职工薪酬准则解析

工资。
四、新增利润分享计划（包括奖金）的会计处理
1.利润分享计划的确认条件，应同时满足以下两点：①企业因过去的事项导致现在具有
支付职工薪酬的法定义务或推定义务。②因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金
额能够可靠估计（三种财务报告批准报出之前已经确定、有既定的计算方式、过去的惯
例）。
2.注意问题
①需要区分短期和其他长期职工福利，12 个月以内支付，为短期福利，超过 12 个月属 于长期，报告期间结束后 12 个月内，不需要全部支付。 ②应当考虑因员工离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。公司制度应明确规定， 哪种情况下才可以享受利润分享。比如企业年末按照利润的 1%分享，计提作为年终奖发 给员工，同时企业应附有条件，比如员工要满足一定的年限，由人事部门进行测算，合 理地预估金额。
职工薪酬
会计准则第 9 号—职工薪酬的主要变化是：
一、范围扩大 职工薪酬在准则修订之前是指工资性质的费用，也称应付职工薪酬。此前，例如国有企 业将家属的报销费用，比如小孩的医疗费等费用，作为福利费，不包括在职工薪酬中。 而此次的一大重要变化，是将职工薪酬涵义扩大，“是指企业为获得职工提供的服务或 解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。” 职工范围不仅包括与企业签订合同的正式职工，还包括临时工、兼职以及劳务派遣人员。目前 应付职工薪酬核算已经包括工资和福利两个部分，福利费作为应付职工薪酬的二级科目。职工 薪酬的含义已经不单单是发工资，只要和员工相关的福利，也在该科目进行核算。
贷：银行存款
10200
借：应付职工薪酬—累积带薪缺勤 800（2*2*200）
生产成本
1600（200*2*2*2）
贷：银行存款
2400
注意，职工的月计薪天数是月份天数扣除法定休息日后的天数（年休天数不扣除）。月
计薪天数是 21.75 天，而不是 31 天。月工资是指职工应付工资扣除加班工资后的月平均
外资企业以及一些小企业大多实行非累计带薪缺勤，不休就作废。职工薪酬主不休假，明年休假，企业应支付带薪缺勤工资。按照
会计准则处理，应将其预提，等到所得税清算时再进行调整。
婚假、丧假、产假、病假、探亲假等，职工实际发生缺勤时确认和计量。年休假则是职工
提供服务时确认和计量。跨年度的探亲假、婚假或者产假，跨年度没有休，企业允许员工
五、离职后福利的会计处理 离职后福利是此次修改变化很大的一部分，但很多企业以前可能只涉及其中的一部分， 其余都不涉及。 本次会计准则修订，明确把离职后福利分为两个部分，设定提存计划和设定受益计划。设 定提存计划指相独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利。 实务中包括五险一金和企业年金。原准则财务处理在应付职工薪酬-社会保险费科目进行 核算。在新的准则中，应通过在应付职工薪酬—离职后福利科目进行归集。每个月按照人 员比例缴纳的养老金确认负债，并计入当期损益或者资产成本。 案例：某上市公司为企业管理人员设立了一项企业年金，每月该企业按照每个管理人员工 资的 2%向独立于该企业的企业年金基金缴存企业年金，管理人员退休时可以一次性获得 其个人账户的累积额，包括公司历年缴存以及相应的投资收益，公司除了按照约定向年金 基金缴存之外不再负有其他义务。假定 2014 年度，按照管理人员工资总额的 2%向年金 基金缴存金额 800 万元，则当年账务处理为？ 如案例所示，企业按 2%向独立于企业的基金缴纳。会计人员需每月预提离职后福利，然 后缴给保险机构，该福利计划属于设定提存计划，实务中是补充养老金。
薪年假为 2 天，其中 10 名为生产车间的工人，10 名为管理者。该公司车间工人平均每
名职工日工资收入为 200 元，管理者平均日工资收入 350 元。
平均工资=每月的工资÷21.75。年末，有 20 名员工未享受的带薪年休假为 2 天。账务处
理，车间员工工资计入生产成本-基本生产成本，管理人员工资计入管理费用。
二、明确职工薪酬的类别 企业财务人员习惯把当期发放的工资，直接计入应付职工薪酬—职工工资科目核算。按 照新会计准则，应付职工薪酬二级科目要分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他 长期职工福利。 1.短期薪酬。每家企业都会接触到短期薪酬，因为每家企业都要给职工发放工资。实务中， 很多企业不进行预提，其实财务人员应该先预提，借费用，贷应付职工薪酬，同时编制一 笔发放的分录，以便于应付职工薪酬的统计。短期薪酬中明确规定，12 个月内需要支付 的职工薪酬，强调实际发生并确认为负债，如果 12 个月内不需要支付的，那就不能作为 短期薪酬，可作为其他长期薪酬。 2.离职后福利。分为设定提存计划和设定收益计划。五险一金中的养老保险属于离职后福 利里的设定提存计划，在应付职工薪酬里核算。医疗保险不属于离职后福利，不在应付职 工薪酬的核算范围。 3.辞退福利。企业把解除合同的补偿作为辞退福利，用应付职工薪酬—辞退福利科目进 行核算。 4.其他长期职工福利。包括长期奖励计划和工伤退养计划。某些企业雇用残疾人，当残疾 人达到一定比例，企业可以不缴伤残金。长期残疾福利、长期带薪缺勤属于其他长期职工 福利。 注意，某些之前不在工资里进行核算的项目，现在也要作为应付职工福利纳入应付职工 薪酬核算，比如企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等 的福利。
案例分析 某公司为促进员工实现公司效益的积极性和稳定，制定了一项利润分享计划，公司将截止 2014 年底，当年实现的利润按照一定的比例支付给在 2014 年 7 月 1 日至 2015 年 6 月 30 日止为公司服务的员工。如果员工在 7 月 1 日至 2015 年 6 月 30 日离职，那就不能享 受该计划。该奖金于 2015 年 6 月 30 日支付。2014 年 12 月 31 日止财务年度的税前利 润为 2000 万元人民币。，如果公司在 2015 年 6 月 30 日期间没有职工离职，则当年的 利润分享支付总额为税前利润的 2%。（其中，直接参加生产的职工享有 0.2%，总部管 理人员享有 0.8%）。 利润分享需要人事部门和其他相应的部门，比如财务部门，一起参与。需按照过去的离 职率判断最终有多少人可以享受利润分享计划。 假设离职率是 2%，一家 100 名员工的企业中有 20 名员工要离职，余下 80 名员工需要 支付，支付总金额会下降。利润总额不变，总金额下降，那支付的比例就会下降。公司预 估职工离职将使支付额降低至税前利润的 1%。这个 1%要在生产工人和管理人员之间分 配。 假定生产职工享有 0.2%的份额，利润总额是 2000 万元，会计人员需要权责发生制的问 题，企业确认的支付期间是半年，今年的下半年至明年上半年，也就是服务期间跨年度。 所以，今年服务的期间应该承担的成本是半年，计入成本费用。
4.风险承担。设定提存计划的风险由员工承担；而设定受益计划的风险是企业承担，因为
企业把货币按照比例提存，以后必要支付时完全由企业承担风险，企业破产了员工也拿不
到。同样企业把货币存在保险机构，没有钱存取，也是由企业自身决定的，所以从风险的
角度看是完全由企业承担，员工没有风险。
精算假设。精算是很细致的算法，设定受益计划需要精算；而如养老金，是固定的比例缴
带薪 缺勤
累积 非累积
跨期核算
权利不能结转下 期
离职也无法获得 现金 支付
年休假
职工实际发生缺勤时确认和 计量
婚假、丧假、产假、病假、 探亲假等
如图所示，带薪缺勤分累积和非累积计两种。累积带薪缺勤的权利可以结转到下期，进行
跨期核算。非累积的权利不能结转到下期，离职也无法获得现金支付。实务中，民营企业、
员工退休时才知道个人账户中累 计金额
员工加入计划时预先确定退休 后每年能够获得的金额
收益
不定
固定
风险承担
职工
企业
精算假设
不需要
需要
折现
不需要
需要
核算
简单
复杂
1.缴费对象。设定提存计划的缴费对象是企业单方或与职工共同，养老金是单位承担 22%，
个人承担一部分，从员工工资里扣除。补充养老金，有的企业是单位全部承担，有的企业
会计处理： 借：生产成本 2（2000*0.2%*0.5）
管理费用 8（2000*0.8%*0.5） 贷：应付职工薪酬—利润分享计划 10
计提部分从所得税的角度看是不被认可的，所以企业年末要调增纳税所得；同时，不 需要支付个人所得，因为个人所得税在实际支付时以工资薪金进行核算的。
接上例：2015 年 6 月 30 日，企业当初预估可能是 20 名员工离职，但是实际可能就 10
年，应符合配比原则和权责发生制原则。
接上例，2015 年，上述 10 名生产工人中有 8 名享受了上年未休的年休假，公司以银行
存款支付；剩下 2 名因工作需要未享受上年未休的年休假，公司以 3 倍工资支付；管理
人员全部当年享受完毕。
按照规定，应支付工资给员工，有的公司可能会支付 1.5 倍或者 2 倍，上述案例是以 3 倍
账务处理：
借：管理费用
800
贷：应付职工薪酬-离职后福利-企业年金 800
借：应付职工薪酬-离职后福利-企业年金 800
贷：银行存款
800
设定受益计划是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
设定提存计划与设定受益计划的区别，如下表所示：
设定提存计划
设定受益计划
缴费对象
企业单方或与职工共同
企业单方
待遇确定性
工资支付。还有 10 名管理人员全部休息完毕，因此会计人员应把去年预提的带薪缺勤工
资冲减，同时，有两名生产人员未享受上年未休假，之前会计人员预提了 1 倍的工资，按
照规定公司要支付 3 倍工资，所以要把剩下的 2 倍工资计入当年的成本。
会计分录如下：
借：应付职工薪酬—累积带薪缺勤 10200（8*2*200+7000）
名员工离职，此时，分享比例不变，但是利润原来是 1%，测算下来利润分享比例变成
1.2%，此时，会计人员要按照实际的进行调整。该调整实际上是按照实际调整后减去预
提计入当期的费用。
会计处理： 借：生产费用 6（2000*0.4%-2）
管理费用 8（2000*0.8%-8） 贷：应付职工薪酬—利润分享计划 14
不存在会计处理。）每个职工根据工龄不同享受国家规定的带薪年休假，原则上要求职
工年假应当年休息完毕，如确因工作需要，经总部批准同意的未享受的年休假只能向后
结转 1 个会计年度，超过 1 年未行使的带薪年休假权利作废，累积未行使的带薪缺勤权
利可以获得相应的现金支付。截止 2014 年 12 月 31 日，有 20 名员工当年未享受的带
年末会计账务处理如下：
借：生产成本
4000（200*10*2）
管理费用
7000（350*10*2）
贷：应付职工薪酬-累计带薪缺勤 11000
年末，如果有年休假没有休完，隔年还休不完，应支付相应的现金，该部分要进行预提。
如果隔年休不完也不支付相应的现金，在当年也要进行预提。如果不进行预提，发生工
资费用，计入当年的费用会造成下一年休息期间的费用虚高，因为职工的服务发生在当
存，所以设定提存计划不需要精算。
6.折现。养老金不需要折现，因为养老金的支付由养老公司决定，与企业没关。而受益计
累积到第二年。那今年的探亲假发生的工资要进行计提，符合权责发生制。因为员工明年
休的工资费用，应该是服务于今年的这个期间，符合配比原则。大部分企业不休假就作废，
外资企业中员工年休未休、调休未休的，企业应支付相应的现金。
案例分析
某外资公司共有 1000 名员工，该公司实行累积带薪缺勤制度。（非累积带薪缺勤制度
是在员工工资里扣一部分。而设定受益计划的缴费对象完全由企业承担。
2.待遇确定性。设定提存计划，以养老金为例，员工退休时才知道个人账户中的累计金额。
但是设定受益计划，员工在做计划时就知道之后可以获得的金额，是企业行为。
3.收益。设定提存计划，如养老金，的收益不定；而设定受益计划的收益是固定的，利息
率是固定的，类似银行存款。
三、完善短期薪酬的会计处理 短期薪酬、离职福利、辞退福利以及其他长期职工福利在实务中运用较多。 准则中明确规定，如果年休假规定要休未休，比如年末员工还未休假，企业隔年要把未 休的假以现金形式发给员工，此时，按照实际发生数确认负债，并计入当期损益或相关 资产成本，符合权责发生制。
权利能结转
职工提供服务时确认和计量