企业中人的因素修订稿

企业中人的因素
Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
下面的话已成为老生常谈，即工业已拥有为人类的物质利益而利用自然科学和技术的基本方法，而我们现在必须学习如何利用社会科学来使人的组织变得真正有效。

现在的社会科学在一定程度上处于30年代物理学对原子能认识的水平，我们知道，过去关于人的本性的假设是不恰当的，而且在许多方面是不正确的，我们越来越确信，在适当的条件下，人在组织环境中可以发挥出难以想象的创造性能量。

我们还能告诉工业管理部门如何以简单的、经济的方式去应用这类新知识。

我们知道，为了发现如何在工业人力组织方面应用这种日益增长的知识，管理部门还需要进行长年的探索和花费极大的发展研究以及伴之以大量的创造性想象。

一种新的管理理论
我们需要一种对人进行管理的不同的理论。

这种理论的基础是关于人性和人类动机的更恰当的假设，我愿冒昧地提出这种理论的要点，如果同意的话，我们把它称为“Y理论。

”
（1）管理部门要为经济目的而安排生产企业的各项要素，如货币、物质、设备、人员。

（2）人们并非天生对组织需要采取消极或抵制态度，他们所以这样，是由于在组织中的经验所致。

（3）激励、发展的潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的，管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特性。

（4）管理部门的极为重要的任务是安排合适的组织条件和动作方法，使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而最好的实现自己的目标。

这主要是一个创造机会、发挥潜力、排除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。

这就是德鲁克所说的“目标管理”。

它与所谓的“控制管理”正好相反。

它并不象X理论的‘温和“做法那样具有放弃管理、缺乏领导、降低标准或其他常出现的特点。

迈向正确方向的步骤
让我们记住，理论的应用总是缓慢的，进步通常是微小的、一步步取得的。

同Y理论完全一致的某些革新思想目前已有一些成功的应用。

（1）分权和授权
这些措施使人免受传统组织过严的控制，使他们有一定程度的自由来指挥自己的活动，承担责任，而且很重要的是去满足他们的自我需要。

在这方面，组织结构扁平的希尔斯公司提供了一个有趣的范例。

它迫使人们实行“目标管理”，因为它扩大了向每一位经理报告工作的人数，直到该经理无法用传统方式来指挥和控制他们为止。

（2）工作扩大化
这个概念由国际商用机器公司和底特律爱迪生公司率先提出，它同Y理论是相当一致的，它鼓励组织的基层人同承担责任，提供人们满足社会需要和自我需要的机会。

在工厂一级对工作进行重新组织，事实上，为从事与Y理论线致的创新提供了一个更富挑战性的机会。

（3）参与式与商议式管理
在适当条件下，参与式与商议式管理鼓励人们把创造力量投向组织目标，使人们在与其相关事务的决策上有些发言权，为满足他们的社会需要和自我需要提供了重大机会，所谓斯坎伦计划是这些思想用于实践的杰出范例。

（4）绩效评价
即使简略地考察一下传统管理的绩效评价方案也可发现，它们同X理论是多么吻合一致。

事实上，大多数这类倾向于把个人看成是装配线上被检验的一件产品。

包括通用铣床公司、安索尔化学公司和通用电气公司这样少数几家公司正在试行的一些亲办法，其中包括个人自定目标，每半年式一年对绩效作出自我评价，当然，主管人员在这个过程中起着重要的领导作用，事实上这种作用比传统方式要求有更高的能力，可是，对许多管理者来说，这种角色比其通常所扮演的“法官”或“检验员”更愉快得多，尤其重要的是，它鼓励个人在计划和评价自己对组织目标作出贡献方面承担更大的责任。

这对自我需要和自我实现需要量所产生的附带影响重大的得多。

企业中人的方面
在今后的一二十年中，我们很可能在提高工业组织的效率方面取得重大进展，社会科学能对这种发展作出很大贡献。

我们现大仅仅开始掌握这些领域中日益增长的全部知识。

但是，要使这个信念成为现实而不是虔诚的希望，就必须把这个过程看成象释放原子能的过程一样，去实现人类建设性的目的，这个过程有时令人失望地朝向一具在许多人看来似乎很不现实的目标缓慢地、昂贵地前进着。

工业管理部门在追求经济目标过程中的独创性和坚定性使用权得科学技术的许多梦想变成了日常的现实。

现在愈来愈清楚，把这些才能同样应用于企业中人的方面，不仅将大大提高物质方面的成就，而且将使我们更接近于“幸福的社会。

”。