高管内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理

高管内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理我国上市公司数量随着证券市场的逐步完善和发展不断增多,由于日益激烈的市场竞争、不良的公司治理等原因,包括盈余管理在内的很多问题慢慢暴露,成为阻碍上市公司发展的严重瓶颈。盈余管理主要是对会计利润、财务报表进行操纵,其动机主要包括资本市场动机和契约动机,方式更是多种多样,主要有变更会计方法、会计政策的选择等。盈余管理对上市公司的发展影响重大,而高管薪酬和股权结构作为公司治理的重要内容,研究其对盈余管理的影响对上市公司采取措施有效降低盈余管理行为是比较有意义的。高管薪酬就是高管为公司提供服务而获得的各种形式的报酬和补偿,而高管薪酬差距是关于高管薪酬公平性的问题,高管薪酬差距包括内部差距和外部差距。

锦标赛理论认为,随着高管内部薪酬差距加大,会在企业内部形成良性竞争机制,高管会通过正当途径努力工作提高公司业绩,减少盈余管理。根据公平理论,比起普通员工,高管拥有更高的地位和更强的能力,所以更加关注公平性问题,高管获得不公平的感知时会直接影响他们工作的动机和行为。本文研究之一就是关于高管内部薪酬差距对企业盈余管理水平的影响。股权集中度作为股权结构的量化指标,是公司治理的核心问题之一。

股权比较分散时,股权相对制衡,单一股东难以产生实质性影响,所有股东对高管进行监督的积极性高,监督效果比较好,高管进行盈余管理的空间比较小;而股权高度集中时,中小股东主要是以获得资本利得为目的的短线投资,广大中小股东监督的积极性减弱,此时主要靠大股东进行监督,鉴于对监督成本的考虑,实际上大股东监督效果也会降低,因此随着股权集中度提高,对高管的监督减弱,管理层可能有了更大的空间进行盈余管理。本文的研究之二就是股权集中度对盈余管理的影响。在以上两个研究之后,考虑到我国股权集中度比较高的治理结构,本文还就高管内部薪酬差距是否会抑制股权集中度对盈余管理的影响程度方面进行了研究。在指标选取上,将前三高管薪酬平均值与其他高管薪酬平均值之间的差额取自然对数作为高管内部薪酬差距的衡量指标;将第一大股东持股比例作为股权集中度的衡量指标,并利用修正的琼斯模型计算得出操控性应计利润,以操控性应计利润作为盈余管理的衡量指标。

本文选取2008-2014年沪深A股上市公司为样本,研究发现,高管内部薪酬差

距与盈余管理的负相关关系显著,也就是高管内部薪酬差距越大,企业盈余管理水平越低;股权集中度与盈余管理显著正相关,即盈余管理水平随着股权集中度的提高而显著提高;而且高管内部薪酬差距加大会抑制股权集中度对盈余管理的影响。公司规模、资产负债率、总资产收益率与盈余管理在不同的显著性水平上正相关,公司成长性、总资产周转率与盈余管理负相关关系显著。根据研究结果,得出启示与建议。从公司治理结构角度,企业有一个合理的股权结构避免股权高度集中是非常必要的,使股东之间股权相互制衡,对高管实施有效监督,减少其盈余管理行为。

从监管方面,监管部门要对潜在的盈余管理行为进行有效识别和监管,对影响重大的盈余管理行为加大惩处力度,对试图通过投机取巧手段获得自身利益的高管形成威慑力,使其更加关注日常的生产经营,保护相关者利益。从企业薪酬制定角度,应该相应的加大高管之间的薪酬差距,打破高管之间的盈余串谋使企业之间形成良性竞争机制,降低盈余管理水平。在高管激励制度设计方面,不仅包括与业绩直接挂钩的短期激励,还应该将高管自身利益与企业长期发展挂钩,尽可能减少高管的短期行为。