上市公司高管薪酬影响因素研究综述

上市公司高管薪酬影响因素研究综述

【摘要】本文首先回顾高管薪酬的经典理论，接着将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国内外学者的研究成果进行梳理总结，最后提出一些管理启示和改进建议。

【关键词】上市公司高管薪酬影响因素

中图分类号：f276.6 文献标识码：a 文章编号：

一、引言

改革开放以来，现代企业制度在我国建立，高管薪酬问题一直备受各方关注。由于我国特殊的政治经济制度，我国上市公司，特别是国有企业高管薪酬受到多方面因素影响和制约。同西方现代企业类似，我国企业高管薪酬也受到行业、业绩、治理结构、人力资本等因素的影响。但是由于国情特殊，政府干预、薪酬管制、经理人市场欠成熟等因素也发挥作用，特别是在国有企业高管薪酬的确定方面不可忽视这些因素的影响作用。在西方学者研究的基础上，我国学者选取上市公司作为样本进行实证研究，努力探索高管薪酬的影响因素。本文将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国外和国内学者的研究成果进行梳理总结，并对我国上市公司的高管薪酬制度提出改进建议。

二、中国上市公司高管薪酬影响因素

（一）外部因素

1、行业

研究高管薪酬的学者一般都认同行业会对高管薪酬产生影响，不

同行业高管薪酬的差异会受到行业特性及行业发展前景的影响。murphy(1999)以标准普尔500强公司高管薪酬为研究对象，将这些公司所在行业大致分为四类：采矿和制造业、金融服务业、公共事业行业、其他行业（包括批发零售业、服务业等）。通过对薪酬数据进行分析后他发现，金融服务业高管薪酬水平显著高于其他行业，且增速也高于其他行业。我国一些研究国企高管薪酬的学者也持类似观点。郭翠荣、李巍（2011）通过对2008年沪深两市上市的公司数据进行分析，结果显示各行业高管薪酬水平存在明显差异，金融、保险、房地产行业的高管薪酬水平大大高于其他行业，而农林牧副渔业的高管薪酬水平较低。而高明华（2010）则从薪酬水平、结构、行业内薪酬波动水平等方面全面地对不同行业高管薪酬进行比较。通过对2008年国内上市公司数据进行分析，他认为不同行业的高管薪酬存在显著差异。从薪酬总量水平的角度来看，批发零售业、信息技术业、电子产业都显著高于其他行业，这些行业的高管的高薪酬，一定程度上得益于高管持股。从薪酬结构的角度来看，金融保险业、水电煤气业、交通运输业、房地产业等行业的薪酬结构比较保守，基本薪酬比重很大，长期激励不足，而电子产业、信息技术业、传播与文化产业等行业高管持股收入占薪酬总量的三成以上，长期激励手段能够达到较好的效果。从薪酬波动水平的角度来看，批发零售行业波动最大，说明该行业高管薪酬水平差异大，行业内竞争激烈；传播与文化产业波动最小，说明该行业高管薪酬水平较平均。

2、市场化程度

市场化程度并不直接对高管薪酬产生影响，而是通过影响公司治理结构、薪酬-业绩敏感度等因素间接对高管薪酬发挥作用。hubbard and palia (1995) 和crawford et al . (1995) 发现，美国银行业在政府放松管制后，随着市场化程度的提高，银行经理的薪酬水平有所上升，且薪酬-业绩敏感度提高。尽管对我国上市公司，特别是国有企业而言，政府依然拥有十分强大的支配资源的力量（包括任免公司高管的权力），市场化程度依然对高管薪酬产生影响。辛清泉、谭伟强（2009）以国有上市公司2000 —2005 年的数据为样本，研究市场化改革对国有企业高管薪酬契约的影响。研究发现,随着市场化改革的不断推进,国有企业高管薪酬同企业

业绩的敏感性逐渐增强，但是与地方政府控制的国企相比，中央政府控制的国有企业高管的薪酬-业绩敏感度受市场化进程的影响更小。同时,相对于以盈余为基础的会计业绩而言,以股票回报为基础的市场业绩在薪酬契约中的作用有逐渐增加的迹象。此外，市场化进程还降低了国企高管在职消费的水平。

3、薪酬管制

薪酬管制作为我国国有经济中的一种制度现象，一直是学者们关注的焦点问题之一。“大政府小市场”一直是我国国有企业的一大特点，自改革开放以来，国有企业高管薪酬问题一直备受相关政府部门关注。国务院对中央企业负责人薪酬进行了规范。该限薪令强调了坚持市场调节与政府管制相结合，主要从适用范围、基本原则、

薪酬结构和水平等方面对国有企业高管的薪酬管理作出规范，努力建立结构合理、水平适当、管理规范的国有企业高管薪酬体系。但是我国学者对薪酬管制对国有企业高管薪酬的影响普遍不抱有积极看法。陈冬华（2005）认为，薪酬管制会导致国有企业高管选择更高的在职消费。陈信元、陈冬华等（2009）进一步推进该研究，在对我国上市国有企业1999～2003年的数据为研究样本进行研究后认为，薪酬管制会导致国企高管采取寻租行为以取得更高的在职消费和其他隐性收入，甚至导致高管腐败。沈艺峰（2010）通过实证研究发现，《政府限薪令》颁布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高。学者们的许多研究表明，薪酬管制对国企高管薪酬产生了一些消极影响。可见仅通过行政手段调节高管薪酬并不能带来企业管理效率的提升。

4、地区差异

地区差异对高管薪酬的影响主要是由于不同地区间经济水平、市场化程度、行业分布等差异引起的。高明华（2010年）认为，从薪酬水平的角度来说，总体上东部高于中部，中部高于西部；从薪酬结构的角度来说，也是东部最优，中部次之，西部最不合理。但是从总体上看，三个地区的高管薪酬结构都不甚合理，长期薪酬、风险薪酬占总体薪酬的比例较低，没有对高管起到长期的激励作用。数据显示，东部地区无长期激励计划的公司比例为33.0%，中部比例为33.9%，西部为45.7%。[ 高明华(2010)，中国上市公司高管薪酬指数报告（2009），经济科学出版社，pp.96~98]可见完善长期

激励计划，是改进高管薪酬结构的一项重要工作。

（二）公司因素

1、绩效

holmstrom和milgrom（1987）依据委托代理理论，认为在委托人和代理人信息不对称的条件下，代理人最佳报酬机制应该包括两部分，一部分是固定收入，一部分是可变收入，是关于公司可观测产出的函数。即报酬函数如下：f（x）=ax+b

其中a为激励强度，x为企业的经营业绩，b为固定薪酬。这里的经营业绩，即公司绩效，通常被视为管理者工作绩效的最直观体现。传统观点认为，公司绩效的评价指标包括会计指标和股票市场指标两方面，但是理论模型推演和现实还存在一定差异，由于数据样本和度量指标选取的不同，学者们对于绩效和高管薪酬之间关系的研究得出的结论存在较大差异甚至冲突。

许多学者认为，公司绩效是高管薪酬的一个重要影响因素，国内外也有较多实证研究支持这一观点。lewellen和huntsman (1970)通过研究近50家企业20年来的数据，发现高管薪酬和公司的会计利润和销售收入正相关。hall, brian j和jeffrey b. liebman (1998)通过对1980年到1994年美国上百家上市商业公司的数据进行分析得出结论，认为管理者薪酬与公司绩效显著正相关。在我国，由于现代公司制度和证券市场制度建立都较晚，相关实证研究较少。施东辉（1998）以639家上市公司为样本分析总经理薪酬和公司绩效（以净资产收益率为指标）之间的相关关系发现，总经理薪