组织行为学第四章工作压力

•成功
•正面影响：
•能力提升；
•自信心增强；
•情绪愉快；
•期待更多挑战
•应对
•失败
•负面影响：
•挫折感
•自信心降低
•情绪低落
2020/11/30
•害怕再次遇到挑战 组织行为学第四章工作压力
压力如同一把刀，可以为我们所 用，也可以把我们割伤。那要看你握住 的是刀柄还是刀刃。
——剑桥大学心理学家 罗伯尔
•理 解
•情 感支
持
•团队和 •社会支
持 •控制 力
•……
预防心理衰竭的方法是增强 控制力、加强社会支持，并努力 获得服务对象的理解。
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组织行为学第四章工作压力
•第二节 压力模型
四、几个结论： ➢不同的个人对待生活紧张性刺激的方式各异，对
一个人造成压力的事件对另一个人可能不会造成 压力；
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组织行为学第四章工作压力
•第二节 压力模型
四、工作衰竭 1、工作衰竭：是指工作条件的不利影响，也 就是说紧张性刺激无法回避、工作满意度无法提 升、压力无法解脱的类似条件。
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组织行为学第四章工作压力
•2、心理衰竭的 •特征表现
•情绪衰竭 •自我感丧失 •个人能力下降
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组织行为学第四章工作压力
过大的压力让我们身心疲惫
但是另一方面 必须看到：
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组织行为学第四章工作压力
【思考案例】
同一个专业的两名员工加盟了同一份报社当
记者，两个人工作时间都很长，并且他们的
报道都有很紧的时间要求，他们面临着持续
的压力，发现新的线索并第一时间里报道出
个体通过选择环境信息并 将它组成一个现实概念的心 理过程叫做认识。如两个员 工同时改变他们的工作职责 （范围），一个可能认为： 自己管理方对自己以往的业 绩不满，自己处于高压力环 境；另外一个可能认为这是 新技能的学习机会，表明管 理方很看重自己的应变与迎 接挑战的能力。
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组织行为学第四章工作压力
•个人差异：个体特点也能解释员工感受压力并对 此做出反应的一些差异。如个性的五个要素在个人 对不同的紧张刺激的反应种特别重要。
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组织行为学第四章工作压力
•第一节 工作压力概述 二、压力的属
性
（三）压力变化性
一般来说，压力总是与各种限制（constraints）和 要求（demands）相联系。前者会阻碍一个人去做 自己想做的事，而后者则会使一个人丧失渴望得到 的事物。
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组织行为学第四章工作压力
•第一节 工作压力概述
二、压力的属性
（一）压力的反应过程
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组织行为学第四章工作压力
•第一节 工作压力概述
二、压力的属性
（一）压力的反应过程
压力首先是由坎农（Cannon）在1925年提出来的， 通过观察个体表现——“对抗—逃避反应”（fightflight reaction）研究个体压力。
•工作压 力
•噪音污染 •空气污染 •过度拥挤
组织行为学第四章工作压力
【思考并回答】压力是好或坏
一位国外著名的心理咨询师这样说道：“压力 就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音 乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要 将压力控制在适当的水平--使压力的程度能够 与你的心智相协调。
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➢沟通与工作支持； ➢组织生活环境； ➢办公室政治与政治行为；
➢人身攻击与暴力行为； ➢骚扰行为与处理程序； ➢报复程度与投诉机制；
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➢工作角色与生活中的多重 角色冲突；（工作目标与家 庭目标的冲突） ➢其它目标和需求与职业目 标之间的冲突
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•（一） 压力的累积效应
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第二节 压力模型 五、压力的作用
B、神经症:又称神经官能症。是非精神病性功 能障碍。表现为机能性障碍，但非器质性， 非应激障碍，非人格障碍。具有可逆性。 常见的神经症有：
神经衰弱；（精神疲惫、睡眠障碍、兴奋性 增高等）
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组织行为学第四章工作压力
组织行为学第四章工作压力
•
第一节 工作压力概述
一、压力的概念
（一）压力（Stress）是一种动态情境，是将特殊的 身体或心理需求或二者强加于一个人身上的行为或 情形的一个结果，或是此人对该结果的一般反应。
压力与一个人、事件及其所处环境的相互作用有关；
来自造成压力的环境的身体或心理需求称作紧张性 刺激；
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•第一节 工作压力概述 二、压力的属性
•（二）压力的感受性
➢经验和压力的关系取 决于强化。 ➢积极的强化和以前类 似环境中的成功能够减 轻一个人在目前环境下 感到的压力程度； ➢消极强化、惩罚或以 前类似环境中的失败会 增加一个人在目前环境 下感到的压力程度；
➢几乎所有的重大变化却会引起人的生活紧张性刺 激；（如离婚、家庭成员的流失等）
➢压力是身体对于强加在它身上的任何要求所做出 的反应。（愉快的与不愉快的，发现新的兴趣和 重要课程不及格）
➢生活紧张性刺激能产生消极和积极的感觉——双 重属性；
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•第二节 压力模型
• 感到虚弱、紧张、麻木， 生理上的不适感，感到自 己“蜡烛燃尽”，对工作 抱“抵制”态度。
• 对周围人非常冷漠，疏 远，不关心。
• 感到无助、绝望、愤 怒，工作表现差，并因此 损害了自尊，急于换工作 或改变职业。
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组织行为学第四章工作压力
•第二节 压力模型
•3、结论：
➢在以与需要帮助的人们有持续接触为特征的职业 中，衰竭极为流行；
组织行为学第四章工作 压力
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组织行为学第四章工作压力
过劳死与新的问题
38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠癌病逝。 52的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝 世。 54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步 机上突然辞世。 《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家的调 查结果显示：90.6％的企业家处于“过劳”状态。 中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数网上调查结果 显示：高达89.9％中关村人对自己的健康并不自信。 《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名 高级管理人员所作的调查显示，近70％的高级管理人员感觉自 己当前承受的压力较大，其中21％认为自己压力极大。
五、压力的作用
1、压力与身体健康
A、心身疾病:压力能引起植物神经和内脏功能的变 化，当这些变化成为持续性的病理改变时，则称为心 身疾病。包括：
➢心血管系统心身疾病：原发性高血压、冠心病、心 律失常等；
➢消化系统心身疾病：消化性溃疡、肥胖病、过敏性 肠炎等；
➢呼吸系统心身疾病：哮喘、神经性咳嗽等；
➢神经系统心身疾病：紧张性头痛等；
➢工作衰竭代表某些个人特征 与工作环境的结合； ➢女性一般比男性更可能面临 衰竭。美国西北人寿保险公司 的一项研究发现：工作衰竭率 女性为36%，男性为28%。还 应该注意的一点是：如图中的 “高度压力”单元中的职业往 往更吸引女性。
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组织行为学第四章工作压力
谁来为你的杯子续水？
职； ➢1/2的人指出工作压力降低了他们的生产能力； ➢1/5的人报告说因为压力曾经请过病假； 一般认为工作压力有7个根源：
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组织行为学第四章工作压力
➢太多的工作— —没有足够的时 间与资源； ➢过高的工作需 要——充分能力 进而导致角色过 载； ➢值得注意的是： 无工作可做的环 境也产生压力。
压力通常有两种：潜在压力和现实压力，潜在压 力变成现实压力有两个必备条件：
活动结果具有不确定性，且这个结果很重要；
个人不能确定机会能否抓住、限制因素能否排除、 损失能否避免；
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（四）两重性
•你觉得有压力好吗？
压力即可以有消极的一面,又可 以有积极的一面。
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➢温度极限； ➢噪音过高； ➢照明太强或太弱； ➢辐射与空气污染； ➢繁重的旅行、货源距 离和不便的通勤等；
组织行为学第四章工作压力
➢角色的不同期望和要求； ➢任务的分配与责任不明确； ➢参与重要决策的机会与角 色不对等；
➢工作安全； ➢提升不足或提升过度； ➢工作稳定与调转机会；
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组织行为学第四章工作压力
•A类型行为模式 •高血压人格 •抑郁型人格 •癌症敏感型人格 •酒精型人格
•社会压力
•社会、科技的飞速发展 •剥夺个性的发展
•环境压力
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•缺乏相互独立 •缺乏交流沟通 •缺乏共同解决问 题的能力
•角色模糊 •人际应激 •职业发展 •组织结构 •家庭与工作 •技术应激
第二节 压力模型 五、压力的作用
强迫症：强迫思维、强迫行为 恐怖症：场所恐怖、社交恐怖 焦虑症；急性焦虑发作、广泛性焦
虑障碍 躯体形式障碍
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第二节 压力模型 五、压力的作用
C、精神病 精神分裂症； 情感性精神障碍；（狂躁症、抑郁症） 偏执性精神障碍；（智能状态保持良好，但
The trouble is not a trouble,but how resolve the touble is a trouble.
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组织行为学第四章工作压力
第二节 压力模型 一、工作压力的来源
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•第二节 压力模型
二、工作的紧张性刺激 根据一项全美调查表明： ➢约有1/3的人说由于工作压力他们曾经想过辞
•像巨石一样砸下来，令人应接不暇。
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组织行为学第四章工作压力
•（一） 压力的累积效应
•日常生活中的烦恼
• 日常生活中的小烦恼虽然不 会立即产生明显的消极影响，但是 日积月累，也会增加心理负担。 • 当烦恼的压力累积到一定程 度时，即使只增加一个微小的刺激， 也足以使人崩溃。
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•重大生活事件
• 生活中发生的重大变化，如离婚、亲 人去世、工作变动等，会使人产生紧张和压 力。事件越严重，数量（次数）越多，持续 时间越长，影响就越大。 • 生活事件有正性和负性之分，其影响 作用是不同的。但正性事件同样需要付出努 力去应付，也会造成压力。比如，结婚、孩 子出生、买了新房子都是好事，但同样给人 带来压力。
组织行为学第四章工作压力
•最后的一根稻草折断了骆驼的脊梁
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•30
组织行为学第四章工作压力
•第二节 压力模型
三、生活紧张性刺激 （二）工作与家庭紧张性刺激的关系 工作与非工作紧张性刺激之间的区别并不总是显而易见的。 通常的情况是：工作与家庭紧张性刺激可能导致工作——家 庭冲突，因为，一个方面的压力能够削弱其应付另一种压力 的能力。
当一个人把这种紧张性刺激视为代表着一个可能超 越本人反应能力的需求时，他们便制造了压力；
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组织行为学第四章工作压力
第一节 工作压力概述
（二）工作压力：是由于工作特征和个体特 征交互作用的影响从而使个体正常的生理 或心理功能得到改变。 工作特征可能给个体带来的紧张： 工作超负荷状态 工作中供给不充分
杰出的生理学家谢尔耶，率先系统地研究了压力 过程，指出压力是内外环境中各种因素作用于有机 体时所产生的非特异反应。所谓非特异反应是指各 种因素（如冷热、缺氧、情绪冲突、水及电解质失 去平衡等）可以引起同一反应。
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组织行为学第四章工作压力
•第一节 工作压力概述
二、压力的属性
•谢尔耶认为非特异反应包括以下三个阶段：
••包社括会物支质持帮助(so、ci信al息su提p供po、rt情) 感：关心爱理等学。上这，种支把持人可们以通来过自 家社庭会、联亲系友、所同获事得、的组能织减、媒轻体应和激政反府应，、也可缓以解来精自神慈紧善张团 、 体提和高专适业应的心能理力援的助各(p种sy影cho响lo。gical assistance)机构。
新素材。其中一名记者逐渐开始疲惫、消沉
并请了几天的病假，而另一名记者驾驭了工
作并乐于接受挑战。解释为什么这两名记者
对他们的工作有不同的反应？
2020/11/30
组织行为学第四章工作压力
• 压力的结果既可以是正面的，也可以是负面的，•压力是一种
取决于个人能否成功应对
•心理感受
•高难度的 •工作任务
•应对