招聘与面试技巧PPT课件

（4）“对比效应”
比方说今天来了5个候选人，其中有一个“雷锋”或者“焦裕禄”来面 试了，这是一个标杆型的人物，他自己特别而又光彩，那么和这个人一 块面试的其余4个人都要倒霉了。因为这4个人都比不上他那么光彩， 这就叫对比效应。
如何解决？
遇上这样的情况，面试官需要冷静地问自己一句话：“我怎么知道他就 一定最适合公司呢？”最好的也不一定就真是最适合的，如果非抓着这 个最好的不放，等发现人家根本不适合公司，不愿意来，再回头找原来 的其它4个候选人，他们没准儿已经在对手的公司上班了。这就是对比 效应，对比效应的关键就是以人比人。怎么避免这个误区？一定要注意 以职位来比人，以围度来比人，而不是都与标杆去比，其实这个错误也 经常出现在对员工的考评中。
入职安排
个人要求/ 规范
二、面试流程及前期准备工作
1.1
2.1 面试前期准备工作
知已知彼
对本岗位所需的核心才能了然于心 思考：哪些能力是岗位所必备的，哪些技能是通过 后期培训可以迅速掌握的？ 应聘人的情况了解 结合简历以及初试人的判断
天时地利人和
面试环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备（做必要的记录） • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
你尝试了各种可以满足工作任务的其它方法了吗？ （工作分担、借调、外训等等）
1.2 你想要一名什么样的员工？
1.3 一般招聘流程
Baidu Nhomakorabea
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信，面试邀约 人力资源中心/用人部门选拔 录用准备/领导审批/录用通知
（3）“寻找超人”
以下是某公司招聘人力资源副总监的职责： uMBA学历，人力资源专业； u至少10年以上的人力资源管理经验，且其中5年要在经理级职位上； u抗压力强，能经常出差； u要善于逻辑分析，能事事亲为； u组织人力资源团队；高效完成人力资源六大模块工作。 u英文听说读写流利； u能自己讲培训课的优先。
如何解决？
那么，招人要找什么样的人呢? 请记住，假如这个职位是百分之百， 公司只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这个职 位，他才会努力去做，如果招百分之百的，公司从第一天就要想办法 激励他，如果招到了120%的，那会有一个警钟，他一定不是图这个 职位而是别有所图，或者我们说的钱多事少离家近，位高权重责任轻， 而这时如果这些因素稍微跟不上他的需求，他离职准会比谁都快。
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
2.2 面试流程
对求职者表示欢迎,做自我介绍 简单介绍公司情况和职位责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的几个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
2.3 常见的面试误区
（1）“晕轮效应”
（5）“刻板印象”（定式）
举个例子，某个面试官有这样的思维定式： 第一，认为做人力资源这个工作女生就是比男生适合，其实不然。但是 面试官心里还真的就是这么想的，如果两个人站在面前应聘，一个男士 一个女士，面试官会更向着女士，因为有这个刻板的印象，所以还没跟 女士说话就觉得这人肯定比男士合适，导致最后入职的人可能是不适合 该职位的； 第二，从小认为在数学能力尤其是逻辑推理方面，男生比女生有天生的 优势。其实也不然。 其实换过来一想，一定有数学天才的女生，一定有更适合做人力资源的 男士。所以说刻板印象真的是一个很危险的误区。
（2）“似我效应”
比如说面试官和以为候选人在面试中不断的聊，结果发现俩人 不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。后来又跟另一位 候选人聊，发现对方的父母和本人的父母在一个单位。如果发 现这样的共同点，很容易产生“似我效应”的误区。
如何解决？
“似我效应”在现实中很难避免，但是需要面试官清醒的认识到 什么样的共同点是符合岗位所需要的，例如像本人一样负责任， 有团队精神，这样的共同点是岗位需要的，是被允许做为参考的。 为避免“似我效应”，笔记需真实、客观，综合其他面试官的判 断。看谁与岗位匹配度更高，而不是看谁更像我。
招聘与面试技巧
目录
一、一般招聘流程 二、面试流程及前期准备工作 三、面试中的提问、聆听技巧
问题：你遇到过哪些奇葩的面试官？
一、一般招聘流程
1.1 你真的需要一名员工吗？
你的部门是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
你了解部门内现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？
小案例2 例如当面试总经理秘书时，这个人着装特别得体、专业、赏心悦 目，因为这个有点特别突出，面试官情不自禁的感觉沟通技巧不 突出也能容忍了，计算机不好也没什么。穿的这么职业，一看就 像一个总经理秘书的人选，这就是晕轮效应，这样又会导致招聘 的人员并不适合这个岗位。
如何解决？
在面试的时候应时常提醒自己注意，如果应聘者的某个亮点太亮 了，反倒要提醒自己把它淡化，刻意去挖掘其他方面的信息。
你一定要问，说这样的人才在本区域有几个？可能有那么二三个，花费了 很大力气找出这些人，最后面试挑了一个，并且一定是高薪请来，这个超 人可算来了。但是从这个人上班的第一天起公司就要想办法激励他、留住 他，原因是他对这个职位是120%的合适，但他一定不是冲这个职位来的， 他是冲着别的来了，所以你要想办法激励他，留住他。但实际情况中，往 往这样的人才进公司几个月就流失了。
晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对 象的整体印象和与评价。
小案例1 例如当面试市场销售人员时，面试官认为市场销售需要见客户， 举止谈吐要得体，外表不能太丑。结果有一个人来面试，哪方面 都好，形象好，谈吐好，销售能力和经验也不错。但是他有一个 小缺点，牙是灰的，面试官非常介意这个缺点，脑海里一直在盯 着这个缺点，也就是说这个缺点太亮了，慢慢形成一个光晕，光 环，然后把背后的其他的事实都遮盖住了，其他方面不管销售能 力多好。口才多好，都被这个牙灰的缺点罩住而被忽略了，面试 官都看不见了，这就是晕轮效应。而由此就直接扼杀了一个候选 人。