离职意向影响因素

离职意向影响因素

宋联可，杨东涛，魏江茹

一、引言

离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。Price（1977）将离职分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职又被分为对企业有利的良性离职和对企业不利的非良性离职。最频繁的离职是自愿离职，而绝大多数自愿离职都会带来人力资本损失、降低士气、影响企业战略等不良后果。本文研究的离职是自愿离职。

经济学家早在20世纪初开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成组织行为学的一个重要研究领域。

环境学派主张从组织角度考察离职，个性学派则主张从个体角度考察，近年来一些学者开始强调组织与个体特征交互作用的影响。虽然视角不同，但大多数学者的研究重点是构建离职模型。谢晋宇（1999）和张勉等（2001；2003）分别评述了上世纪80年代前和上世纪80年代后的国外一些有代表性的离职动因模型，并且张勉等人（2003）通过评析Price及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的近期研究分析当前研究动态。Price （2001）认为离职研究的发展方向是为员工离职意向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职意向的交互影响。用开放式问题收集信息，可以反映最切实的中国情景下的离职意向影响因素。但因整理开放式问题的答案非常困难，国内这方面的研究极少。本研究将采用开放式问题收集信息，在此基础上研究我国的离职意向影响因素。

二、理论背景和假设

Mobley等人（1979）通过实证研究发现离职意向是其它许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职意向与雇员离职显著相关。Mobley等人（1982）指出离职意向是离职行为的直接前因变量，从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。

对离职动因的研究，出现从研究离职行为转向研究离职意向的趋势。一些学者用综合模型研究离职影响因素（Lee and Mitchell，1994；Price，1996，2001），更多的学者则是关注部分影响因素。分析国内外研究，可将影响离职意向的因素分为外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类。回顾国外文献，影响离职意向的主要因素有：外部环境因素，包括工作机会（Bluedorn，1982；Mulleller，1994）、非正式组织的存在（Friedman and Holtom，2002）、失业率（Blau and Kahn，1981）等；组织因素，包

括薪酬（Krau，1981；Cotton and Tuttle，1986；Weil and Kimball，1995；Wai and Robinson，1998）、组织伦理氛围（Sims and Kroech，1994；Vardi，2001）、组织公平（Berg，1991；Dailey and Kirk，1992；Randall and Mueller，1995）、组织变革（Baron and Hannan，2001；Probst，2003）、人力资源管理创新（Brent and David，1996）等；与工作相关的个人因素，包括工作满意度（Price and Mueller，1986）、组织承诺（Steven et al.，1978；Mowday et al.，1982）、组织融入度（Porter et al.，1974）、个人与组织价值观的匹配度（Cable and Judge ，1996；Iverson，1999）、雇主的信任和支持（Price and Mueller；1986）、员工对上级的满意感（Aquino and Griffeth，1989）、组织政治知觉（Ferris et al.，1989；与工作无关的个人因素，包括人口变量（Farrell & Rusbult，1981；Elvira et al.，2001）、家庭责任（Farrell and Rusbult，1981）等。

本文是探讨中国情景下离职意向的影响因素，更为关注中国的离职研究。2006年度CSSCI来源的管理学期刊有26种，搜索这些期刊2006年前发表的所有关键词中含有“离职”的文献，找到21篇。21篇文献均发表于2000年之后，定量研究与定性研究的文献基本各占一半。虽然我国的离职研究相对国外仍很薄弱，但近期研究成果显示我国研究正不断成熟。作者整理出这些文献实证证明或论证认同的所有离职意向影响因素，归纳其中作为主要影响因素的变量，结果列于表1。

表1 21篇文献的主要离职意向影响因素及其文献

注：带*的文献是实证研究。

在中国情景下探讨的离职意向影响因素比较丰富，并且已有部分因素得到实证检验。但因中国的离职研究晚于西方，大多数研究是基于国外成熟理论的进一步探索，主要体现在三方面：第一，研究的离职意向影响因素基本上是国外学者已提出的因素；第二，使用的量表大多数是国外的成熟量表；第三，大多数实证研究主要是在中国情景下检验国外理论。表1中的不少中国学者对此做出了贡献。但是，如果过于依赖国外研究，忽视中国特殊环境可能成为潜在问题，一些中国特有的离职意向影响可能难以被发觉。

开放式的问题可以收集到更丰富、生动、贴切的信息，但统计和整理开放式问题的答案

比封闭式问题要困难得多，有时甚至到了令人望而生畏的程度。因此，采用开放式问题搜集离职意向影响因素的研究非常少。张勉等人（2003）曾在访谈法采用开放式问题研究离职影响因素，收集到了丰富的信息，但是在问卷法中采用开放式问题有效搜集离职意向影响因素的研究还没有。

为了探讨中国情景下的离职意向影响因素，反映中国员工最切实的想法，本研究采用开放式的问题收集信息。在此基础上，结合国内外文献回顾，提出三个假设：假设1：中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性。

假设2：人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2a：男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2b：不同学历的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2c：不同年龄的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2d：性别和学历在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2e：性别和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2f：学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2g：性别、学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设3：离职意向影响因素可以预测平均离职间隔时间。

基于文献回顾提出以上假设，本文将采用实证方法验证假设，为研究中国情景下的离职意向影响因素提供重要参考。

三、研究方法

1、样本选取和研究过程

2005年1月--2006年6月，向在江苏省的70家组织发出问卷700份，以匿名方式填写。收回问卷573份，其中有效问卷443份，有效回收率为63.29%。

男性占大多数，占62.8%。样本年龄在法定劳动年龄范围之内，其中，29岁以下的占58.0%，30-39岁的占27.8%，40-49岁的占10.8%，50岁以上的占3.4%。学历结构以本科和专科为主，博士占0.9%，硕士占6.5%，本科占40.9%，专科占34.8%，专科以下占16.9%。所有回答者至少工作半年以上，最多的已工作39年。回答者留在一家组织工作的最长时间差异较大，最短的是2个月，最长的是39年。回答者曾经工作过的单位数最少的是1家，最多的是11家。