组织承诺研究综述

组织承诺研究综述

摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足与可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。

关键词：组织承诺结构前因变量后因变量

0引言

组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。

1组织承诺的定义

在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：

Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参与)，三是对组织的目标与价值观的接受与认同。Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。Mowday等(1979)[6]将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对特定组织认同和投入的相对程度。后来，他们将组织承诺区分为态度承诺和行为承诺，认为态度承诺反映员工与组织间关系的本质与过程，是个体考虑其自身目标和价值与组织目标和价值相一致的程度的观念集合;而行为承诺则关系到个体逐渐约束于某一特定组.织的过程。wiener(1982) [7]认为员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成的。Meyer&Allen(1991)[8]认为组织承诺是一种心理状态，这种状态反映雇员与组织关系的特点，影响雇员的去留决策。在随后的研究中，Meyer等在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。凌文较、张治灿和方俐洛(2000，2001) [9-10]把组织承诺概括为是员工对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标Solinger(2008) [11]组织承诺反应的是员工对组织的态度，包含情感依附和认同，对组织目标、规范和价值观的认同和内化，维护和提升组织价值的行为等，对员工的组织行为有良好的预测作用。

2组织承诺的结构

美国社会学家Becker[1]的组织承诺理论是基于单边投入理论提出的，他认为员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工如果离开所在的组织，他之前的“单边投入”将很难得到补偿，因此员工会由于减少经济损失而继续留在组织中。但Becker[1]并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。

2.1 单维结构

20 世纪70 年代，Buchanan(1974)[4], Mowday&Porter(1982)[12]等人对组织承诺进行了重新的定义，他们认为组织承诺主要表现为员工对组织的一种感情依赖，而不是Becker 所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿意离开某组织，并不是由于自己在时间、金钱和精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因，而是由于员工对组织产生了许多感情的依赖缘故。Mowday&Porter(1982)将承诺定义为“个体对组织的投入与认同程度”，并认为它主要由三部分组成：一是对组织目标强烈的信念和接受；二是渴望为组织发挥作用；三是强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，Mowday&Porter(1982)等认为组织承诺是单维的，主要表现为员工对组织的感情依赖。他们还涉及了用于测量和评价的组织承诺问卷，并得到了一些实证研究的支持。社会学家Wiener(1980) [13] ]通过调查研究认为，员工对组织承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。以上研究的区别只在于从不同角度揭示组织承诺的某一方面的内容，但他们都认为承诺是单一结构的。

2.2 二维结构

1984 年加拿大学者Meyer 和Allen（1984）[14]对前人的研究进行了全面的分析，并在此基础上进行了整合，将Becker 提出的承诺命名为“继续承诺”，将Buchanan, Porter 提出的承诺命名为“感情承诺”，从而提出组织承诺的二维模型。其中，感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。员工之所以选择留在该组织中是由于情感的考虑。继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不继续留在该组织中的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础之上，具有浓厚的交易色彩。据此，Meyer 和Allen 编制了“感情承诺量表”（Affective Commitment Scale, ACS）和“继续承诺量表”(Continuous Commitment Scale, CCS)，并将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较。他们发现，在此之前各种量表所评价的内容与感情承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同。这一结果间接地证实了员工的组织承诺既不仅仅是Becker 所提出的“工具性承诺”，也不单纯是Porter 等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式。

2.3 三维结构

1990 年，Allen 和Meyer 将社会学家Wiener(1980)[13]提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”等重视规范的思想吸收进组织承诺的结构中，修正了组织承诺的二维结构，形成了组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是指由于员工对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度；持续承诺指员工为不失去已有的职位和多年来的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织中工作；规范承诺指员工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。目前，许多组织承诺的理论研究和实践管理都认同Meyer和Allen 对组织承诺的区分，他们的分类包括三种形式：（1）感情承诺。其本质是情感性的。它是指员工在情感上依附于组织，与组织目标相一致；员工留在组织中，与组织