企业内部隐性知识共享的障碍因素与实现对策研究

业内部知识流动不畅， 甚至使员工头脑中的隐性知识这种重要的知
识 资 产 流 失 。传 统 的 组 织 结 构 在 开 展 知 识 共 享 时 会 显 现 出 如 下 几 方
面的缺陷：
１． 缺 乏 灵 活 性 。传 统 组 织 结 构 通 过 工 作 的 专 门 化 制 定 正 规 的 工
作程序和制度； 以职能来划分工作部门； 管理层次过多， 信息传递迟
隐性知识这一过程， 企业的知识共 享 就 完 成 了“螺 旋 式 上 升 ”的 一
个阶段； 此后， 共享过程会从一个更高的起点开始。
三 、企 业 内 部 隐 性 知 识 共 享 的 障 碍 因 素
由于隐性知识自身的特点以及知识转移不会自动发生， 而必然
受到各种影响因素的障碍， 本文将这些因素分为主观障碍和客观障
隐性知识是经验性的知识， 是个体在长期实践过程中经过非常 艰 苦 的 努 力 得 来 的 知 识 。它 的 一 个 最 明 显 特 点 是 其 价 值 体 现 在 知 识 主体的个人身上， 掌握这些关键性的 隐 性 技 巧 、诀 窍 和 经 验 等 就 能 获取某种特殊利益， 而通过传播和交流给别人则会丧失竞争优势， 隐性知识的垄断性也就被打破， 由隐性知识带来的超额利益以及个 人的内心成就也随之消失。
缓； 控制跨度狭窄并用命令链实行集权式决策， 这些结构特点决定
了企业在快速变化的商业环境中很难做出及时调整。
２． 传 统 结 构 不 利 于 知 识 的 流 动 和 创 新 。专 业 化 的 分 工 使 员 工 形
成相互独立的工作领域， 使员工过于注重 个 体 分 割 的 责 、权 、利 ， 员
工的工作环境较为封闭， 知识很难在有共同兴趣的员工之间分享，
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财经管理
２００７．８ （ 上旬刊）
隐性知识
隐性知识
潜移默化 （ 社会化）
隐性知识
外化
显性知识
隐性知识
内化
融合
显性知识
显性知识
显性知识
图 ２－ １
亲身实践等方式得以传递， 传统的师徒之间转移知识的过程就是属
于这种类型。
２．知识的外化。外化是隐性知识向显性知识转化的过程， 是对
隐性知识的清楚表述， 并将其转化为别人容易理解的形式。这个过
程依赖于类比、隐喻和假设， 倾听和 深 度 谈 话 是 推 动 隐 性 知 识 向 显
性知识转化的重要工具。
（ 二） 知识在个人、团队和企业之间的流动
其实， 这第二个层面是内含着第一个层面的， 就是说， 个人知识
到组织知识的转化意味着个人的隐性知识到组织的隐性知识的转
化。经历了个人隐性知识 － 个人显性知识 － 组织显性知识 － 组织
企业利用外部知识的能力对保持企业持续的竞争优势而言并 不充分， 对企业而言， 隐性知识往往比显性知识具有更大的独占性 和竞争力， 是构成企业持续竞争优势的基础。
按照知识属性和获取的难易程度， 可以将知识大致区分为显性 知识和隐性知识两种类型。显性知识能够被形式化， 可以用正式的 语言、符号、数字、形象等明确表达， 这 类 知 识 可 以 通 过 符 号 系 统 正 式而方便地在个体和组织之间共享。然而， 显性知识仅占知识海洋 的冰山一角， 更为重要的是隐性知识， 隐性知识很难或不能以符号 系统直接在个人和组织之间共享， 其共享是大多数企业进行知识管 理时的主要障碍。
碍。主观障碍主要是对知识共享主体缺乏有效激励， 客观障碍主要
包括组织结构的缺陷， 企业文化的限制技术的不支持等因素。
（ 一） 对知识共享主体缺乏有效激励
在实际工作中， 企业内隐性知识共享过程中的矛盾主要集中在
如何克服知识提供者的知识保守行为。很明显， 越是有知识的人， 对
企业的贡献越大， 越应该得到与众不同的回报， 企业一直在给那些
保守自己知识的人员付报酬， 而且这些人越是不共享知识对企业的
重要性也就越突出， 付给这些人的报酬就越多， 因此知识员工有足
够的动机去保守自己的知识而不进行共享， 从而制造自己知识的相
对稀缺性。
（ 二） 传统组织结构的缺陷
在工业经济时代， 传统的组织结构是金字塔型组织结构。这是
一种刚性结构， 它强调企业组织结构层次分明， 这种组织结构使企
２００７．８ （ 上旬刊）
财经管理
企业内部隐性知识共享的障碍因素 与实现对策研究
ห้องสมุดไป่ตู้
□ 李文静 张 微
（ 武汉大学经济与管理学院 湖北·武汉 ４３００７２）
摘 要 隐性知识的共享是大多数企业进行知识管理时的主要障碍。对企业而言， 隐性知识往往比显性知识具有更大的
独占性和竞争力， 隐性知识通过内部转移被企业成员吸收和消化而导致知识创新， 并最终转化为企业的竞争优势。
关键词 隐性知识 知识共享
中图分类号： Ｆ２７１
文献标识码： Ａ
文章编号： １６７２－ ７８９４（ ２００７） ０８－ １２９－ ０２
在知识经济时代， 知识的创 造 、共 享 和 应 用 已 成 为 经 济 发 展 的 核心动力， 知识在为企业带来竞争力的同时， 也使整个社会经济获 得长期增长的能力。正如彼得·德鲁克所言： 知识已成为真正的资本 和首要财富。知识共享既是知识价值实现的重要途径， 也是提升企 业核心竞争力的途径。
四 、企 业 内 部 隐 性 知 识 共 享 的 实 现 对 策 （ 一） 构建有利于知识共享的组织结构 １．组 织 结 构 扁 平 化 企业的组织结构只有实现扁平化， 才能凝缩知识传递的时间和 空间， 也才能使知识的共享和创造有序而高效地进行。组织扁平化 可以减少信息的失真， 增加上下级的直接联系， 减少决策和行动之 间的时间延迟， 加快对市场动态变化的反应。在知识管理中促使企 业组织结构扁平化， 并使企业成长为学习型组织已成为组织变革趋 势。在知识和信息快速产生、快速传递的今天， 必须减少企业中间管 理层人员的数量， 促使企业组织结构实现扁平化， 以保证企业内部 知 识 和 信 息 的 快 速 、准 确 传 递 。 ２．建 立 学 习 型 组 织 所谓学习型组织， 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、 充 分 发 挥 员 工 的 创 造 性 思 维 能 力 而 建 立 起 来 的 一 种 有 机 的 、高 度 柔 性 的 、扁 平 的 、符 合 人 性 的 、能 持 续 发 展 的 组 织 。 其 实 质 是 一 种 知 识 资源的共享机制， 它通过知识资源的共享与转移， 使参与的组织和 个人从中获得收益。 （ 二） 制定促进知识共享的人力资源政策 企业的人力资源政策从来就是与企业的发展目标一致的， 为企 业 的 战 略 服 务 。企 业 的 知 识 共 享 能 否 成 功 实 施 最 终 仍 然 落 实 到 每 个 员工身上， 所以要求企业的人力资源管理提出相应的管理措施。 １．聘 用 和 培 训 善 于 知 识 共 享 的 员 工 企业内隐性知识的共享最终要通过员工来实现， 因此企业可以 将知识共享的要求纳入员工聘用和岗位说明书中， 聘用善于进行知 识共享的员工。在培训中加入知识共享方法与技巧的相关内容， 进 一步提高员工知识共享的能力。 ２．建 立 促 进 知 识 共 享 的 综 合 激 励 机 制 随着知识员工地位的提升及其经济状况的改善， 更为持续而有 效的奖励， 应当与员工的工作成就和个人成长相联系， 重在满足员 工的社会需要、自我实现的需要， 要让员工在知识共享的活动中， 体 会到与他人合作、交流对自己在人际关系、工作实践中的好处， 从而 实现员工之间的知识共享行为由外在制度的要求转变为内心的需 要， 使之自觉自愿参与共享活动。在激励方式上， 企业应强调的是个 人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上， 把 对员工的短期激励和长期激励结合起来。 （ 三） 培育知识共享型的企业文化 营造有利于知识共享的企业文化的最终目标， 是使员工的行为 与意识能够与知识管理有效地配合起来， 成为知识管理的主体， 真 正发挥知识管理的作用。具体来说， 企业在营造尊重知识、鼓励共享 的企业文化的过程中， 要使知识共享和相互协作的氛围日渐浓厚， 不仅让利用知识管理系统的基层员工参与， 而且也应该让高层的员 工参与进来， 要达到公司所有人员都能够认识到知识共享的重要 性， 创造“学习、共享、创新”的良好的内部环境。
一 、隐 性 知 识 的 内 涵 、特 征 及 其 在 企 业 内 部 的 层 次 分 析 （ 一） 隐性知识的内涵 隐性知识的概念最早由波兰尼在 ２０ 世纪 ６０ 年代初提出， 他指 出 ：“ 在 一 个 人 所 知 道 的 、 所 意 识 到 的 东 西 与 他 所 表 达 的 东 西 之 间 存 在 着 隐 含 未 编 码 的 知 识 ”。他 认 为 隐 性 知 识 来 源 于 个 体 对 外 部 世 界的判断和感知， 是源于经验的。日本学者野中郁次郎认为：“隐性 知识是高度个人化的知识， 有其自身的特殊含义， 因此很难规范化 也 不 易 传 递 给 他 人 ”。 他 还 认 为 隐 性 知 识 不 仅 隐 含 在 个 人 经 验 中 ， 同 时 也 涉 及 个 人 信 念 、世 界 观 、价 值 体 系 等 因 素 。管 理 大 师 德 鲁 克 认 为：“隐性知识， 如某种技能， 是不可用语言来解释的， 它只能被演 示证明它是存在的， 学习这种技能的惟一方法是领悟和练习”。从 企业的角度来看， 隐性知识不但包括员工内隐的知识和技能而且还 包 括 只 依 附 于 特 定 企 业 的 企 业 结 构 、制 度 规 范 、企 业 文 化 和 惯 例 等 。 （ 二） 企业内部隐性知识的特征 １．潜 藏 性 企业隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识， 它包括那些非正式的， 难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等。这些技 能方面的隐性知识主要深植于员工个人或群体组织的行动与经验 中， 无法直接通过语言、文字等形式来表达， 也很难被别人模仿， 人们 只能通过紧密合作而得以观察和体会， 通过实践和直接交流而获得。 ２．增 殖 性 隐性知识通过学习和共享后创造出的价值远远大于它藏匿于 单 个 人 或 单 个 群 体 时 所 创 造 的 价 值 。当 有 限 的 资 源 被 不 同 的 行 为 主 体拥有的时候， 资源的相互交换就成了资源组合的先决条件。不同 的主体因为许多原因， 他们所拥有的知识和经验不同， 交换隐性知 识时会产生不同的知识组合而创造新知识， 在很多时候都会产生 １＋１＞２ 的效果。 ３．垄 断 性
难 于 产 生 创 新 的 氛 围 。这 种 组 织 结 构 中 的 人 们 很 容 易 沦 为 制 度 的 奴
隶和生产线上的附庸。
３．文 化 环 境 的 制 约 。 企 业 文 化 在 知 识 共 享 中 占 有 重 要 的 地 位 。
Ｂｏｂ Ｂｕｃｋｍａｎ Ｌａｂｓ 的 ＣＥＯ 已经宣布在他们的组织中， ９０％的知识管
（ 三） 隐性知识在企业内部的层次分析 企业隐性知识分布于企业内 部 员 工 个 体 、团 队 、部 门 等 不 同 层 面的知识主体中， 从组织不同层次知识主体和知识互动主体的角 度， 可以将企业隐性知识分为三个层次。 １．个 体 层 次 的 隐 性 知 识 企业隐性知识首先为员工个体所拥有， 它是个人长期积累和创 造的结果。这类知识高度个人化， 深置于员工个人的行动与经验之 中， 同时也与员工的个人价值观念和心智模式融合一体。 ２．群 体 层 次 的 隐 性 知 识 企业群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通， 通过模仿 与练习、感悟和领会， 形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识， 主 要 表 现 为 群 体 所 掌 握 的 技 艺 、操 作 过 程 以 及 群 体 成 员 的 默 契 和 协 作 能力等。 ３．企 业 层 次 的 隐 性 知 识 企业层次的隐性知识是在对企业个体和群体隐性知识的有效 融合和实践基础上形成的， 它包含了企业个体和群体拥有的知识， 同时也创造出个体和群体所无法具有的知识特质， 企业层次的隐性 知识主要表现为企业文化、价值体系、企业惯例和共同愿景等， 这些 知识难以清晰说明， 但却为组织的成功运转发挥着重要作用。 二 、企 业 内 部 知 识 共 享 的 行 为 过 程 知识共享是指企业员工个体能够互相交流彼此的知识， 使知识 由个体的经验扩散到团队及企业层面， 使企业员工拥有更多的解决 问题的经验和方法， 从而提高企业的知识竞争效率。我们可以从两 个层面来理解企业的知识共享行为： （ 一） 隐性知识与显性知识之间的相互转化 实现知识共享首先是将隐性知识转化为显性知识， 为了将知识 作为创新的源泉， 必须建立起一种机制， 使显性知识和隐性知识能 够得到相互转换， 即在显性 － 隐性、隐性 － 显性、显性 － 显性 、隐 性 － 隐性之间转换， 从而达到知识共享（如图 ２－ １ 所示）。这种转化要通 过 企 业 内 部 的 协 调 和 知 识 的 流 动 以 及 相 互 作 用 才 能 实 现 。新 知 识 的 产生往往是从个人开始的， 单个人的知识被转化为对企业整体有价 值的企业知识， 使个人知识可被其他人利用是企业知识活动的关 键， 它持续发生在企业组织的各个层次上。 企业内部隐性知识的共享主要依赖于上述的社会化和外化过 程来实现。 １．知识的社会化。社会化是个人之间共享隐性知识的过程， 是 知 识 创 造 和 传 播 的 起 点 。 在 这 个 过 程 中 隐 性 知 识 通 过 观 察 、模 仿 和
理的努力是文化方面的。如此相似的， Ａｎｄｅｒｓｅｎ Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ 的 Ｂｏｂｂｉｔｔ
提出他们的努力 ８０％是文化方面的。鼓励社 会 交 往 的 组 织 文 化 有
利于分享经验性的知识， 技术性的方法更有助于分析性知识的产
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生。Ｋｒｏｇｈ 提出， 关爱性质的文化促进组织成员沟通和分享知识。因 此， 良好的组织文化可以使信息和知识的交流更开放、更畅通。