整体薪酬与四维薪酬体系

5.内容梳理——（2）健康提升与福利保障
统一授予核心福利积点
五险一金
弹性 福利 体系
核心福利
统一安排核心福利项目 团体商业保险
年度体检基础套餐
可选福利
可选福利项目
根据员工需求、喜好自主选择
5.内容梳理——（2）健康提升与福利保障
本年度可选福利积点额度 额付的福利成本构成 福利使员工整体薪酬的重要组成部分
• 六个创新点 • 内容梳理 • 重点内容归纳
1.参考来源
2006年美国薪酬协会发布的“整体薪酬”模型
2.四个维度
3.三个特点
用量化评估和报告，让员工更清 晰的了解到：公司在提供员工多元化 符合薪资、关注员工健康管理和福利 保障上的投入，是冰山露出海面的部 分、是员工可直观感受到的个人现在 价值；公司助力员工能力提升和职业 发展、帮助员工平衡工作和生活冲突 上的投入，是海面下的更大面积的冰 山，这些无法用货币衡量的投入将帮 助员工愉悦工作、不断取得进步、 从而获得个人未来价值的 增值。
显性化
系统化
4.六个创新点
一、差异政策设计，先进性结合可行性。 二、透明考核分配，精准激励绩优员工。 三、弹性福利管理，实现企业和员工的双赢。 四、客观评估价值，动态管理员工晋升。 五、提炼核心行为，助力文化引领战略。 六、内外双管齐下，完善员工成长机制。
5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励
职级 固定薪酬 薪档
5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励
变动薪酬分配—三系数叠加分配模型
变动薪酬=部门调节系数X岗位价值系数X绩效等级系数X绩效考核得分X 考勤系数X绩效工资基数+调整金额
部门调节系数：挂钩集团收入预算的挑战、确保、不低于三个目标的完成情况有公司动态调整，在体
现分配向直接承担经营压力的部门倾斜的同时，通过联动促进前后端协同；
员工价值评估结果 岗位级别调整 职级调整 固定薪酬 薪档 员工绩效等级 员工绩效管理体系 员工价值评估模型
岗位级别不调整
入选骨干专家
人才管理体系
薪酬调整
员工绩效等级积分
员工价值评估结果 变动薪酬 岗位调整 员工绩效等级
员工价值评估模型
员工绩效管理体系
5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励
举例
职级调整类型 职级下降区 职级晋升区 职级保留区 员工价值评估结果 0-2.35分 2.35-4.1分 4.1-5分 员工绩效等级 —— 优秀 ——
体系化
通过整体薪酬理念的引入，整合 了原有的十个人力资源管理体系，四 个维度都有各自独立的复杂管理体系 和具体执行细则，形成了考核评价、 晋升发展、薪酬福利的循环互动。 希望以系统的方案解决复 杂的问题，方案的整体性强化 了人力资源各业务模块间的有 效关联，使策略和方案的协同 效应得以最大化发挥；同时希 望以一个完整方案更深层次、 更全面的告诉员工：企业通过 何种标准和资源来体现最大化 的效率与公平，什么是企业发 展所需要的员工表现，企业对 符合企业管理导向、产生高绩 效的员工如何进行奖励，以驱 动员工改变态度和行为。
弹性福利 管理系统
核心福利
模块一：“五险一金”基数、公司和个人缴费比例、公司为此支付的福利成本 模块二：全员统一配置的福利项目及公司为此支付的福利成本 本人项目模块 父母项目模块 配偶项目模块 子女项目模块
可选福利
5.内容梳理——（3）能力提升与职业发展
能力提升——员工价值评估模型
整体薪酬与 四维薪酬体系
一
“整体薪酬” 理念介绍
“整体薪酬”定义
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基 础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期 随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更， 这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照 事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己 的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
绩效等级系数：体现分配向高绩效员工倾斜，优秀1.2、良好1.1、合格1、待改进0.4； 绩效考核得分和考勤系数：从绩效考核系统和员工考勤系统自动调取；
调整金额：系统基于预置规则自动计算的二次分配结果，允许部门进行账后调整，但需要部门说明调
整原因后才能输入调整金额。
5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励
薪酬结构
岗位专业级别体系 发展级 岗位带宽 标准级 基础级
变动薪酬
职级
三系数叠加分配模型
5.内容梳理——（1）多元复合薪酬激励
举例
岗位专业级别 （A专业）主任 （A专业）助理 （A专业）专员 职级 B4 C3 C2 薪档 发展级 B4-6 C3-6 C2-6 B4-5 C3-5 C2-5 标准级 B4-4 C3-4 C2-4 B4-3 C3-3 C2-3 基础级 B4-2 C3-2 C2-2 B4-1 C3-1 C2-1
“整体薪酬”特点
它主要的特点是：多样性、定制化和动态性， 最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心， 雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为 客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、 动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形 式。
“整体薪酬”构成公式
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
“整体薪酬”应用现状
“整体薪酬”理念是在1990年由英国的约 翰·特鲁普曼首次提出的，当时没有一家企业敢于尝 试，经过20多年的发展，现在在美国已被广泛接受. 在中国，“整体薪酬”理念的应用尚处于起步阶段。
二
“四维薪酬体系” 介绍
目 录
1 2
3 4 5 6
• 参考来源 • 四个维度
• 三个特点
TC=整体薪酬 BP=基本工资 AP=附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬 IP=间接工资：福利 WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等 PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 OA=晋升机会：企业内的提拔机会 OG=发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和 学费赞助 PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时 间、孩子看护等） X=私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）