招聘录用(PPT67页)
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– 甲方一经决定录用乙方推荐候选人，应提供录用确认书复印 件予乙方。确认书包括：候选人录用工资、上班报道日期、 试用期期限，工作职责等，如甲方不提供该文件，乙方将不 能履行保证期的约定。
委托招聘书范例
第四条 收费标准
– 经乙方推荐、甲方面试后录用者，乙方将按其首年年薪收入 （包括基本工资、津贴、奖金和提成）的30%作为服务费用。
组织部公开选拔领导干 部测评指标
– 逻辑思维能力 – 创新意识 – 计划能力 – 决策能力 – 识人用人能力 – 事业心和责任感 – 人性魅力 – 求实精神 – 行业特殊素质
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 关系建立阶段
• 轻松、友好的气氛， 有助于更开放的沟 通
• 与工作无关的封闭 性、社交问题
– 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
有利于企业品牌、企 业文化建设 成本低廉
访问人数受限
招聘网站宣传
专业从事招聘服务
定位清晰、宣传力度大、涉及各行 业 职位信息库
提供与职业发展有关的个性化增殖 服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新
国内知名招聘网 站
– 51job。com – chinahr。com – zhaopin。com – cjol。com – hr。com。cn
– 建议书总结共识
公司（委托方）
– 准确描述所需 人才的 岗位职责和任职资格 （功能、位置、形状、 特性）
– 明确所能提供的职业 发展政策
猎头服务标准化程序之二
签定委托书
委托招聘书范例
委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方） 公司地址：中山西路898号 法定代表人：张三 代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方） 开户银行：中国人民银行 公司地址：中山北一路435号302室
招聘失败可能造成的成本损失
招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位 月薪5000元，现计算其招聘选拔成本
– 招聘广告费
6600元
• 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会 一次费用人均2000元
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
猎头服务标准化程序之一
明确需求
明确需求
猎头公司
– 深入了解客户公司的 企业文化、历史、产 品及管理风格（员工 关系和组织结构）
– 提供岗位职责和任职 资格的范本、薪酬水 准
人力资源管理
第一章 招聘与录用
人员招聘的目的 ：
选用组织需要的人力资源，不断为组织 充实人力资源，实现内部人力资源的合 理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更 好
招聘失败的代价
公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本
– 合同签订后，在乙方开始招聘工作之前，甲方须向乙方交付 人民币1万元作为委托招聘前期业务费。
– 如果在项目进行过程中，甲方提出取消这项工作，乙方将索 取项目终止日之前的费用。
– 余款在人才试用之日起五个工作日内付清。 – 如果甲方母公司或其子公司在此合同结束后一年内聘用了由
乙方推荐的人才，甲方同样要按本合同支付费用给乙方，否 则乙方有权追究甲方的法律责任
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的 人才需求 提供实习场地和机会
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
招聘的渠道与手段
内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
外部招聘 – 校园招聘 – 广告招聘 – 网络招聘 – 公共雇佣机构 – 猎头公司 – 有目标的个人联系
内部招聘
50%的职务空缺由内 部招聘填补
发挥内部人才优势， 调动员工积极性
“三公原则”
– 海尔的“赛马机制”
内部招聘的过程
– 传递职位空缺信息
选择猎头公司的准则
良好的行业关系网络 保守机密（最基本的行业准则） 诚实 善于沟通 人事经验和职业咨询能力 行业内良好的口碑
招聘的替代方法
加班 转包 应急工 季节工 租赁员工
– 省招聘成本、管理费、社会保险金
招聘录用系统的特征
标准化 以有效顺序排列各种程序 有明确的决策点 设定目标职位所需的维度 用人部门与人力资源部共同参与，责任 各有侧重
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日 语3级 上海市常住户口
工作时间：1日8H，周 40H 工作地点：东京
提供宿舍、有四金
一年单位合同，可续签
试用期月薪15万日圆， 满试用期后，月薪20-25 万
• 5段评分制 • 综合评价
基本评价要 素
– 求职动机 – 个人修养 – 语言表达 – 专业知识 – 工作经验 – 人际交往 – 情绪控制 – 应变能力
国家公务员、干部面试测评指标
国家人事部公务员测评 指标
– 求职动机 – 综合分析能力 – 计划协调能力 – 人际交往的意识与技巧 – 自我情绪控制 – 应变能力 – 语言表达能力
典型的招聘程序Fra Baidu bibliotek
用人部门提出招聘需求
工作职责与任职资格描 述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法
获得候选人并进行简历 筛选
第一轮选拔：用人部门 经理进行面试
第二轮选拔：人力资源 部（评价中心）测评 初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定 档案转移签订劳动协议
测评的重要方式——面试
80%的组织在招聘过程中运用面试 简捷方便 直接接触应聘者 了解综合素质
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
委托招聘书范例
第五条 付款方式
– 付款方式原则上以银行付款为主，现金付款时由本公司出纳 出具有效身份证证明之后方可付款。
第六条 保密
– 甲方必须对所签定合同严格保密，为得到乙方同意前不能对 应聘者做任何资料审查，乙方亦不得将甲方的文件或信息泄 露。
– 甲方应确保被录用之候选人与原工作单位按正常的程序办好 离职手续，不得利用被录用之候选人盗取原工作单位的商业 机密。一切由此而引起的后果由甲方负责，乙方不承担任何 责任。
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
国家人事部公务员面试题命题（开放式）
试题正文：
– 请用2—3分钟谈谈你现在所在单位的整体情 况和你自己近几年的个人情况及工作表现
考察要素
– 求职动机与拟任职位的匹配性 – 语言表达能力
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 核心阶段
• 收集关于核心胜任 力的信息
• 录用决定的主要依 据
• 行为性问题为主， 辅以探索性、假设 性问题
其经验的评价及对其性格、能力和潜质的看法 • 为双方安排面谈时间、地点 • 参与其中条款协商并协助聘用合同的最终签署
委托招聘书范例
第三条 保证期
– 自乙方推荐候选人到甲方公司工作三个月内，由于乙方所推 荐候选人的自身原因或不称职而离开甲方公司的，甲方应15 天内提出书面报告，则乙方将免费再为甲方推荐另一合适候 选人到职。如后推荐人选年薪高于前人选，甲方需补付服务 费用差额，反之则退还。
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理 流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
猎头服务标准化程序之四—— 测评
提供4、5位候选人 编写测评指标 进行专业测评 撰写评估报告（性格、管理能力、工作成就、 长处与不足，离职原因、发展潜力等综合评价）
猎头服务标准化程序之五—— 面试
递交评估报告 安排客户与候选人面谈
猎头服务标准化程序之六—— 后续服务
“保换期” 提供人事咨询与帮助 与客户保持不间断联系
封闭式问题
– 简短 – “YES”OR“NO”
– 帮助澄清或验证某些 信息
– 控制场面
– 引导作用，后跟探索 性、行为性问题
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 导入阶段
• 介绍公司情况及职 位需求
• 较宽泛、较有自由 度的提问
• 开放性问题
开放性问题
– 鼓励被面试者说话 – 了解语言表达能力，
沟通技巧 – 引发进一步讨论 – 构建行为性问题 – 容易脱离主题
测评的重要方式——面试
以主考官的主导控制为核心 主考官的面试技巧和运作能力决定面试 效果
测评的重要方式——面试
选取面试的场地 – 安静 – 封闭式场所 – 能够避免打扰场所
测评的重要方式——面试
座位的安排
测评的重要方式——面试
面试前的准备
– 履历分析 – 确定评价要素及权
重（维度） – 面试评定表设计
第七条 本合同经双方签字、盖章及前期款到位后生效， 合同有效期自2002年9月至2003年9月止。
猎头服务标准化程序之三—— 人才搜寻及筛选
具备人才库及良好的行业关系网络 具备自己的评价体系 – 岗位现状、专业素质、综合能力、离职可能
性与动机、待遇情况 – 查核工作 – 性格测试（企业文化的适应性）
委托招聘书范例
第四条 收费标准
– 经乙方推荐、甲方面试后录用者，乙方将按其首年年薪收入 （包括基本工资、津贴、奖金和提成）的30%作为服务费用。
组织部公开选拔领导干 部测评指标
– 逻辑思维能力 – 创新意识 – 计划能力 – 决策能力 – 识人用人能力 – 事业心和责任感 – 人性魅力 – 求实精神 – 行业特殊素质
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 关系建立阶段
• 轻松、友好的气氛， 有助于更开放的沟 通
• 与工作无关的封闭 性、社交问题
– 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
有利于企业品牌、企 业文化建设 成本低廉
访问人数受限
招聘网站宣传
专业从事招聘服务
定位清晰、宣传力度大、涉及各行 业 职位信息库
提供与职业发展有关的个性化增殖 服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新
国内知名招聘网 站
– 51job。com – chinahr。com – zhaopin。com – cjol。com – hr。com。cn
– 建议书总结共识
公司（委托方）
– 准确描述所需 人才的 岗位职责和任职资格 （功能、位置、形状、 特性）
– 明确所能提供的职业 发展政策
猎头服务标准化程序之二
签定委托书
委托招聘书范例
委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方） 公司地址：中山西路898号 法定代表人：张三 代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方） 开户银行：中国人民银行 公司地址：中山北一路435号302室
招聘失败可能造成的成本损失
招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位 月薪5000元，现计算其招聘选拔成本
– 招聘广告费
6600元
• 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会 一次费用人均2000元
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
猎头服务标准化程序之一
明确需求
明确需求
猎头公司
– 深入了解客户公司的 企业文化、历史、产 品及管理风格（员工 关系和组织结构）
– 提供岗位职责和任职 资格的范本、薪酬水 准
人力资源管理
第一章 招聘与录用
人员招聘的目的 ：
选用组织需要的人力资源，不断为组织 充实人力资源，实现内部人力资源的合 理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更 好
招聘失败的代价
公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本
– 合同签订后，在乙方开始招聘工作之前，甲方须向乙方交付 人民币1万元作为委托招聘前期业务费。
– 如果在项目进行过程中，甲方提出取消这项工作，乙方将索 取项目终止日之前的费用。
– 余款在人才试用之日起五个工作日内付清。 – 如果甲方母公司或其子公司在此合同结束后一年内聘用了由
乙方推荐的人才，甲方同样要按本合同支付费用给乙方，否 则乙方有权追究甲方的法律责任
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的 人才需求 提供实习场地和机会
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
招聘的渠道与手段
内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
外部招聘 – 校园招聘 – 广告招聘 – 网络招聘 – 公共雇佣机构 – 猎头公司 – 有目标的个人联系
内部招聘
50%的职务空缺由内 部招聘填补
发挥内部人才优势， 调动员工积极性
“三公原则”
– 海尔的“赛马机制”
内部招聘的过程
– 传递职位空缺信息
选择猎头公司的准则
良好的行业关系网络 保守机密（最基本的行业准则） 诚实 善于沟通 人事经验和职业咨询能力 行业内良好的口碑
招聘的替代方法
加班 转包 应急工 季节工 租赁员工
– 省招聘成本、管理费、社会保险金
招聘录用系统的特征
标准化 以有效顺序排列各种程序 有明确的决策点 设定目标职位所需的维度 用人部门与人力资源部共同参与，责任 各有侧重
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日 语3级 上海市常住户口
工作时间：1日8H，周 40H 工作地点：东京
提供宿舍、有四金
一年单位合同，可续签
试用期月薪15万日圆， 满试用期后，月薪20-25 万
• 5段评分制 • 综合评价
基本评价要 素
– 求职动机 – 个人修养 – 语言表达 – 专业知识 – 工作经验 – 人际交往 – 情绪控制 – 应变能力
国家公务员、干部面试测评指标
国家人事部公务员测评 指标
– 求职动机 – 综合分析能力 – 计划协调能力 – 人际交往的意识与技巧 – 自我情绪控制 – 应变能力 – 语言表达能力
典型的招聘程序Fra Baidu bibliotek
用人部门提出招聘需求
工作职责与任职资格描 述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法
获得候选人并进行简历 筛选
第一轮选拔：用人部门 经理进行面试
第二轮选拔：人力资源 部（评价中心）测评 初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定 档案转移签订劳动协议
测评的重要方式——面试
80%的组织在招聘过程中运用面试 简捷方便 直接接触应聘者 了解综合素质
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
委托招聘书范例
第五条 付款方式
– 付款方式原则上以银行付款为主，现金付款时由本公司出纳 出具有效身份证证明之后方可付款。
第六条 保密
– 甲方必须对所签定合同严格保密，为得到乙方同意前不能对 应聘者做任何资料审查，乙方亦不得将甲方的文件或信息泄 露。
– 甲方应确保被录用之候选人与原工作单位按正常的程序办好 离职手续，不得利用被录用之候选人盗取原工作单位的商业 机密。一切由此而引起的后果由甲方负责，乙方不承担任何 责任。
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
国家人事部公务员面试题命题（开放式）
试题正文：
– 请用2—3分钟谈谈你现在所在单位的整体情 况和你自己近几年的个人情况及工作表现
考察要素
– 求职动机与拟任职位的匹配性 – 语言表达能力
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 核心阶段
• 收集关于核心胜任 力的信息
• 录用决定的主要依 据
• 行为性问题为主， 辅以探索性、假设 性问题
其经验的评价及对其性格、能力和潜质的看法 • 为双方安排面谈时间、地点 • 参与其中条款协商并协助聘用合同的最终签署
委托招聘书范例
第三条 保证期
– 自乙方推荐候选人到甲方公司工作三个月内，由于乙方所推 荐候选人的自身原因或不称职而离开甲方公司的，甲方应15 天内提出书面报告，则乙方将免费再为甲方推荐另一合适候 选人到职。如后推荐人选年薪高于前人选，甲方需补付服务 费用差额，反之则退还。
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理 流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
猎头服务标准化程序之四—— 测评
提供4、5位候选人 编写测评指标 进行专业测评 撰写评估报告（性格、管理能力、工作成就、 长处与不足，离职原因、发展潜力等综合评价）
猎头服务标准化程序之五—— 面试
递交评估报告 安排客户与候选人面谈
猎头服务标准化程序之六—— 后续服务
“保换期” 提供人事咨询与帮助 与客户保持不间断联系
封闭式问题
– 简短 – “YES”OR“NO”
– 帮助澄清或验证某些 信息
– 控制场面
– 引导作用，后跟探索 性、行为性问题
测评的重要方式——面试
面试的过程
– 导入阶段
• 介绍公司情况及职 位需求
• 较宽泛、较有自由 度的提问
• 开放性问题
开放性问题
– 鼓励被面试者说话 – 了解语言表达能力，
沟通技巧 – 引发进一步讨论 – 构建行为性问题 – 容易脱离主题
测评的重要方式——面试
以主考官的主导控制为核心 主考官的面试技巧和运作能力决定面试 效果
测评的重要方式——面试
选取面试的场地 – 安静 – 封闭式场所 – 能够避免打扰场所
测评的重要方式——面试
座位的安排
测评的重要方式——面试
面试前的准备
– 履历分析 – 确定评价要素及权
重（维度） – 面试评定表设计
第七条 本合同经双方签字、盖章及前期款到位后生效， 合同有效期自2002年9月至2003年9月止。
猎头服务标准化程序之三—— 人才搜寻及筛选
具备人才库及良好的行业关系网络 具备自己的评价体系 – 岗位现状、专业素质、综合能力、离职可能
性与动机、待遇情况 – 查核工作 – 性格测试（企业文化的适应性）