员工敬业度影响因素研究综述

员工敬业度影响因素研究综述
作者：梁曼曼
来源：《时代金融》2012年第23期
【摘要】Kahn（1990）认为敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。

本文论述了国外关于员工敬业度的概念，从工作本身及员工个体因素两个方面阐述了敬业度的影响因素，然后论述了国内敬业度研究现状并指出敬业度的未来的研究方向。

【关键词】敬业度人口统计学变量个性特质前因变量
根据许多国内外研究学者的研究结论，高敬业度的员工能够在工作中投入更多的时间和精力，从而取得更高的工作绩效。

翰威特咨询有限公司在全球范围内的研究也同样证明了由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。

而全球咨询服务公司韬睿惠悦发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示，中国员工敬业度得分在78%，低于美国市场的81%及全球高绩效企业的85%。

[1]由此可见，对于员工敬业度概念、员工敬业度的维度、敬业度影响因素等的研究将有利于提高员工敬业度，从而促进工作绩效的提升。

一、敬业度概念综述
在综合分析国内外关于员工敬业度文献的基础上，根据员工的敬业度是否跟工作相结合、相互作用，可以将关于敬业度的定义的研究分为两类：一类是从个体的视角定义敬业度；一类是从个体与工作相结合的视角。

从个体视角对敬业度的定义认为敬业是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，是一种职业的责任感，不是对某个公司或某个人的敬业，也不聚焦与特定的行为或事件。

主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他们均认为敬业精神本质上是一种宗教信仰，是经济发展的动力，也是现代职业精神的基石。

Schaufeli（2002）敬业是一种积极完成工作的心理状态，以活力、奉献和专注为特征，是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。

[2]韬睿咨询有限公司认为，敬业度衡量的是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度，换言之，即员工在工作中表现出来的努力程度。

国内学者刘雪梅（2003）将“敬业”定义为“员工在情感和知识方面对公司的一种承诺和投入”，她进一步指出，敬业的员工会自觉地努力工作，并通过自己一系列的积极行为来为公司的发展带来正面影响。

[3]以及国内学者谢文辉（2006）认为敬业是一种职业责任感，不是对某个冻死或者某个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神。

[4]
从个体与工作相结合的视角对敬业度的定义认为员工将自我与工作角色想结合，同时伴随着员工情感、精力和体力等的投入，这个定义中就包含了员工对工作的认知，这个认知的不同会对员工敬业有一个相互作用相互影响的过程。

主要代表人物早期的Kahn（1990），他认为敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。

[5]盖洛普咨询有限公司将敬业度定义为：公司在给员工创造了良好的工作环境以充分发挥其个人优势的基础上，使每个员工对公司产生一种组织归属感，进而对工作产生“主人翁责任感”。

杨玲（2006）认为员工敬业度的定义除了韬睿咨询有限公司提出的意愿和能力外，还应包括员工对所在公司的认同程度。

[6]查淞城（2007）则将敬业度定义为“员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态”。

[7]方来坛、时勘等（2010）更明确的提出员工敬业度是指在工作角色表现中，员工把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及对组织本身的认同、承诺和投入的程度。

[8]
二、员工敬业度的影响因素
关于敬业度的影响因素的研究已经取得了一些成果，主要分为工作本身及个体因素对敬业度的影响。

工作本身包括工作特质、工作反馈、组织支持等；个体因素主要包括人口统计学变量及员工的个性特质两个方面。

（一）个体因素
1.人口统计学因素对敬业度的影响。

Rothbard（2001）从工作—家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的影响，结果发现，相较于男性，女性敬业度更易受到家庭因素的促进。

Robinson（2004）少数族裔员工与他们的白人同事相比敬业度更高，原因在于不同族裔的员工对工作场所环境有不同的认知。

员工敬业度随着员工年龄的增长而下降，但超过60岁后这一趋势会发生逆转，最高敬业度出现在60岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年资的增加，员工敬业度呈下降趋势。

[9]Kim（2009）关于人口统计学变量对员工敬业度的影响因素的研究结果显示仅工作岗位与敬业度相关，只有当样本扩大到500～1000人时，性别、年龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著关系。

[10]
操芳（2009）对知识员工敬业度进行实证研究，在对回收的调查问卷进行统计分析后，发现“企业员工因其个人属性（包括性别、年龄、部门、学历、工龄、职位）不同，敬业度有显著差异”。

具体来说：学历、工作性质、职位、工作年限在员工敬业度上有显著差异，性别、年龄在员工敬业度上无显著影响。

[11]孙洁（2009）对敬业度的实证研究得出学历对敬业度的个别维度有影响，年龄、职位对敬业度影响不显著的结论。

[12]杨红明、廖建桥（2011）通过对我国公务员敬业度的实证研究得出结论：员敬业度由奉献和活力两个维度构成；男性公务员在活力水平上显著高于女性；年长、工龄较长、职务较高、学历较低的公务员奉献水平较高。

[13]袁凌、李健、郑丽芳（2012）对国有企业知识型员工的实证研究表明，年龄及教育水平对敬业度的不同维度存在显著影响。

[14]庄菁、屈植（2012）将敬业度分为心理、行为、特质敬业度三个维度的基础上对中小企业敬业度研究表明；性别与特质敬业度不相关，与心理敬业度
和行为敬业度有负相关关系；学历与敬业度三个维度均呈负相关；职务级别与心理敬业度和特质敬业度正相关；工作年限只与行为敬业度呈正相关，与其余两项均无关。

[15]
2.个性特质对员工敬业度的影响。

Langelaan（2006）运用大五人格特质理论，研究敬业员工的个性特质，发现敬业员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。

[16]Hallberg（2007）从A型人格的角度研究发现，成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。

Christian（2007）自我效能感与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈显著正相关关系。

[17]Kim（2009）对员工人格特质对敬业度影响的研究表明：责任心对敬业度有积极的预测作用，而神经质与敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。

[18]
（二）工作因素
Saks（2006）选择工作特征、组织支持、上司支持、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。

[19]Schaufeli等（2004）选择反馈、社会支持、管理训练三种工作资源因素作为敬业度的前因变量，结构方程分析结果显示，三者与敬业度中度正相关。

[2]Christian （2007）发现反馈和工作自主性都与活力和奉献维度具有较强的正相关关系。

[17]
刘善仕等（2009）从工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素对敬业度三个维度的影响进行研究，结果表明：公平感对理性敬业影响最大；工作特点越不明确的员工理性敬业度越高；组织目标和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用；组织管理程序对敬业度的影响并不明显。

[25]杨洪明、廖建桥（2011）同过对我国公务员的实证研究，通过逐步多元回归分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度各维度及总体均有促进作用；工作自主促进奉献维度和总体敬业度；技能多样性对敬业度无显著性影响；上级支持促进整体敬业度；同事支持促进奉献。

[13]袁凌、李健等（2012）通过对国企知识型员工的实证研究表明：工作特征、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序对敬业度的不同维度存在显著影响。

[14]
三、敬业度未来研究方向
综上所述，国外有关敬业度的研究，开始与20世纪90年代，迄今为止，积极组织行为学和人力资源管理领域有关敬业度的研究已取得了不小的进展，初步表明了敬业度对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有明显的正面影响，并有助于团体和组织绩效的提升。

但必须认识到，员工敬业度的研究仍需不断地补充和完善。

1.国内学者关于敬业度的相关研究仅仅是起步阶段，敬业度的基本概念和理论体系还有待进一步完善，研究方法还有待进一步丰富。

[15]
2.目前的实证研究所考察的敬业度的前因变量大多集中于工作因素，有关个体因素对敬业度的影响的研究不但数量较少，而且结论也存在较大分歧，而国内较少有关人口统计学变量和性格特质等个体因素与敬业度之间关系的研究文献。

关于性格特质与敬业度之间关系的研究文献更加少见。

3.关于敬业度的研究样本多为服务员、公务员、教师、医生等具体职位，即研究样本不具有代表性。

而敬业度是积极心理学中的重要概念，敬业度研究样本应当一般化。

[13]
参考文献
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