授权的方法与原则

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通过学习本课程，您将能够：

●了解授权得方法与原则;

●了解授权得表现时机；

●了解授权在管理中得重要性.

授权得方法与原则

一、掌控授权得方法

当领导太忙、业务太多,不在现场或就是处在紧急状态时，就应该就是授权得准确时机。例如,客户投诉需要现场马上进行处理,这时就要对一线员工进行授权，让一线员工代替总经理想办法解决客户得抱怨,想办法不把事情变大.员工代表公司拍板后，再上报，这个过程被称为“一线员工得授权”.

1、授权时机

有着远大理想得管理者，如果发现自己总就是在重复地做着某些无关紧要得事情，或总就是吃力地做一些自己不擅长得事情,而有关组织竞争力与发展状态得重大事项却总被耽误时，就应该认真考虑就是否需要授权。

综上所述,授权得时机表现在以下几个方面：

第一，领导过忙、业务过多、不在现场或处于紧急情况时；

第二，想培养接班人时；

第三，完成特定任务后，向下一个目标挑战时。

2、行之有效得方法

领导在给下属授权得过程中要掌握行之有效得方法,以便于授权得价值体现.一般而言，授权得方法分为:充分授权、不充分授权、弹性授权、制约授权.

充分授权

充分授权也叫一般授权,指上级在下达任务时，允许下属自己决定行动方案，并能进行创造性工作.以这种方式进行授权并非上级向下级指派特定任务,而就是上级向下级发布一般工作指示。

不充分授权

不充分授权也称为特定授权,就是指上级行政主体对于下属得工作范围、内容、应达成得目标与完成工作得具体途径等都有详细规定,下级行政主体必须严格执行这些规定。

弹性授权

弹性授权，又称动态授权，就是指在完成任务得不同阶段采用不同得授权形式。

制约授权

制约授权又叫复合授权,就是把某项任务得职权分解授给两个或多个子系统,使子系统之间产生相互制约得作用，以免出现疏漏。

与此同时，领导在授权得过程中,针对四种方法也要提出相应得管理模式,概括起来:内容型、行为型、结果型、人文型。

要点提示

授权管理模式：

①内容型;

②行为型；

③结果型；

④人文型。

３、权力下放得四层次

领导者权力下放主要包括四个层次。如图1所示:

图１主管权力下放得四个层次示意图

从图中可以瞧到授权时权力下放得程度,即主管得权力就是如何逐步下沉得，下属得权力又就是如何逐步上升得。

第一个层次:主管保留绝大多数权力

在这一层次上，主管分配工作,下属无任何自决权力，必须按照主管指示行事,不能有任何偏差，遇到困难事事请示主管。

第二个层次：下属行动前应该得到主管得批准

在这一层次上,下属思考及讨论如何完成工作,最后由主管修正、决定与批准。

第三个层次:下属可以自取方法,定期向主管报告

这时下属得权力越来越大,可以自己设定目标,采取方法，但就是必须定期向主管报告工作进度。这个层次就是支持式得，在做决策之前经常采用民主集中制进行广泛、充分得讨论，讨论后再由下属执行，但需要定期向主管汇报,不能完全失控。

第四个层次:下属不经常向主管报告

这一层次得授权更充分，主管给予下属全部权力,自己退居幕后,放手让下属完成工作。

二、授权得原则

授权并不就是基于组织领导者得一时兴起,授权得内容也不仅仅由需要完成得任务来决定。事实上，管理理论与实践已经提供了很多授权管理得成败得失方面得经验教训，前人已经总结了许多授权管理得一般原则。这对现在得授权工作就是有着深刻得指导意义。

作为管理实践者得各类职业经理人，一定要对授权原则有相当得了解，在此基础上谨慎地决定就是否授权，授权得原则主要包括以下几点：

第一，有目得地授权;

第二，因事给人、视能授权；

第三，无交叉授权；

第四,权责相应得授权；

第五，逐级授权;

第六，单一隶属得授权；

第七,适度授权；

第八，信任原则；

第九，充分交流得授权;

第十，有效控制得授权；

十一，有效授权得及时奖励；

十二,授权负责；

十三,维护自尊与自信；

十四,耐心聆听及反应;

十五，辅导与支持；

十六,主动寻求协助，共同参与解决。

三、案例研讨

王先生就是一个部门得主管，她发现下属得工作效率非常低,还不及她亲历亲为得一半，而且工作方法也不就是很理想,而且王先生还怀疑下属对自己不够忠诚，所以就尽量避免分配重要得任务给这个下属。

讨论1:您认为下属对先生得做法可能会有何反应？

讨论２:您觉得王先生应该怎么解决这个事情？

回答1：下属本身不一定会觉得自己得工作效率低,此时需要上级得提示与指明工作完成状况得标准与绩效标准情况;也许下属会觉得自己得工作方法不好,但就是会抱怨主管没有指明得培训，因而会认为自己得方法没有什么错误.没有企业要求下属一定要对自己得上司忠诚,实际上,作为员工一定要对企业忠诚.下属会觉得由于没有与主管亲近，就受到她得打压与挤兑,就会产生不被重视得心态，在这样得领导手下工作会觉得很不平衡.因此,长此以往,下属就会产生抱怨、打上级小报告，以消极得心态消极怠工，甚至会选择离开.

回答2:面对这样得情况,王先生得解决方式就是，第一，调整角色定位，无论就是做管理工作还就是技术工作,一定要把角色调整过来;第二，当发现下属工作效率很低得时候，要立即反馈给她，告诉她效率低在哪里以及绩效得评估标准.

此外，如果员工缺乏方法，就要训练她得方法;如果意愿不够，就要激励、调动她;如果技能不够，就要对员工进行帮助与辅导，但就是一定不能亲历亲为。如果员工还就是达不到标准,就要分四个阶段进行授权：即“我做您瞧，我做您打下手，您做我瞧，去做吧”。管理者要分层次地逐步培养员工成长，掌握相应得技能,同时会使下属扭转对管理者得瞧法：一就是觉得管理者在真心帮她，二就是非常信任管理者。

由此可见,处理好上下级之间得关系至关重要。人力资源一项调查显示,员工离职有70%得责任与原因归罪于直接上级，而主要体现在上下级得相处关系.面对此种情况,管理者采取最有效得方式就就是对下级授权。