企业知识型员工绩效特征及其影响因素分析

第28卷第4期2004年7月湘潭大学学报(哲学社会科学版)

Journal of Xiangtan University (Philosophy and S ocial Sciences )Vol.28No.4J uly ,2004

企业知识型员工绩效特征及其影响因素分析

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李树丞,乐国玲

(湘潭大学　校办,湖南　湘潭　411105;湖南大学　工商管理学院,湖南　长沙　410082)

摘　要:知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力,已被拥有现代科学知识和技能的知识型员工所取

代,所以,最大限度地提高知识型员工绩效是人力资源管理的重大课题,事实上,知识型员工绩效受多种因素影响,且每个因素都不是独立起作用的。

关键词:知识型员工;工作绩效;影响因素

中图分类号:C962　文献标识码:A 文章编号:1001-5981(2004)04-0146-03

一、知识型员工的概念和特征

管理大师彼特・德鲁克曾在20世纪50年代中期首先提出了“知识型员工”的概念,将其描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工[1]。

本文所探讨的知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念包含三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业,为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。为此我们把企业的知识型员工大体可分为四类:第一类为研发人员,主要从事产品设计、研究和开发;第二类为管理人员,主要从事企业管理、市场营销、企业规划和决策;第三类为工程技术人员,主要从事企业生产、建设一线的现场管理和施工等工作;第四类为专业人员,如财务人员等。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)工作过程难以监督,工作结果难以测量。(5)流动意愿强,忠诚度低。

二、知识型员工绩效的特征

(一)一般员工绩效的特征

长期以来人们对于个体绩效的研究主要集中在对个体

绩效的界定方面,且在界定方面存在分歧,而分歧主要在于个体绩效是结果还是行为。Bernardin 是倾向于将绩效等同于结果的代表,他将绩效定义为:在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录。而Campbell 和Murphy 是倾向于将绩效定义为行为的代表,他们把绩效定义为:“绩效是与一个人在其中工作的组织目标一致的,由组织中的员工带来的,可升级的行动、行为和产出结果”[2]。本文为了说明一般员工绩效的特征,借鉴了Bernardin 的绩效定义,即绩效是工作所达到的结果,是一个人工作成绩的记录。换句话说,就是组织成员国对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在企业中,一般员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。因此就一般员工而言,其绩效具有以下特征:(1)一般员工绩效是人们行为的后果,是目标的完成程度,是客观存在的,而不是观念中的东西;(2)一般员工绩效必须具有实际的效果,无效劳动的结果不能称之为绩效;(3)一般员工绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用,即它是在工作过程中产生的;(4)一般员工绩效体现投入与产出的对比关系。比如,每天生产100件产品的工人和生产90件的工人,如果前者废品率为10%,而后者废品率为零,那么,即使数量上前者高于后者,其绩效也要低于后者;(5)一般员工绩效具有一定的可度量性。比如,生产马达的流水线工人一天生产800个马达,制造灯具的流水线工人一天生产60个灯具,这些都是从定量的角度来说明一般员工绩效的。

(二)知识型员工绩效的特征

为了说明知识型员工绩效的特征,本文采用了Borman 和Motowidlo 关于绩效的二维模型概念,即任务绩效和关系绩效。任务绩效是组织所规定的行为,是与特定工作中核心

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41Ξ收稿日期:2004

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作者简介:李树丞(1943-　

),男,辽宁大连人,湘潭大学校长,教授,博士生导师。乐国玲(1978-　

),女,江西临川人,湖南大学工商管理学院2002级硕士研究生。

的技术活动有关的所有行为;关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关的绩效行为,它不直接增加核心的技术活动,但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境[3]。

综合以上分析我们可以推断出知识型员工绩效的特征:

(1)由于知识型员工的工作主要是思维性活动,劳动过程往

往是无形的,加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的劳动规则并不存在,因此绩效创造过程难以监控,结果难以测量。(2)由于知识型员工的劳动成果多是团队指挥和劳动的结晶,因此要分割每个人的劳动成果是不现实的。(3)知识型员工绩效具有多因性。(4)知识型员工绩效具有多维性。(5)知识型员工绩效具有模糊性。(6)知识型员工绩效具有动态性。(7)知识型员工工作绩效具有相对性。

三、知识型员工绩效的影响因素分析

(一)一般员工绩效的影响因素分析

最早对绩效影响因素进行研究的是Vroom (1964),他当时认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的,即,绩效=f

(能力,激励)。Blumberg 和Pringle (1982)在Vroom 绩效公

式的基础上增加了“机会”这个变量。这里的“机会”变量包含的范围很广,主要包括工具和信息等资源的获得,工作条件,领导者行为,工作规则及工作流程。Einhorn 和Hogarth 提出了绩效公式P =f (s 、m 、o 、e )(Performance -绩效,skill -技能,motivation -激励,occasion -机会,environment -环境,

f —上述各因素之间的函数关系)[4]。另外也有学者提出工

作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。从以上这些绩效函数和表述中我们可以看出,绩效受多种因素影响,是员工个人素质、能力及工作环境共同作用的结果。

David 和William (1989)整合了关于个人工作绩效影响

因素的不同观点,形成了一个关于个人工作绩效影响因素的整合模型[4]。(如图1

)

图1:个人工作绩效影响因素整合模型

该模型中涉及到三个层次的变量:第一层次的变量是个人特性变量,即工作经历、能力和动机因素;第二层次的变量是工作绩效,绩效反馈和个人成果如工作安全及收入提高;

模型的外围是环境变量如领导行为,集体工作流程,这些变量通过对个体产生影响从而影响个人工作绩效。该模型仍然存在着一些缺陷,一是绩效的影响因素缺乏系统性和脉络,比较零散;二是有些绩效影响因素不恰当。另外,这个模型是针对所有个体工作绩效而提出来的,缺乏针对性。

(二)知识型员工绩效的影响因素分析

(1)工作动机。巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是

需要诱因的[5]。K orman (1977)认为工作动机、知识与技能会影响工作绩效。工作绩效等于“能力乘以动机”,动机提供行为的能量,且使行为能朝向目标,换言之工作动机会导致努力,并影响其工作绩效(Holland ,1989)。

(2)知识与技能。能力、技能和知识水平是员工所表现

出来的与工作相关的身体和精神上的特征[6]。能力、技能和知识对于知识型员工工作绩效的高低是至关重要的。这是由于知识型员工主要从事创造性工作,创造性是其最主要的特征之一,因此仅有热情而无能力是做不出绩效的,其工作的实际绩效取决于其能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度[7]。另外,由于知识型员工受教育程度一般较高,因此对其所拥有的知识及能力与工作特点的匹配性要求也较高,如果一个人的知识和能力与他所从事的工作特点相匹配[5],那么就更容易获得好的绩效。

(3)机会。Blumberg 和Pringle (1982)认为“机会”不仅

包括工具和信息等资源因素的获得,而且包括工作条件,领导者行为,工作规则及工作流程等环境因素(Robbins ,1996)

[4]。本文为了研究的需要,把“机会”这个影响因素仅理解

为组织给个人提供的各种学习和富有挑战性工作的机会;而把工具和信息等因素都归类为资源因素;工作条件、工作规则及工作流程等归类为环境因素。由于知识型员工重视个人成长,如果给予其展示才华的机会、学习新知识的机会以及赋予其具有挑战性的工作,为了证明自己的能力,他们会努力去完成工作,从而提高其绩效。

(4)激励。激励就是通过精神或物质的某些刺激,促使

人有一股内在工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动,也就是调动人的积极性。实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作,实现组织目标的过程。因此激励会影响到一个人的努力程度,并进而影响到个人工作绩效。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题进行研究后,得出结论:如果没有激励,一个人的能力发挥仅为20%-30%;如果施以激励,将使一个人的能力发挥出80%-90%[6]。

(5)工作环境因素。工作环境是一个很大的概念,它包

括人的身体所能触及或感知到的东西,它可以是一种工作氛围,也可以是办公室和光照条件等硬件环境。环境因素能通过改善个人能力与责任感从而影响其工作绩效(Blumberg

&Pringle ,1982)。Sally Augustin 和Jay Brand (2001)专门研

究了物理环境对知识型员工绩效的影响。安全、舒适、经济、有益的环境可以提高人们的工作意愿,取得较好的工作满足,从而提高工作绩效。

(6)努力程度。努力程度是员工内在动力的结果,这种

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