我国科技人才流动态势分析

中国科技人才流淌态势与对策
第一节科技人才流淌的概念、原理和意义一人才流淌的概念
人才是指总人口中具有专门人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。

它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是那个地点所指的人才范围口径。

广义的人才流淌，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态能够依照工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

因此，依照工作状态确定因素的不同，人才流淌就能够划分为不同的类型，如职业间的流淌、产业间的流淌或地区间的流淌等等。

依照人才服务对象是否改变，人才流淌又能够分为组织内流淌和组织间流淌。

组织内流淌通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织治理行为的结果。

而组织间的流淌，即人们通常所理解的人才流淌，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。

那个地点所讨论的人才流淌要紧指人才在组织间的流淌。

在传统的打算经济体制下，我国的人力资源治理与开发存在着两个全然性的难题，一是人才的非流淌性、二是人才的非价值性。

人才的非流淌性是指人才归单位所有或部门所有。

由于缺少人才市场，并在户籍治理制度和档案治理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，专门难再在社会上流淌，人才本身无权决定自己的流淌。

长此以往，人才也形成了一种对流淌的心理障碍。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流淌也逐渐频繁。

统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流淌服务机构实现流淌的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才
近140万人，为三资企业输送人才175万人1[①]。

另据天津市专业技术人才抽样调查，35.24%的专业技术人才曾经流淌过，同时以后人才流淌趋势还将不断加温2[②]。

由此可见，人才流淌已是社会经济进展的大势所趋。

这一趋势不仅反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济的进展具有重要意义。

首先，在立即到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为制造收益的实际推动力3[③]，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。

我国人才流淌趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济进展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济进展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。

其次，人才流淌趋势的出现，标志着打算经济体制下的人才非流淌性障碍差不多在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门
和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。

第三，人才流淌还有利于我国人才资源治理与开发中人才非价值性难题的解决。

在人才流淌中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。

组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。

组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流淌，从而使“如何评估人才的价值？”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？”、“如何给予人才合理的酬劳？”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。

二人才流淌的决策原理
人才流淌能够从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流淌总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。

因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流淌。

从人才自身动身，人才流淌是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。

因此，人才是否流淌就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流淌的直
接成本。

假如将目前工作状态所提供的效用看作是人才流淌的机会成本，那么人才流淌的人才个体决策就能够用一个成本收益模型来表示。

即：
F1 ={
流淌, 当V FJ-V SJ-C F>0
不流淌, 当V FJ-V SJ-C F<0
其中：V FJ为目标工作状态所提供的效用，V SJ为目前工作状态所提供的效用，C F为人才流淌的直接成本。

因此，1、当流淌收益大于流淌成本（包括机会成本和直接成本）时，即V FJ-V SJ-C F>0，人才个体就会作出流淌决策。

2、当流淌收益小于流淌成本（包括机会成本和直接成本）时，即V FJ-V SJ-C F<0，人才个体就会作出不流淌决策。

然而人才是否能实现流淌并不完全取决于人才个体的决策，还取决于人才服务对象——组织的决策。

市场经济中，不论是企业、事业单位，依旧政府机构，其决策差不多上从组织进展需要动身，在成本收益分析基础上做出的。

因此，人才流淌的组织决策也能够用一个成本收益模型来表示。

即：
F1 ={
流淌, 当I-C>0
不流淌, 当I-C<0
其中：I为人才使用收益，C为人才使用成本。

因此，1、当人才使用收益大于人才使用成本时即I-C>0，组织就会作出流淌决策。

2、当人才使用收益小于人才使用成本时即 I-C<0，组织就会作出不流淌决策。

联合人才个体决策和组织决策，就能够得到人才流淌决策模型——人才流淌是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合，即F=（F1，F2）。

其中，F1是人才个体决策结果，其取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。

图1显示了人才个体决策结果与组织决策结果的四种组合。

由图8-1可知，在人才个体和组织对人才流淌决策结果的组合中，只有在组合1的情况下，即人才流淌对人才个体来讲，流淌收益大于流淌成本，人才个体作出流淌决策，且人才流淌对组织来讲，人才使用收益大于流淌对组织来讲，人才使用收益大于人才使用成本，组织也作出流淌决策时，人才流淌才能实现。

而在其他组合中，人才流淌均无法实现。

关于组合2，人才使用收益大于人才使用成本，但人才流淌收益小于人才流淌成本，因此，
人才有流淌的机会，但无流淌的意愿，导致人才流淌不能实现。

关于组合3，人才流淌收益大于人才流淌成本，但人才有流淌意愿，但无流淌机会，也导致人才流淌无法实现。

而在组合4的情况下则是人才既无流淌意愿，也无流淌机会。

图8-1 人才流淌决策矩阵
关于这一模型，有几点需要特不讲明。

第一，人才个体的工
作状态效用函数构成十分复杂，即模型中的V FJ或V NJ受多个因素阻碍。

尽管在现时期经济因素在此效用函数构成中占据着绝对重要的地位，但一些非经济因素，如职业的偏好，但一些非经济因素，如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等，其阻碍仍不容忽视。

这就使得不同工作状态的效用评估和比较难以进行的客观、准确、具体，从而增加了人才个体决策的不确定性。

第二，人才流淌的直接成本C F也是由多因素构成，既包括解决一些制度性流淌障碍（如户籍、档案）所必须支付的成本和承担的精神负担，如转移费用、安家重置费用等等。

调查表明，户籍、档案和住房（单位福利分房）仍是目前人才流淌中的最大障碍。

可见，一些制度性因素是目前人才流淌直接成本的要紧构成，而降低这一成本，关键在于制度变革，政府对此要承担部分或全部的人才流淌直接成本来阻碍人才对流淌的决策。

事实也证明，关于制度性流淌障碍的解决，组织比人才个体更具优势。

第四，人才的使用收益不仅仅与人才的素养、能力、贡献意愿等个体因素有关，而且还取决于组织对其他资源和条件的配备，这为人才使用收益的评估制造了一定的困难。

第五，人才使用成本要紧由人才的市场供求关系决定，但不排队激励性性安排的因素。

市场经济条件下，人才的合理流淌就应该是市场机制起主导
作用下的流淌。

即人才的合理流淌是在客观经济规律和竞争机制的作用下，依照价格信号和市场供求关系，人才个体和组织理性决策下的流淌，人才流淌决策模型也正是在这一机制下发挥作用的。

依照人才流淌决策模型，要实现人才的合理流淌，即实现导致人才资源配置优化和利用效率提高的人才流淌，就必须注意以下问题：
第一，人才流淌决策中的主体——人才个体与组织的独立决策地位是否确立。

这是人能否实现合理流淌的先决条件，也是市场机制发挥作用的差不多前提。

打算经济时代，不管是人才个体，依旧组织，都不具有人才流淌决策权。

进入市场经济，由于我国不同性质的组织，如不同所有制的企业，其改革的强度和进度不一样，因而在人才流淌决策中主体的独立决策地位确立的时刻和完整性也不一样，对其人才的合理流淌已产生了不同的阻碍。

目前，我国的国有部门，特不是国有事业单位，其在人才流淌决策中的独立决策地位尚未完全确立，这必将对人才合理流淌产生负面作用。

第二，尽可能简化人才个体的工作状态效用函数。

该效用函数构成的简化，将大大减少决策所必需的信息量，方便决策者作
出比较与选择，从而有利于人才流淌决策模型的运行，推动人才的合理流淌。

有研究表明，我国国有部门传统福利制度过于复杂，涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等，使工作状态的效用评估与比较难以进行，从而成为制约我国人才资源合理配置的缘故。

第三，人才个体的工作状态效用函数中非经济因素可能会导致市场机制失灵。

由于人才资源具有不同于其他资源的社会属性，因而非经济因素进入其效用函数是一种必定。

事实上，非经济因素并不象经济学家们所想象的那样，能够程度不等地转换成经济因素，市场机制的价格信号又不能对这些非经济因素进行反应。

因此，非经济因素的存在可能会在一定程度上导致市场机制失灵，从而阻碍人才的合理流淌，如对某类职业的社会性偏好就会产生这种阻碍。

第四，人才流淌直接成本是人才流淌所必须支付的代价，其存在构成了人力资源配置效率改进和最低门槛，即只有使人才资源配置效率改进达到一定程度，并产生足以补偿人才流淌直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差的人才流淌才有可能出现。

因此，这一门槛降得越低，将越有利于人才的合理流淌。

第五，非经济因素进入组织的人才使用收益的考虑范围，可
能会产生人才的不合理流淌。

此如，在知识经济的浪潮下，一些企业将高学历人才数量作为企业成功的标志和树立企业形象的工具，纷纷购进高学历人才，因此就出现了“博士做花瓶”的人才高消费现象。

第六，不论是人才个体，依旧组织，在各自的决策中都需要大量的信息，特不是来自对方的信息，如人才个体的流淌决策特不需要目标工作状态的信息，而组织流淌决策也特不需要人才个体素养、能力和市场供求等信息，这就要求有良好的信息机制和信息手段。

因此，人才中介机构的进展将有利于人才的合理流淌。

三人才流淌的意义
人才是人力资源中具有专门人力资本的群体。

但令人担忧的是，我国的人力资源，不管是从数量和质量上，依旧从结构和配置上，都与我国经济进展的需要不相适应，存在着巨大的危机。

具体表现在以下几个方面：
1 人才的数量和质量危机。

我国人口基数大，用人才绝对数进行比较难以反映我国与欧美先进国家的人才差距，但用人才占人口百分率这类相对指标来考察，就能够明显地发觉我国人力资源存在的数量和质量危机。

统计数据表明，欧美各先进国家的文盲率均在5％以下，而1996年我国成人文盲率为19％；我国1990
至1999年新增长的劳动力总数为1．89亿人，但其中大专以上学历的技术人才仅占3．5％；另据中美公民科学素养调查资料表明，具有科学素养的中国公民比例为0．3％，而美国为6．9％，中国仅为美国的1／234[④]。

（2）人才结构危机。

由于专门的历史缘故，我国人力资源存在结构上的断层危机。

据中国老龄委的一项调查表明，全国100多万高级职称人才中，45岁以下的仅为6．3％，35岁以下的仅占1．1％，而处于较高年龄段且临近退休的居多，可能在2000年，42％的正副教授和50％以上的高级工程师、研究员将退休5[⑤]。

另据天津市人才资源调查表明，31至35岁的人才比相邻的36至40岁年龄段的人才要少37．9％6[⑥]。

（3）人才配置危机。

改革开放后，国有部门人事治理制度和用人机制的改革远远落后于市场经济体制改革，从而使人才配。