签订劳动劳动合同的技巧

签订劳动劳动合同的技巧
所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进
一步明确和细化。

劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解
决劳动争议的主要依据之一。

因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者
和用人单位来说都很重要。

北京劳动争议咨询中心专业律师着重从实操的角度介绍一些签
订劳动合同经验、技巧。

1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位，因此在
签订劳动合同时通常会利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如
不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。

这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动
者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。

实践中，这类限
制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也
是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日
后吃亏。

因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万
一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。

签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保护，让劳动者拥有更加稳定的工作
环境，所以不存在法律意义上的风险。

为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，
除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期
解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

出租人也可根据自己的要求进行一些合理的约定，但也应考虑承租人使用房屋享有正
常的居住不受侵扰的权利，同时为了双方均能顺利达成合意并履行合同，故在合同约定时
要尽可能公平合理。

违约责任在签订合同时，双方就要想到可能产生的违反合同的行为，并在合同中规定
相应的惩罚办法。

例如，如果承租人不按期交纳房租，出租人可以提前终止合同，让其搬离;如果出租人未按约定配备家具等，承租人可以与其协商降低房租等。

2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。

法律对试用期有
较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的
最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日;合同期
在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;合同期在6 个月以下的，试用期不得超过15日，等等。

但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法
的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。

试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者
应予留意。

3、审查工作岗位、地点条款。

实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作
岗位、工作地点约定不明确引起的。

严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提
供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。

因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、
工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。

遇到此类情况时，劳动者往
往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。

因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳
动合同中约定违约条款来约束的。

因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。

实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前
解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。

一般
情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金
的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。

对于劳动者来说，
在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的
经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境;对于用人单位来说，也应当注
意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

(5)除非合同另有约定，劳务分包人应对其作业内容的实施、完工负责，劳务分包人
应承担并履行总(分)包合同约定的、与劳务作业有关的所有义务及工作程序。

3)企业也可以通过制定企业规章制度，规定员工不愿意签订劳动合同的，属于严重违
反公司规章制度，公司有权终止与该员工的劳动关系。

5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。

关于劳动合同
中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，
其重要性不言而喻。

因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉
讼时无法举证而导致权益受损。

关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制
规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引
发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在
录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。

这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。

应当注意的是，劳动者
一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。

因此，劳动者在
签署此类条款时，一定要慎重考虑。

关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。

关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业
年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。

就笔者日常接触的来说，补偿费
一般不低于本人原来工资的50%，禁业年限一般不超过3年。

本协议期限届满时即终止，由于生产、工作需要，在双方同意条件下，可续签协议，并应提前 1 个月办理续签协议手续。

合同一经签订具有法律效力。

合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，
要承担违约责任。

因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。

协商无效的，
可以向有关仲裁机构申诉。

7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动
必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前
解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。

近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训
费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最
终被判令支付培训费在所难免。

审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和
赔偿计算方式等几个内容。

对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务
期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按
劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5
年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约
定的，从其约定。

”
签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保护，让劳动者拥有更加稳定的工作
环境，所以不存在法律意义上的风险。

以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休
息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思
去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。

总之，签订劳
动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时
候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。

遇到一些签“空白合同”或者故
意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。

乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。

甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

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