自我效能感研究进展

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自我效能感研究进展

陈长彬1 郦　瞻2

( 1.桂林航天工业学院管理学院，广西　桂林　541004；2.杭州师范大学阿里巴巴商学院，浙江　杭州　311121 )

【摘　要】近年来，自我效能感在组织行为学领域中的研究日益受到国内外学者的广泛重视。在以往的研究中，对自我效能感的定义、内涵及外延尚未存在一致的看法。在自我效能感的影响因素方面，主要包括个人特征、个人认知、任务特征、工作状态和文化因素；在其维度方面，主要包括一般自我效能感量表的构建和管理自我效能感量表的构建；在后果变量方面，主要讨论自我效能感与工作态度、工作行为和工作绩效等方面的关系。除了分析对效果变量的直接影响之外，在许多文献中也探讨了自我效能感作为中介变量或调节变量的作用。最后，针对目前研究中存在的问题及未来的发展前景，提出进一步的研究方向。【关键词】自我效能感；影响因素；后果变量；中介或调节变量

一、自我效能感的概念界定及内涵

最早涉及到有关自我效能感定义及内涵的是班杜拉[1]（1977），他提出自我效能感是“个体对影响自己生活的事件以及活动施加控制的能力的信念”，这是班杜拉社会认知理论的核心概念，它直接影响人们的思维、动机与情感和生理状态的自我调节[2]（Bandura A.，1997）。自我效能感是一个能反映个人和任务绩效相关的各种决定因素的可变且全面的判断[3]（Stevens和Bavetta，1991）。杨心德[4]（1993）认为自我效能感是个人对自己所做的行为持有的一种有效或者无效的自我感觉，这种感觉影响行为结果。Lent等人[5]（1994）将自我效能感纳入到社会认知职业理论（SCCT）模型中，自我效能感会影响个人目标，将效能感定义为个人有意从事特定活动或达到一个特定结果的意愿。Lent和Brown [6]（2006）对此的定义是自我效能感是一种通过衡量自己过去的行为，从而评估未来业绩的认知能力。Gist [7]（1987）则将自我效能感简短地概括为个人相信自己能成功完成特定工作的信任程度，并认为自我效能感是个动态的概念，它会随新信息和经验的变化而变化[8]（Gist和Mitchell，1992）。

班杜拉和一些学者将自我效能感区分为具体自我效能感（或特定的自我效能感SSE）和一般自我效能感（或概括化的自我效能感GSE）。班杜拉认为自我效能感是具体自我效能感，只能针对具体任务或领域而言，并非是一个人的特质。他认为在不同领域活动，需要不同技能，因而对个人能力的要求也不同。另一些研究学者认为存在一般性的自我效能感，个人对完成不同任务和克服种种障碍的总体性自信程度的评价。他们将自我效能感视为一种人格特质，即一个人所持有的一种稳定的认知，从而反映他们所具备的能成功地执行在各种情境中的任务的能力期望，具有较高一般自我效能感的个人更可能在不同的情境中成功[9-12] （Shere等人，1982；Tipton和Worthington，1984；Riggs等人，1994；Eden 和Zuk，1995）。在许多文献中，对自我效能感的区分，主要表现在其对工作绩效、工作态度等后果变量的影响不同。无论是具体自我效能感还是一般自我效能感，从上述定义可以看出，自我效能感实质上包含两层含义：第一，自我效能感不是指个人的真实能力，而是个人衡量、评估自身能力后得到的综合信息结果，是一种主观感觉；第二，此结果会影响个人在特定任务中的行为表现。

20世纪80年代中期，班杜拉在自我效能感的基础上提出集体效能感。集体效能感指的是群体为其组织达到一定成就水平所需的行动过程的联合能力之共同信念[2]（Bandura A.，1997）。群体作为一个整体，其行为能力会受到群体中不同成员能力、行为方式的影响。群体该采用怎样的策略，如何组织和协调其活动，成员间是以相互促进还是相互破坏的形式彼此相互作用，都会影响群体效能。因此集体效能感是一个新出现的群体水平的特征，而不仅仅是其成员个人效能感的简单加总。

二、自我效能感的影响因素

班杜拉[13]（1986）提出动作性掌握经验、替代经验、言语说服、生理和情感状态四个方面会影响自我效能感，Laura和Stephen [14]（2002）总结出个人特性、下属特性、上级特性、组织特性四方面会影响领导者自我效能感。陆昌勤、方俐洛及凌文辁[15]（2000）认为影响管理自我效能感的因素有前绩效、能力观、目标设置、反馈方式、所感知的任务的可控性、组织异质性、文化因素、人口学变量。在这些基础上，归纳总结影响自我效能感的几大因素。

1、个人特征

不同人群自我效能感是否有差异？从人口学变量方面来看，性别、年龄、种族等因素会影响自我效能感。一些研究[16-18]（Chen 等人，1998；Gatewood等人，2002；Chowdhury和Endres，2005）表明，女性与男性相比有较低的创业自我效能感（ESE），对他们的成长可能会产生负面影响。在美国青少年的研究中，Marlino和 Wilson （2003）发现，女孩与男孩相比，具有较低的数学和金融自我效能[19]。Cianni（1994）以不同种族的管理者为研究对象，发现种族和性别都对管理者的自我效能感有显著影响[20]。Frances M. Amatucci（2011）研究美国女企业家，发现年龄和种族的差异与金融自我效能感（FSE）有显著相关，具体而言，白种人和年龄较大的受访者的金融自我效能感较高[21]。在个人特质方面，自我效能感往往与特质竞争力和A型个性人相关联（Taylor等人，1984；Wang和Netemeyer，2002）[22-23]。Peg和Kimberly [24]（1996）在自我管理的团队中发现大五人格中的外向性、情绪稳定性、随和性、尽责性与自我效能感显著相关。Steven（1996）认为控制点与自我效能有关联。那些内控型员工（内控型员工认为他们在一般情况下能控制环境）比那些外控型员工（外控型员工认为环境控制他们）将需要更少亲历成功经验来增加自我效能感[25]。

2、个人认知

一般来说，行为表现成功能提高自我效能感，失败则使之降低。但是自我效能感的变化源自于对行为表现所传递的有关能力的诊断信息的认知加工，而不是行为表现本身。个人对自我效能感的感知差别很大，个人的主观评估他的成功和失败经验会影响自我效能感。一次小小的成功，若能使员工相信自己具备了成功所需的条件，往往能使他们超越现在的成绩，在今后的新工作中取得成功；而一次大大的成功，若员工仅将此归因为运气或偶然，而不是自身能力，那么无益于提高自我效能感，即同样的成败和成功，个人归因不同，对自我效能感的影响有差别。但究竟是个人归因影响自我效能感，还是自我效能感会影响个人归因，还有待于研究。有学者提出，效能感高的人倾向于将失败归因为努力不足或环境不利，而那些自认为无效能的人则认为失败源自能力不足（Alden，1986；McAuley，Duncan和McElroy，1989；Grove，1993）[26-28]。

对自身能力的认识会影响自我效能感。管理者对能力持有两者观点，一是内在才能观，认为能力是天生确定的；二是技能习得

基金项目：广东省自然科学基金项目（2014A030313643）；广东省自然科学基金项目（2016A060311539）；浙江省自然科学基金项目（LY15G020022）；2015年广东高校省级重点平台和重大科研项目特色创新类项目（人文社科类）（2015WTSCX060）；2016年广东高校省级重点平台和重大科研项目特色创新类项目（自然科学类）（2016KTSCX168）；中山市科技计划项目（2014A2FC342）；杭州市哲学社会科学重点研究基地项目（2011JD20）；杭州市哲学社会科学重点研究基地项目（2012JD26）。