给定的效用水平,承诺水平每增加一单位,低能力的M所需的补偿报酬高于高能力的M),因而两条属于不同能力的M 的无差异曲线只有一个交点,如图2所示。

图2　能力无差异曲线

假定M属于低能力和高能力的先验概率相等,令μ(<)=μ(η=1<)为当观察到M选择承诺水平<时,GE认为他属于低能力的后验概率(1-μ(<)为高能力M的后验概率)。那么,在非对称信息下,精炼贝叶斯均衡可以定义如下:

存在一个预期的报酬函数ω(<),一个承诺水平<3(η)和一个后验概率μ(<),使得: