国有企业深化三项制度改革方向

国有企业深化三项制度改革方向

作者：郭思寒刘朔

来源：《现代企业文化·理论版》2015年第09期

中图分类号：F271 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）05-000-02

摘要为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，从央企到国企都在部署深化三项制度改革工作，深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，构建市场化用工分配机制，进一步激发企业内生动力和活力，有效支撑企业做强、做优、做大目标的实现。

关键词改革机制市场化创新竞争力

为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，从央企到国企都在部署深化三项制度改革工作，深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，构建市场化用工分配机制，进一步激发企业内生动力和活力，有效支撑企业做强、做优、做大目标的实现，现就当前深化三项制度改革的方向和趋势分析如下。

一、深化三项制度改革的重要意义和指导思想

（一）重要意义

必要性。我国经济已步入增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”新阶段。以2013年的汽车行业为例，增速放缓、合资品牌全面下探、自主品牌产销量连续12连降，中国工业和汽车产业已进入到结构调整和产业转型的关键时期。为应对市场变化的重大考验，改革创新是必经之路，只有改革创新才能加快实现调整、升级和可持续发展，才能不断增强综合竞争力。

紧迫性。多年来，国家一直倡导企业在三项制度改革方面积极探索和实践，取得明显的成效，但随着改革的纵深发展，更深层次的机制体制问题逐步显现，市场化的劳动用工和激励约束机制尚未形成，人员易进不易出、干部能上不能下、收入能增不能减等具体问题依然存在，制约了企业的发展活力和竞争力。

可行性。从国家宏观政策看，党的十八大、十八届三中全会明确提出全面支持国有企业改革，这正是国有企业全面深化改革的难得契机。从企业自身发展看，“十二五”开局至今，发展后劲明显增强，企业已具备良好的发展潜力和创新活力，人力资源管理工作得到不断夯实、运行机制逐步进入良性轨道。综上所述，企业已具备改革创新、转型升级的良好机遇和条件，这正是深化三项制度改革的最佳契机。

（二）指导思想

紧紧围绕企业战略部署及人力资源中长期规划，以市场化、专业化、国际化为导向，通过实施市场化的三项制度改革，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的管理机制，着力打造高层次人才、领导干部、骨干人才、优秀员工四支人才队伍，进一步提升企业劳动生产效率，不断激发企业内生动力与员工活力，促进企业全面、协调、可持续发展。

二、深化三项制度改革的基本原则

坚持市场化改革方向。切实把握和遵循市场经济和企业发展规律，使市场在资源配置中起决定作用。

坚持顶层设计、统筹兼顾、分类分步实施。坚持改革的系统性、整体性、协同性，深化用工分配制度改革与企业其他改革结合，突出解决重点问题，统筹推进。

坚持机制创新、活力优先。坚决破除各方面机制弊端，形成更活力的管理机制。

坚持依法合规、承担企业责任。坚持职工工资增长与效益提高同步，用工分配管理流程公开透明，接受公众监督。

三、深化三项制度改革的改革目标

经过2-3年的扎实推进，市场化的劳动用工、干部管理、薪酬分配体系全面建立，员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的三项制度改革体系得以完善。

四、深化三项制度改革的主要方向及内容

（一）推进以市场化为导向、以契约化管理为核心的劳动用工制度改革，实现员工能进能出

1.科学管控用工总量，严把入口。建立工资总额与劳动生产率、劳动生产率与冗员、冗员与人均收入相挂钩的机制。科学管控用工总量。全面推行公开招聘制度，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。各企业要严格落实人员招录的相关规定，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件招录本企业职工亲属，拟录用人员应通过适当形式在一定范围公示。国家政策性安置、涉密岗位等人员的聘用按照国家规定执行。

2.持续优化人员结构。参照行业平均水平，科学设计各专业、各层次人才比例结构。优化员工学历结构，提高用工队伍素质。

3.强化培训工作，提升员工素质。加大培训工作投入力度，年度职工教育经费应占职工工资总额的合理比例。

4.以规划为牵引，做好人才梯队建设。企业应结合经营计划及企业人力资源规划编制人力资源年度规划，设定年度劳动生产率及人才队伍建设工作目标。重点加强核心业务链领域方面的人才储备，确保核心技术人才的合理比例。

5.有效分流冗员，依法依规淘汰。强化员工绩效考核，明确员工胜任岗位要求的认定标准，以此为依据逐步推进全员竞聘上岗。对于非工人岗位空缺一律采取市场化选聘，合格者上岗。盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。通过转岗、待岗培训、解除劳动合同等多种途径，促进企业富余人员分流安置。

（二）强化岗位绩效管理，实现干部能上能下

推进市场化与职业化相结合的管理模式改革，推进以岗位管理为基础的职业发展通道建设，建立以满足企业重要事业建设需要为导向的干部任职资格管理机制，健全市场化的选用、考评、奖惩、退出制度体系，以竞聘上岗为抓手，不断提高干部队伍职业化素质。

1.规范干部编制管理，严控干部数量。企业每年应定期开展业务流程的梳理和诊断工作，以此作为干部岗位编制管理的重要依据。企业干部岗位和编制设计要充分考虑机构设置、职能职责、管理幅度等要素，企业直管干部编制变动由企业人力资源部审核通过后，报企业党政联席会审议决定，企业干部编制变动由领导班子集体讨论通过后，报企业人力资源部审核，分管领导审批。

2.完善任职资格体系，明确岗位标准。企业针对各级干部必须编制明确的岗位职责说明书，内容应包括岗位职责、学历要求、工作经历、任职年龄、专业要求（含任职资格证书）及关键考核指标等。要求新提任的各级干部岗位，至少应具备全日制大学本科学历，并推行干部年轻化，对任职年龄做出规范。要严格按照干部任职资格标准要求提拔干部，不允许放宽任职资格要求。

3.改革干部选拔方式，竞争择优。干部竞聘上岗一般应包括发布公告、报名审核、笔试、面试、讨论决定等环节。在推行干部竞聘上岗的同时，对单位内部无法产生合适人选的岗位，要积极引入外部人才，实行聘任制、契约化的目标管理，签订绩效协议，建立与业绩紧密挂钩的引入和薪酬调整机制。

4.强化干部考核力度。将干部绩效考核结果与岗位和薪酬紧密挂钩。对年度绩效考核结果优秀的干部予以表彰奖励，对年度绩效考核结果不合格的要开展重新竞聘上岗，并结合岗位变化适时岗变薪变。