绩效考核基础理论知识培训课件(PPT87页)

二 考评结果的表示方法
（一）文字表达法
文字表达法是用文字描述的形式反映考评结 果的方法。由考评者依据考核结果及其它有关材 料用语言文字对被考评者做出结论性评定。这种 以定量为基础的定性描述，具有形象化的特征， 有较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适 当的分析，充分体现了定性与定量相结合的特点。
第二阶段是“接受反馈”。接受信息的员工 认为反馈信息正确地描述自己的工作情况和成绩， 或者公正客观地指出了自己工作的不足。
第三阶段是“行为意向”。所谓“有则改之， 无则加勉”，员工根据反馈信息，决定是否保持 或增强那些被考评为有效的行为。改变或消除那 些无效的，不良的行为。
第四阶段是“意向反思”。即根据绩效反馈 的结果，重新审视和订立自己的新目标。
其缺点是：存在信息损失量大，只能了解总 体情况。
（三）数字表示法
数字表示法是结果表示的最基本形式。 它是直接利用考评结果的分值对被考评者的绩 效情况进行描述的方式。
数字表示法的优点是：
①可比性强。各考核对象和考核指标并列于 表格之中，便于在各个被考评者之间进行各种比 较，也容易从中找出有关绩效考评内容的差异与 重点。
第二，适当把握考核谈话的节奏；
第三，对考核面谈对象所讲的话做出反 应，通过这种反应来显示谈话主持者在聆听；
第四，谈话主持者在恰当的时机，讲述自己 的一些经验或兴趣；
第五，观察被考核者的怨言，确认其对 谈话情况的反应。
②提供信息和接受信息
考核面谈的核心是向被考核者提供信息和从 被考核者处接受信息，实质是面谈双方互相进行 工作本身信息和有关考核工作的信息的反馈。
文字表达法的优点是：能把考评对象的独特 性、差异性、过程发展性等情况全面而扼要地做 一介绍。既可以全面而论又可以侧重描述某一方 面，灵活机动。
其缺点是容易出现各位考评者对被考评者的 评语雷同化现象。
（二）图线表示法
图线表示法是通过建立直角坐标系，利用已 知数据，描绘出图线来表示考评结果的方式。
图线表示法的优点是：简单明了、直观、形象、 对比性比较强。
考核结果反馈的意义
①帮助被考核者认识到长处和不足，使其了 解自己的工作状况；
②有利于激励被考核者，使其朝着预定的目 标努力；
③有利于管理者指导下属员工的工作
④有利于加强考核者和被考核者之间的沟通 联系；
⑤有利于改进和合理制定以后的考核目标。
考评反馈的四个阶段：
第一阶段是“反馈的知觉”。员工对反馈得 到的信息进行某种组合和解释，并检索出重要的 信息。
进行反馈的技巧有：
第一，仔细聆听被考核者的陈述； 第二，提供和接受反馈时，应当避免解释和 辩解、决定做得太快的问题，而不能给人以思考 的时间；
第三，要求被考核者说明一些细节，或者说
明取得成绩与出现问题的原因；
第四，考核谈话要采用三段论的交流方法， 即：现实→澄清→现实；
第五，对被考核者提供的信息、反映的看法
②把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当 员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完 善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而 不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或 者是员工在“闹意见”。
③注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者 信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属 于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是 考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核 者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题， 就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处 理结果的合理性。
考核结果反馈面谈注意问题：
对于绩效考核的结果，应当通过谈话的 方式向每一个被考核的员工进行反馈。在考 核反馈的考核面谈过程中，要解决好“关系 建立”和“提供和接受反馈”两个方面的问 题。
①建立考核面谈关系
为了搞好考核面谈，要注意从以下几个方面 建立和谐的关系：
第一，在考核沟通的开始阶段，致力于建立 宽松的气氛；
②言简意赅。这种方式充分利用了数字描述 具有的规格统一、数据量大等特点，并为计算机 管理创造了条件。
其缺点是：不能全面反映每个被考
评者的具体情况，从而使信息受到损失， 需要和文字描述相结合使用。
三 绩效考评面谈
（一）绩效考评面谈的准备工作 （二）绩效面谈的主要类型 （三）怎样进行绩效评估面谈 （四）告知考评结果 （五）确定下一阶段工作目标
四、绩效考核常见问题
绩效考核过程中容易出现的误差性问题可 以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与 主考人有关。此外，组织的环境对绩效考核也 可能产生负面影响。
1、与考核标准有关的问题
（1）考核标准不严谨
当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊 不清时，人们打分时就必然有一定的任意度，这 导致考核评价的不正确。
绩效考核基础理论知识培训课件(PPT 8 7页)
绩效考核 基础理论知识（3）
沟通与反馈
绩效考核基础理论知识培训课件(PPT 8 7页)
第三节 绩效评价反馈
一 反馈的主要过程 绩效考核与评定的最后一步，是由员工
和管理人员一起，回顾和讨wenku.baidu.com考评的结果。 考评结果的反馈具有两个主要的特征：
一是信息，即向员工传递相关的信息；二是 激励和警省，促使员工对上一阶段工作进行 回顾，对被肯定的，使他获得动力，而对不 足的，使他反省并加以改正。
（2）处理考核申诉的原则与方法
①尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见， 要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出 的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉 的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工 的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准 绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面 的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
和对考核工作的配合表示感谢。
2、处理考核申诉
（1）考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉： 一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核 者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对 考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的 考核申诉进行认真地了解分析和正确地合理地处 理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考 核中出现的问题，改进组织的绩效。