人力资源管理论文开题报告

重庆工商大学

硕士研究生学位论文开题报告

学院（研究机构）：管理学院2010 级企业管理专业

研究方向：人力资源管理

论文名称：科技强国背景下科技人才

绩效评价指标体系研究

--以重庆市渝北区为例

学生姓名：谈卉学号：2010603027

指导教师：黄钟仪

报告日期：2012-03-05

一、选题依据：1）说明选题的理论及实际意义

2）综述国内外有关本选题的动态和自己的见解

【选题理论及实际意义】

发展科学技术，人才是关键。早在新民主主义时期，徐特立就阐明了党在革命进程中发展科学技术的方针政策之一是：必须重视科技人才的引进、培养和使用。他发出充满激情的礼赞："科学！你是国力的灵魂；同时又是国力主要因素之一。"【1】

当今世界高科技迅猛发展，知识经济滚滚而来。科技实力直接关系国家核心竞争力和未来发展方向。"十二五"规划纲要描绘了未来五年我国经济社会发展的宏伟蓝图，明确了我国科技创新能力建设的方向和重点，也对科技工作作出了新的战略部署。要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，坚定不移地走中国特色自主创新道路。作为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者、科技新突破和发展新途径的引领者和开拓者，科技人才是国家发展的宝贵战略资源【2】。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来【3】。而科技人才的发展受到科技人才绩效评价指标体系的引领和制约。科技人才绩效评估就是对科技人才所从事的科研活动和所取得的科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评估，是现代人力资源管理中的一个重点和难点【4】。近年来，社会经济、科技和文化迅速发展，我国科技人才的数量在不断地增加，科技人才的素质也普遍提高，为了充分发挥科技人才的作用，选拔和评价优秀的科技人才成为当务之急，对科技人才绩效评价方法的科学性要求也逐渐提高。因此，对科技人才绩效评价指标体系的研究成为了一项重要的研究课题。

中国当前科技人才绩效评价存在着两大问题：一是将所有科技人才采用同一套评价体系；二是忽视了科技创新工作的特点。没有考虑到不同类型科技人才不同的工作特点将带来不同的工作贡献，现有的绩效评价不能反映所有类型科技人才的能力发挥、价值创造的状况。可见，为了更准确地反映科技人才的工作贡献状况，除了现有的各种科技人才绩效评价指标体系，我们需要依据科技人才不同的工作特点，遵循科技创新规律，将科技人才分成不同类型，

再针对每一种类型，设计出科学合理的绩效评价指标体系，分门别类地对科技人才进行评价，在对科技人才的评价更加准确有效的同时，引导各类科技人才各尽其责、各尽其能，激发其创新活力，为科技人才的培养、运用提供决策支持，具有重要的现实意义。

【国内外研究动态】

在研究方法上，研究学者们各有选择：于建军（2005）通过胜任力模型来完善研发技术人员的绩效评价系统，通过胜任力来预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者和普通业绩者【5】。Spencer（1993）认为胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物【5】。Borman和Motowidlo等(1996)提出了"关系绩效-任务绩效"二维模式，从员工在集体中合作性和任务完成情况两方面进行考评。其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为【6】。Loch和Tapper（2002）指出以前创新绩效被认为很难进行测量，因为技术人员的投入难以测量；技术任务受许多因素影响，具有不确定性；技术成果难以测量，具有滞后性【7】。美国学者Smith Kendall 提出了行为锚定测评法；Blanzi介绍了混合标准测评法。近年来，西方管理专家、学者们又提出了关键绩效指标（KPI）考评、平衡计分卡（BSC）等。林望（2008）、行金玲（2008）等均用了模糊综合评价法对研发人员的绩效进行评价分析。在构建研发人员绩效评价指标体系的基础上，结合熵值法，对研发人员绩效进行模糊综合评价，很好地解决了评价过程中的主观性、模糊性等问题，使评价结果更接近客观实际【8】【9】。桂雪蓉，彭兆志（2009）根据研发人员的特点，设计了针对研发人员的KPI考核指标体系，把业绩结果导向和工作负荷导向结合起来，体现了研发工作过程与结果并重的特征。经其调查，该方法基本能够获得企业和研发人员的认可，而权重设置是普遍导致不满的主要因素【10】。沈春光等（2010）在分析区域科技人才创新能力多种影响因素的基础上，建立了多层次评价指标体系，运用灰色系统理论探讨了区域科技人才创新能力的灰色综合动态评价方法【11】。

在科技人才绩效评价指标的选择上：易经章，胡振华（2003）认为科技人才评价要素之绩效评价指标包括数量指标和质量指标两个方面。专业型科技人才的工作数量指标包括：工作计划完成率、专利批准数量、学术活动量、教学培训工作量、论文专著数量、科技项目完成数量；工作质量指标包括：科技成果授奖等级、论文专著水平、教学和培训工作质量、专利成果推广应用的经济效益、专利成果推广应用的社会效益、学术职务。复合型科技人才在指标上比专业型科技人才多了日常管理工作量和管理效果两个指标【12】。Hunter（2005）提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级考评因果模型【13】。于建军（2005）认为要使研发技术人员的绩效评价更加全面、真实，考核评价指标应该包含硬指标和软指标，既要设定业绩目标，又要确定能力素质发展目标。提出了研发技术人员的一般胜任力模型包括：成就导向、影响力、思维能力、团队合作、学习能力、主动性、自信心、坚韧性、人际理解、信息搜寻、注重次序与品质和专业知识。优秀研发技术人员的核心胜任力模型包括：思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性【5】。刘永等（2007）将一般科研人才评价指标体系分为三级指标，一级指标包括基本素质、学术水平、工作业绩三方面。工作业绩包括科学研究、培养人才、学科建设三个二级指标。科学研究包括科研人员的科研项目、论文专著、选题能力、获奖成果和专利四个三级指标；培养人才包括技术推广、人才队伍建设两个三级指标；学科建设包括学科专业建设、实验室研究基地建设两个三级指标【14】。刘振华等(2007)对科技人才绩效评估的指标体系进行了论述，指出目前我国科技人才科研业绩产出所使用的指标有源生指标、追加指标、派生指标和支撑指标四类【15】。行金玲（2008）提出的研发人员业绩考核指标有：团队评价情况，获得专利数量与级别，主持、参与科研项目数量与级别，专著、论文数量与级别，科技成果受奖等级，承担科研项目完成进度【9】。桂雪蓉，彭兆志（2009）提出的KPI考核指标包括：