知识型员工激励问题及策略探析

知识型员工激励问题及策略探析
【摘要】在知识经济时代的今天，加大对人力资本的投资已成为现代企业发展的共识。

掌握科学技术的知识型员工对现代企业的产品与服务的竞争起着重要作用。

能否在新的经济环境下拥有竞争优势，关键在于企业知识型员工的工作效率。

本文分析了我国知识型员工激励中存在的问题,并提出了一些解决对策和建议，希望对企业知识型员工激励方面有一定借鉴意义。

【关键词】知识型员工；员工激励；激励
一、前言
在知识经济的不断发展中，知识型员工也成为企业人才竞争关键的一部分。

知识型员工所拥有的知识将对现代企业在市场竞争获得优势地位的关键。

知识型人才流失将对企业产生很大不利影响，企业必须认识到知识型员工的作用以及知识型员工与其他员工不同点，对知识型员工进行分析研究并采取有效措施，建立和完善知识型员工激励机制，激发知识型员工更大的工作积极性和工作效率。

在企业价值实现的基础上实现更多知识型员工的自身价值，企业才能在知识经济时代顺利发展。

各种实践证明，有效激励员工，不仅能激发员工的潜能，极大地提高知识工作者的效率，也能促进企业资本的增值。

二、知识型员工相关概念
（一）知识型员工定义
管理大师彼得德鲁克最先提出知识型员工的概念。

他认为知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人,即能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，又具备较强的学习知识和创新知识的能力[1]。

知识型员工主要包括以下人员：1、专业人士；2、具有深度专业技能的辅助型人才；3、中高级经理
（二）知识型员工特点
1.流动性高
对知识型员工而言,重要的是不断提升自身的知识水平和能力,并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台[2]。

知识型员工因为其自身掌握的知识和技术优势，相对于传统产业工人来说知识型员工拥有更多的选择机会。

如果企业忽视了知识型员工新得需求，就很可能导致员工流失。

2.创新性强
知识型员工是在复杂多变和不完全确定性的环境下依靠自己的知识和灵感应对各种可能发生的情况,是企业内部创新活动的主体[3]。

例如应付企业复杂的外部条件，推动企业管理制度改革，推动企业的计算革新，研究和开发新产品，策划企业新的服务方式等。

知识创新能力是知识型员工的主要特点。

3.自主性大
知识型员工在应对复杂多变的环境时能创造性的开展工作,对工作的独立自主性要求较高[4]。

很多知识型员工工作自主性较大,所以不存在固定和完整的流程和步骤，工作时间和工作场合也比较灵活。

他们更倾向于自我管理，自我激励的来完成自己的工作。

同时在一些高科技产品研发和生产，都是多个知识型员工团队集体努力的智慧结晶，所以个人绩效考核的难度也比较大。

4.强烈的自我价值实现愿望
知识型员工在工作中比较看重自己的劳动成果是否对所处团队有积极贡献，所以大部分时候他们能够实现有效的自我约束和自我激励，比较重视他人对自己的评价。

强烈希望得到组织的理解和尊重，他们往往把解决难题看成是一种乐趣，是实现自身价值的一种方式。

（二）知识型员工管理与激励理论
1.马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要
生理需要为低层需要，依次增高，自我实现需要为高层需要。

同一时期，一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。

已经实现的低层次的需求，有无法实现有效激励。

如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处在需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要以及更高层次的需要。

[5]
2.赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格提出了一个新观点：双因素理论。

双因素理论分为：激励因素和保健因素。

激励因素：1.成就，2.赏识，3.提升，4.工作本身，5.发展前途。

激励因素能改善职工的积极性，提高生产率。

保健因素：1.公司的政策和制度，2.技术监督，3.与上级之间的人事关系，4.与同级和下级之间的人事关系，5.工资，6.职务保障，7.个人生活，8.工作条件，9.职位。

当保健因素恶化使员工无法接受时，员工通常会感到不满，但即使组织解决了问题，只能消除不满，不能产生激励效果。

双因素理论对企业管理的基本启示是[6]：组织首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

更重要的是要注重丰富员工的工作内容，运用激励因素去激发员工的工作积极性，那样才能使员工拥有更高的工作效率，获得真正的满意。

（三）企业激励知识型员工的重要性
1.激励知识型员工适应了企业发展的客观要求
知识型员工在一定程度上控制和使用企业中的各种资源，是企业人力资本的重要组成部分，能为企业创造更多的利润。

他们的工作效率决定了企业竞争能力。

知识经济的发展迫使越来越多的企业更加重视知识型员工的工作效率，所以企业对知识型员工进行有效激励，适应了企业发展的客观需求。

2.有利于吸引知识型人才
知识型员工因其掌握相关知识和技术所以具有较高流动性和自主性的特征。

加之大部分企业没有对知识型员工和普通员工的激励区别对待。

如果这时企业能抢占先机对知识型员工进行有效激励，相对其他企业来说，本企业就能吸引和保留优势的知识型人才。

三、我国企业知识型员工激励难点及存在的问题
（一）知识型员工激励过程中存在的难点
1.绩效考核难度大
知识型员工是从的工作往往具有较强的自主性和创造性。

对知识型员工工作绩效的考核与其他员工存在较大的不同。

第一，工作过程中难以实行有效的监控和衡量。

因为其工作过程不存在固定的流程和步骤，所以也没有固定的工作规则。

这就使考核过程中没有固定的衡量指标。

这就使者在日常管理中无法实现对知识型员工工作过程有效评价，从而无法全面了解到知识型员工的工作进展等相关问题。

第二，个人绩效成果较难评定。

很多工作是由团队合作完成的，团队整体的力量往往比个人的能力更重要，团队成果如何有效的分配到个人工作绩效也是较难解决的问题。

第三，考核标准难以设定。

知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来[7]。

因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。

2.知识型员工流动性较大
个人因素方面，知识型员工通常会选择奖励竞争和成就的组织。

这类组织可以符合他们的较高成就动机。

当知识型员工的的成就需求无法得到满足就会导致工作满意度降低。

当然知识型员工的个体性格
特征，职业兴趣等也会影响
到他们对组织的满意度。

当知识型员工对组织或者工作满意度降低到一定程度，就会导致员工离职。

企业因素方面，很多中小企业没有形成统一的公司文化，无法提供知识型员工所需要的宽松的工作环境和自由灵活的工作方式。

使得企业内部没有形成一个良好的工作氛围，和融洽和睦的人际关系。

或者企业内部管理不当，管理者和员工没有形成有效的沟通机制。

社会因素方面，企业人才的自由流动是社会人力资源的合理配置方式。

各个行业间存在较大的收入和声望差距，例如保险，金融，证券等行业比其他行业有更高的收入和声望，也大大影响了知识型员工的职业选择。

（二）我国知识型员工激励现状
在我国，很多企业没有形成系统有效的针对知识员工的激励管理，这一方面会对知识型的工作效率和积极性产生消极影响，另一方面也会对企业自身的发展造成不利影响。

目前我们对于知识型员工激励现状主要表现如下：
1.缺乏科学系统的薪酬制度
薪酬管理的重要性已经得到越来越多的企业的关注，但是部分企业对薪酬管理还是缺乏系统的设计，缺乏科学理论的指导。

有些企业盲目因为其他企业的薪酬设计制度。

而忽视了对薪酬制度和企业发展阶段的适应性。

在薪酬制度中针对知识型员工进行的浮动薪酬，绩效工资所在比例较少，现金报酬比例过大，在很多企业中，管理者认为激励就是奖励，对员工的激励主要以物质激励为主。

现金报酬更是占了很大一部分，而对知识型员工精神上的激励则比较欠缺。

激励因素是激发员工的工作积极性的关键因素，但是就目前的调查情况激励性薪酬比例比较低，而现金报酬比例则占到薪酬总额的70%-90%。

企业绩效制度主要强调短期激励。

而对于长期激励包括股权激励等措施则较少实行。

虽然部分企业在激励制度上有过这方面的要求，但是大部分中小企业在实际操作过程中，由于缺乏高层管理人员有效的支持，目前较少实行。

这种薪酬结构对知识型员工很难取得积极的激励效果。

2.忽视企业文化建设
企业文化的建设是企业在当代世界经济与文化一体化发展的大背景、大趋势下加以展开的，是一项系统工程。

企业文化的建设虽然很多企业的支持和认可，但是还是有许多企业没有充分认识到企业文化对企业经营，员工激励等方面的重要意义[8]。

认为企业文化不能直接产生经济利益，往往对企业文化投入较少。

部分企业虽然开始重视企业文化的建设，但是企业文化千篇一律，没有设计出符合自己企业特点的企业文化，而只是选择盲目跟风。

例如许多企业会再脱离实际情况的下总结的一些经验理念，或者随便抄袭某些成功企业的企业文化，比如“奋进、拼搏”、“求实，创新”等广泛出现在各种建筑、制造、教育等多个行业。

这些在严格意义上并不是企业文化，这些也完全起不到激励知识型员工的作用，还会暴露出企业管理层对企业文化建设的消极面。

3.对知识型员工管理过度
目前大部分的企业中管理者没有意识到知识型员工和一般员工的区别。

使得很多知识型员工得不到有效的激励，其工作效率和满意度自然大大降低。

部分企业管理者仍然是传统的管理理念主导，将知识型员工看看成是高级雇佣工人，认为他们只是为了自己的利益而工作的人。

一些企业管理者认为只有对下属进行较多的管理才能突出自己的权威和实际管理能力，并没有对知识型员工进行授权，这使得对知识型员工的管理过度。

对他们较高层次的需求例如自我实现，组织责任感等方面缺乏了解，只重视员工的物质激励。

企业管理者对知识型员工的工作方式也也不太了解，甚至认为知识型员工内容恃才放旷，不利于管理。

这些观点导致了知识型人才的流失和浪费，即阻碍了人才效用的发挥，又影响了企业更好的发展。

4.晋升机制不完善
企业存在晋升机制不完善，组织内部晋升通道单一，晋升观念狭隘。

晋升当官成为晋升制度的最主要描述，这就使得许多知识型员工不得不挤入行政管理这条单行道。

许多企业职位与薪资直接挂钩。

这就使得有些知识型员工即使无法胜任管理类的工作，也会为了获取更高的报酬而接受上级的职位。

以x企业晋升体系为例，[9]该企业实行所谓的“双元晋升制”，管理职位和职等双通道晋升。

职位晋升主要依据专业能力，即通常意义所说的“升职”；职等晋升主要依据年资和绩效。

如表1 所示
从表中我们可以看出，该企业晋升制度存在上述两点问题。

首先晋升通道单一，普通员工只有通过晋升为管理层这一条出路。

其次，薪资的增加与职位的升迁密切相关而与其他因素无关。

实行这样的晋升制度，很难调动起知识型员工积极性。

企业屡屡出现工作效率低、不努力提升自身技能，为寻求更好发展而跳槽等问题，造成了企业人才尤其是专业优秀人才的的高流失。

5.人才观念重使用轻开发
我国对知识型员工的培训不论是规模上、质量上都不能很好的满足企业生产经营的需要，企业在培训上的投入严重不足。

例如在西方发达国家，企业会将总收入的2%-3%用于员工培训，而我国企业对知识型员工培训的投入一般为员工工资总额的1.5%。

而这远远不能满足企业的需求。

企业往往希望通过高薪等招聘了优秀知识型人才，而缺乏相应的内部培训和人才教育制度。

通过外部招聘来的知识性员工虽然能为企业带来新鲜的血液，但是也挫伤了内部原有人才的积极性。

四、解决激励知识型员工问题的对策
针对知识型员工激励对策可以根据知识型员工不同的需求层次激励因素采取不同的策略。

（一）物质待遇方面
建立全面薪酬体系。

全面薪酬主要由内在薪酬和外在薪酬两部分构成，外在薪酬主要包括：工资、奖金、福利、股权或股票期权，内在薪酬不能以货币来表示，主要为良好的培训机会、宽松的工作环境、良好的工作硬件设施等等。

在福利发放上可采用弹性福利，为知识型员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。

制定切实可行的知识型员工持股计划，例如可以按照工龄和对企业贡献方面来确定比例，加强长期激励。

使知识型员工与所有者共同参与分享企业成功，使他们真正成为企业主人的角色，将个人利益与企业利益相结合。

从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。

（二）文化氛围方面
企业应建立具有特色企业文化，因为这种企业文化是知识型员工所赞同并认可的，与其个人的价值观趋同性较高，知识型员工就会表现出相当高的工作热情，愿意为实现这种企业文化而努力。

还应
该创造一个宽松的工作氛围，在工作中推行鼓励“创新、宽容、失败”，导入例如“忠诚”“责任”“共同价值观”等思想。

在企业文化中要尊重人才和个人情感，这就需要企业因为摒弃传统的管理模式，引入以人为本的现代企业管理理念，积极打造特征鲜明的企业文化。

（三）事业成就方面
知识型员工按照喜欢自己的工作方式实现目标的达成。

这就要求企业要给予知识型员工和多的自主权，在实际工作中可以以“大事集权，小事放权”的原则，下放更多权力给知识型员工。

让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性[10]。

制定全新的自我考评为主的绩效考核体系，明确知识型员工所需达到的目标，倡导建立绩效合作伙伴关系，考核过程让知识型员工共同参与。

在考核中可以适当加大自我考评的权重。

注重提高员工自我管理，自我激励能力，充分尊重知识型员工，也更符合现代企业管理思想。

（四）职业发展方面
知识型员工希望能在专业领域内有突出成就、卓越表现，求得自身发展是其需求的一个重要方面。

这就需要企业为知识型员工制定职业生涯规划，充分为员工长远发展，使知识型员工能感受到公司对其的重视。

从而会产生对公司强烈的归属感。

建立和完善晋升机制，打破职业天花板，为知识型员工提供广泛晋升空间。

晋升不能只看资历学历，更不能看企业领导者个人喜好。

只要员工在某一个职别上表现出超越平凡的实力，他们便应该得到晋升。

推行多渠道，多阶梯晋升制度。

[9]即为员工提供多条平行升迁阶梯，每个职级对应的职务是平等的。

即具有相同职级的管理职和专业技术职员工，均享受同样的津贴报酬。

该制度的重要价值在于：在实际工作中，即使无管理兴趣和能力的专业技术人员也可以获得在专业技术领域的发展机会。

有管理兴趣和能力的人员，可以更好的发挥其管理职能。

既保证对员工的激励，又使员工能充分发挥自己的技术特长。

（五）创新挑战方面
知识型员工有比较强烈的自我实现需求。

他们重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

为了保持和更新自己的专业知识和能力，他们需要得到更多的学习机会。

正如美国通用电气的杰克.韦尔奇所说的企业或许不能提供给员工终身雇佣的保障，应尽力发展员工技能，使员工获得终身可被雇佣的能力。

所以企业应该为知识型员工提供更多的培训机会。

企业应加大培训投入，设立专门的培训机构或者人员。

注重内部人才培养，结合员工自身需求和特点定期的给予知识型员工专业技术培训等机会。

五、结束语
激励是人力资源管理方面的一个重要领域，激励存在多种不确定型和可变性，是管理艺术的重要组成部分。

没有一套激励机制可以适用于所有情况，但是激励又是存在一定规律。

我国的企业管理者应该充分认识到激励知识型员工的重要性，关注国内外的理论研究和实际操作效果通过吸收和借鉴优秀理论成果和实际经验，就能探索出一条适合我国国情和企业发展的知识型员工激励体系。

参考文献
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[2] 陈伟,吴志明.基于胜任特征模型的知识员工激励[J].中国:人力资源管理，2007,6.
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[9] 杜林.中小企业晋升制度存在的问题及对策分析[J].科学信息,2009,11.
[10] 李霞,杨明.浅谈知识型员工激励问题及策略[J].中国新技术新产品,2010.
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