情绪对创造力的影响_情感承诺的中介作用

究目前以实验研究为主，这使得已有研究结论在组织情境 中的适用性存疑［3］。基于此，本文依据情感事件理论的分 析框架，阐述并检验情绪对员工创造力的影响机制，并识 别影响情绪作用机制的重要组织情景因素，以期弥补现有 研究的不足，深化对情绪与创造力关系在组织情境中的实 证分析。 1 理论基础与研究假设
1. 1 积极情绪、消极情绪与创造力
在复杂动荡的环境中，员工创造力作为创新的微观基 础，是企业 成 功 的 关 键 因 素。 创 造 力 是 指 个 体 提 出 与 产 品、服务、工作流程等相关的新颖且有用的想法［1］。创新 性想法的产生依赖于个体的动机、认知以及情感过程［2］。
然而，现有研究主要从动机和认知视角探究员工创造力产 生的心理过程及其影响因素，对情绪与创造力关系的探析 不足。至今，研 究 者 集 中 分 析 了 情 绪 对 创 造 力 的 直 接 影 响［3，4］，而缺乏对情绪作用机制的深入探索。情感事件理
通过方便抽样，先后回收问卷 505 份，删除无效问卷 后，最终获得有效配对问卷 442 份，有效率为 87. 5% 。有 效样本中，女性占 46. 6% ，男性占 53. 4% ； 年龄在 21 ～ 30 岁之间的占 34. 6% ，31 ～ 40 岁的占 40. 3% ，41 ～ 50 岁的 占 20. 4% ，51 ～ 60 岁 的 占 4. 8% ； 高 中 及 以 下 学 历 占 3. 8% ，专科占 13. 1% ，本科占 65. 8% ，硕士占 16. 3% ，博 士占 0. 9% ； 普通员工占 75. 3% ，基层管理者占 18. 6% ，中 层管理者占 5. 9% ，高层管理者占 0. 2% ； 工作时间在 1 年 以下的占 5% ，2 ～ 4 年的占 20. 4% ，5 ～ 7 年的占 19% ，8 ～ 10 年的占 11. 8% ，11 ～ 15 年的占 16. 3% ，16 年以上的占 27. 4% 。
收稿日期： 2015 － 12 － 07 基金项目： 国家自然科学基金项目（ 71272097） ； 教育部人文社会科学研究西部和边疆地区青年基金项目（ 15XJC630002） 作者简介： 黄 勇（ 1984 － ） ，男，甘肃平凉人，博士、讲师，研究方向为人力资源管理； 彭纪生（ 1957 － ） ，男，江苏南通人，博士、 教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理与创新管理。
情绪 是 一 种 低 强 度、分 散、而 又 相 对 持 久 的 情 感 状 态［6，9，10］。与特定的情 感 类 型 相 比，情 绪 的 产 生 缺 乏 明 确 的原因［9，10］ ，也没有具 体 的 认 知 内 容［11］ 。 现 有 文 献 中，情 绪常常被划分为积极情绪与消极情绪两种类型。积极情 绪反映了个体 感 受 到 兴 奋、热 情、活 跃 等 状 态 的 程 度［12］。 相反，消极情绪反映了个体处于悲伤、紧张、害怕等状态的 程度［10］。情绪具有影响个体认知内容和信息加工方式的 功能［10，11］ 。根据情绪一致 理 论，处 于 积 极 情 绪 的 个 体，会
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回忆起被编码时与当前情绪效价相一致的信息，这些信息 往往是大量正面的、多样性的认知材料［10］。类似地，情绪 的扩展—建立理论指出，积极情绪能够扩展个体短时间内 思维和行动的方案，促使个体探寻多样性认知材料之间新 的联系［13］。同时，处 于 积 极 情 绪 的 个 体，会 采 用 非 系 统 性、启发性、灵活的、自上而下的信息加工方式。这些都促 进了个体认知的灵活性和发散性思维，进而激发了创造力 的发生［4，7］。相反，消极情绪促使个体关注某种特定的行 动方式，缩小了个体思维和行动的可选方案，也减少了多 样性的认知 材 料［13］。 并 且 处 于 消 极 情 绪 的 个 体，常 常 采 用细节导向的，自下而上的信息加工方式，这种方式因聚 焦当前的情境或问题，有利于问题的最优化解决，而不利 于发散性思维［4，7，11］，因 而 会 抑 制 创 造 力 的 发 生。 实 证 研 究表明，积极情绪促进了创造力，消极情绪负向影响创造 力［13］。由此提出研究假设：
H1： 积极情绪正向影响创造力。 H2： 消极情绪负向影响创造力。 1. 2 情感承诺的中介作用
情感承 诺 是 指 员 工 对 组 织 的 情 感 依 恋、认 同 和 投 入［14］ 。与 规 范 承 诺 和 持 续 承 诺 相 比 ，它 更 好 地 反 映 态 度 的本质 特 性［15］，因 而 受 到 了 研 究 者 们 的 更 多 关 注［16］。
H3： 情感承诺在积极情绪与创造力之间起到了中介 作用。
H4： 情感承诺在消极情绪与创造力之间起到了中介 作用。 1. 3 组织创造力支持感知的调节作用
Judge 等指出，情景因素会影响工作态度与行为的关 系［15］。创造力研究 的 交 互 视 角 也 指 出，情 景 因 素 会 促 进
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或抑制个体特性对创造力的影响［1］。情感承诺是一种内 在的驱动力，潜在激励作用的实现需要情景因素的诱发和 配合。员工提出新的想法常常伴随着风险，新想法暗含着 对现状的挑战和对惯常工作方式的偏离也可能带来严重 的消极后果［21］，这使得员工在从事创新行为之前，会预先 估计相关领域的反应［22］。中国是一个高权力距离和高集 体主义文化的社会，员工更关注对权威的遵从和人际关系 的和谐［23］，这意味 着 员 工 对 组 织 中 他 人 的 反 应 会 更 加 敏 感。如果员工预期到从事创新行为会产生消极后果，那么 他们会避免这 种 行 为 的 发 生［22］，而 当 员 工 感 知 到 组 织 支 持创新相关的行为时，他们将具有更强的从事创造力的意 愿。组织创造力支持感知反映了员工对组织鼓励、尊重、 奖励和认可创造力的程度的感知［21］。高的组织创造力支 持感知降低了创造力相关的风险，增强了员工对其创新性 想法的信心，并将员工的注意力和认知资源转移到创造力 上［8］，从而促进 了 高 情 感 承 诺 的 员 工 表 现 出 更 多 的 创 造 力。反之，当员工的组织创造力支持感知较低时，尽管对 组织的认同和 情 感 依 恋 具 有 潜 在 的 激 励 性［16］，但 是 创 造 力伴随的不确定性和风险分散了员工的注意力和认知资 源，减弱了情感承诺的激励作用，从而使员工表现出低的 创造力。基于此，提出：
另外，情 感 承 诺 反 映 了 员 工 与 组 织 之 间 的 心 理 联 结［15］，能够代表 员 工 与 组 织 之 间 交 换 的 质 量。 高 的 情 感 承诺意味着员工与组织之间建立了良好的社会交换关系， 从而愿意留 在 组 织 中，并 付 出 更 多 的 努 力 来 实 现 组 织 目 标［16，19］，低情感承诺的员工则会从事满足雇佣最低要求的 行为［16］。创造力 是 员 工 支 持 组 织 目 标 实 现 的 有 效 途 径， 也是回报组织的重要方式。基于社会交换视角，Ng 等的 实证研究表明，情感承诺显著正向影响员工创新相关的行 为［20］。综合 上 述 分 析，并 根 据 情 感 事 件 理 论 的 核 心 观 点［5］，提出以下研究假设：
The Effect of Moods on Creativity
———Based on the Mediating Ｒole of Affective Commitment
HUANG Yong1 ，PENG Ji-sheng2 （ 1． School of Business，Northwest Normal University，Lanzhou 730070； 2． School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093）
Abstract： Based on affective events theory，this paper examined the influencing mechanism of positive mood and negative mood on creativity． Based on the sample of 442 dyads，it analyzed the effect of moods on creativity． Ｒesults showed that，affective commitment partially mediated the relationship between the positive mood and creativity as well as the relationship between negative mood and creativity． Moreover，the relationship between affective commitment and creativity has been positively moderated by perceived organizational support for creativity． Key words： mood； affective commitment； creativity； perceived organizational support for creativity
H5： 组织创造力支持感知调节情感承诺与创造力的 关系。 2 研究方法 2. 1 研究样本和程序
研究数据来自北京、广州、江苏等地 43 家企业的员工 及其主管，调查企业涉及金融、电子、生物科技、建筑等行 业。在调查之前，研究者与企业管理者取得联系，在获取 对方支持后，将打印好的问卷邮寄至企业的联系人，联系 人随后在各自企业内组织问卷发放，最后将填写好的问卷 邮回至研究者。为了保证数据质量，采用主管—下属配对 方式收集数据，每位主管随机选取 7 名左右直接下属进行 评价，主管问卷中附有详细的填写指南和下属编号，以确 保配对成功。
持感知正向调节情感承诺与创造力之间的关系。
关键词： 情绪； 情感承诺； 创造力； 组织创造力支持感知
DOI： 10． 13956 / j． ss． 1001 － 8409． 2016． 07． 18
ຫໍສະໝຸດ Baidu
中图分类号： F272. 92； F243
文献标识码： A
文章编号： 1001 － 8409（ 2016） 07 － 0081 － 05
由于情感承诺本质上反映了个体对组织的情感反应和依 恋，因 而 员 工 在 工 作 中 的 情 感 体 验 会 影 响 其 情 感 承 诺［17］ 。根 据 情 感 注 入 模 型 ，情 绪 会 影 响 个 体 用 于 解 释 事 件所用信息的质量和效价，处于积极情绪的个体，会从记 忆中提取大量正面 的 信 息 用 于 解 释 事 件 ，处 于 消 极 情 绪 的个体则会用更多 负 面 的 信 息 进 行 解 释 ，从 而 使 个 体 对 事物 的 认 知 带 上 了“情 感 ”色 彩 ，进 而 影 响 了 个 体 的 工 作 态度［18］。同时，情 感 信 息 理 论 指 出，情 绪 状 态 为 员 工 提 供了有关工作和组 织 状 况 的 评 估 信 息 ，积 极 情 绪 传 递 出 支持性的组 织 氛 围，挑 战 性 的 工 作 等 良 好 的 工 作 经 历。 反之 ，消极情绪暗含 了 不 愉 快 或 不 能 满 足 员 工 需 求 的 工 作体验［10］。Allen 和 Meyer 指出，使员工感受到愉快或有 能 力 感 的 工 作 经 历 会 增 强 员 工 的 情 感 承 诺［14］ 。 Thoresen 等进行的元分析表明，积极情绪与情感承诺正相关，消极 情绪与情感承诺负相关［17］。
情绪对创造力的影响
———情感承诺的中介作用
黄 勇1 ，彭纪生2 （ 1． 西北师范大学 商学院，兰州 730070； 2． 南京大学 商学院，南京 210093）
摘要： 依据情感事件理论，阐述并检验了积极情绪和消极情绪对创造力的影响机制。基于 442 份主管—下属配对样
本的分析，结果表明： 情感承诺在积极情绪与创造力、消极情绪与创造力之间均起到了部分中介作用，组织创造力支
论指出，员工的情感体验会影响其工作态度，进而影响与 工作相关的行为［5］。但是现有研究仍缺乏对其在组织情 境中的有效验证［6］。同时，已有情绪与创造力研究的结论 存在不一致［7］ 。这既源 于 不 同 的 理 论 视 角［4，8］ ，又 由 于 研
究者未能有 效 检 验 影 响 情 绪 与 创 造 力 之 间 关 系 的 条 件。 George 等指 出，情 绪 对 创 造 力 的 影 响 依 赖 于 特 定 的 条 件［8］。创造力研究的交互视角也强调，创造力是个体特性 与情景因素共同作用的结果［1］。此外，情绪与创造力的研