员工发展与业绩激励方案
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
五、业绩激励方案
1、考核频度：每月考核。
2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
（三）任职资格管理
1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。
2、任职资格定级
员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。
3、任职资格调整
（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。
从进度来看，进度把握较好、未出差错；
没有非常明显的优异的突出事迹，表现平平；
1分
未达标
工作计划与工作过程中存在较多需改进的地方；
仅仅按照要求完成任务；被动执行，无大的差错；
基本属于完成例行工作；
0分
完全不达标
岗位工作中出现较大工作失误或无法完成工作任务；
在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。
5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。
（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。
（4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。
具体如下：
绩效分值
结果应用
分布要求
说明
得分≥4.5分
（半年度）资格不变，薪酬升2级
按实际符合条件人数计，但总共至多不超过30%。
1、比例换算后按4舍5入。不足1人的，按1人计算。
2、升薪时到薪酬等级最高一级时，则从上一等的最接近的高值开始；降薪时到最低一级时，则从下一等的最接近的低值开始。
（年度）获得资格晋升的资格，评价通过则资格升1级，薪酬上调2级
工作结果输出高于质量要求，符合规范、到位；
有关键绩优事件支撑。
3分
达标
难度较大，但基本按时保质完成；
活动输出完全符合规定要求；
除达到了2分的标准之外，具备来自质量体系、对口服务部门好的评价和反馈。
2分
基本达标
对于工作范围和工作难度而言，属于正常表现；
从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出差错；
**员工发展与业绩激励方案
一、目的：
为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。
二、适用范围：
**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
三、职责
1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。
2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。
3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。
生产班组长
一级班组长
二级班组长
三级班组长
暂无
品管员
一级品管员
二级品管员
三级品管员
四级品管员
暂无
机修工
一级机修工
二级机修工
三级机修工
四级机修工
暂无
（二）任职资格评价：
1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。
2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：
5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。
6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。
7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关部门共同拟订并组织实施。
（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
（3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
3.5≤得分＜4.5分
资格不变，薪酬不变
按实际符合条件人数计，并符合强制分布要求。
得分＜3.5分
（半年度）资格不变，薪酬降1级
按实际符合条件人数计。但总共至多不超过20%。
（年度）资格降至下一级，薪酬降2级
4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。
得分＜75
对应转换分值
6
4
3
2
0Leabharlann Baidu
4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：
评分
含义
评价标准
4分
完全达标
形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、规范；
工作难度很大，总是能提前或按时完成；
四、员工发展晋升促进方案
（一）发展晋升通道
1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发）
资格等级
资格类别
一级（初做者）
二级（有经验者）
三级（骨干）
四级（专家）
五级（权威）
3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：
（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
（2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：
月度业绩考核
得分≥95
90≤得分＜95
85≤得分＜90
75≤得分＜85
五、业绩激励方案
1、考核频度：每月考核。
2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
（三）任职资格管理
1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。
2、任职资格定级
员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。
3、任职资格调整
（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。
从进度来看，进度把握较好、未出差错；
没有非常明显的优异的突出事迹，表现平平；
1分
未达标
工作计划与工作过程中存在较多需改进的地方；
仅仅按照要求完成任务；被动执行，无大的差错；
基本属于完成例行工作；
0分
完全不达标
岗位工作中出现较大工作失误或无法完成工作任务；
在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。
5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。
（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。
（4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。
具体如下：
绩效分值
结果应用
分布要求
说明
得分≥4.5分
（半年度）资格不变，薪酬升2级
按实际符合条件人数计，但总共至多不超过30%。
1、比例换算后按4舍5入。不足1人的，按1人计算。
2、升薪时到薪酬等级最高一级时，则从上一等的最接近的高值开始；降薪时到最低一级时，则从下一等的最接近的低值开始。
（年度）获得资格晋升的资格，评价通过则资格升1级，薪酬上调2级
工作结果输出高于质量要求，符合规范、到位；
有关键绩优事件支撑。
3分
达标
难度较大，但基本按时保质完成；
活动输出完全符合规定要求；
除达到了2分的标准之外，具备来自质量体系、对口服务部门好的评价和反馈。
2分
基本达标
对于工作范围和工作难度而言，属于正常表现；
从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出差错；
**员工发展与业绩激励方案
一、目的：
为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。
二、适用范围：
**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
三、职责
1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。
2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。
3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。
生产班组长
一级班组长
二级班组长
三级班组长
暂无
品管员
一级品管员
二级品管员
三级品管员
四级品管员
暂无
机修工
一级机修工
二级机修工
三级机修工
四级机修工
暂无
（二）任职资格评价：
1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。
2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：
5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。
6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。
7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关部门共同拟订并组织实施。
（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
（3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
3.5≤得分＜4.5分
资格不变，薪酬不变
按实际符合条件人数计，并符合强制分布要求。
得分＜3.5分
（半年度）资格不变，薪酬降1级
按实际符合条件人数计。但总共至多不超过20%。
（年度）资格降至下一级，薪酬降2级
4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。
得分＜75
对应转换分值
6
4
3
2
0Leabharlann Baidu
4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：
评分
含义
评价标准
4分
完全达标
形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、规范；
工作难度很大，总是能提前或按时完成；
四、员工发展晋升促进方案
（一）发展晋升通道
1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发）
资格等级
资格类别
一级（初做者）
二级（有经验者）
三级（骨干）
四级（专家）
五级（权威）
3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：
（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
（2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：
月度业绩考核
得分≥95
90≤得分＜95
85≤得分＜90
75≤得分＜85