组织行为学第5章-激励理论及其应用
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曾国军
麦克利兰的激励需要理论
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Power Affiliation 归属需要 权力需要
Achievement 成就需要
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三种需求
大卫· 麦克莱兰(David McClelland)等人提出了三需求 理论(Three-needs theory ),他们认为个体在工作情 境中有三种主要的动机或需求。 成就需求(Need for achievement ,简称nAch)即达到 标准、追求卓越、争取成功的需求。 权力需求(Need for power ,简称nPow)即使他人按自 己的意愿而非他们本身的意愿行事的需求。 归属需求(Need for affiliation ,简称nAff)即建立友好 密切的人际关系的愿望。
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期望理论的关键问题
我们可以将它们归结为以下几个问题: 我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平? 我有能力达到这一绩效水平吗? 当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报? 这种酬报对我有多大吸引力?
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奥尔德弗的ERG理论
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曾国军
ERG理论是一种新的需求层次论
奥尔德弗在马斯洛的基础上,进行了更近实践的研究,提 出了新的需求层次论。 ERG理论:人们共存在三种需要:生存(Existence)、 联系(Relatedness)和发展(Growth)。 “生存”与马斯洛的“生理”、“安全”相对应;“联系” 即马斯洛提出的“社交”、“自尊(外在部分)”需要; 而“自尊(内在部分)”和“自我实现”需要合并起来则 为ERG理论的“发展”需要。 除此之外,ERG还认为人在同一时间可能有不止一种需要 起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制,人们对较低 层次需要的渴求会变得更加强烈。
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佛隆的期望理论
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期望理论公式
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些 工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足他们某 方面的需要。 M=V•E M代表激发力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人 的内部潜力的强度 V代表目标效价,指达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小 E代表期望值,根据以往经验进行主观判断,达到目标并 能导致某种结果的概率
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第5章:激励理论及其应用
赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论
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赫兹伯格的双因素理论
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简化的期望模式
以管理学课程为例说明:
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亚当斯的公平理论
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投入与结果对激励的影响
公平理论认为员工首先会考虑自己投入-结果的比率,然 后将自己的投入-结果比与其它人的投入-结果比进行比 较。
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赫兹伯格提出了两种因素、四种状态
两种因素:激励因素和保健因素 四种状态: 激励因素
满意 保健因素 没有不满意 不满意 没有满意
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讨论:哪些因素是保健因素?
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保健因素和激励因素
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每个人都会追求公平感吗?
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公平理论比较的对象
岗位公平 部门公平 行业公平
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公平理论的局限性
与个人的主观判断有关; 与个人所持的公平标准有关; 与绩效的评定有关; 与评定人有关。
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期望理论
当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果,且这种 结果对个体具有吸引力时,个体将趋向于以此为基础采取 这一行为。它包括以下三项变量: 努力—绩效的关联性:个体感觉到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性。 绩效—报酬的关联性:个体对于达到一定工作绩效后即可 获得理想的报酬结果的信任程度。 吸引力:个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体的 重要程度评估,评估的结果取决于个体目标和需求。
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ERG理论的启示
与马斯洛需求层次论不同的是,ERG理论认为多种需要可 以同时作为激励因素而起作用,并且,当满足较高层次需 要的企业受挫时,会导致人们向较低层次需要的回归。 作为领导者,要对下属进行有效的激励,首先必须了解他 们各个层次的需要,哪个层次的需要在起作用,所起作用 的大小及其重要性如何,才能有针对性地给予满足。
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双因素理论的贡献与局限
贡献:①采取了某项激励措施后不一定可以带来满意;② 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的;③要 调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部 因素,更重要的是注意工作的安排。 局限:激励因素和保健因素是不能截然分开的。
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பைடு நூலகம்
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曾国军
激励需要理论的启示
高成就需要者喜欢独立负责,可以获得信息反馈和具有中 度风险的工作环境。高成就需要者在企业中,如经营自己 的企业、管理大公司中的一个独立部门以及处理销售业务 方面颇有建树。 但高成就需要者不一定就是优秀的管理者,尤其对规模较 大的组织而言。同理,大型组织中的优秀管理者,未必就 是高成就需要者。 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 可以通过培训激发员工的成就需要。
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