加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考2007-02-10 16:46:40加强军队人才培养的几点思考

***在**大报告中指出：“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。

一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。

拥有人才是成就事业的资本。****

电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩

观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。三是切实担起历史重任，把人才建设作为重大政治任务。迎接世界新军事革命挑战，做好军事斗争准备，人才建设是根本，人才培养要先行。各级党委领导要站在国家兴衰、事业成败、军事胜负的高度来认识人才建设的重要性，正视存在的差距，切实增强忧患意识；要有战

略眼光、长远构想，追踪军事发展前沿，为未来战争储备人才，切实增强超前意识；要有时不我待的精神，不等不靠，主动工作，弯腰当人梯，倾心育人才，不能因为自己工作的懈怠，而影响人才建设发展的步伐，切实增强责任意识。

二、要构筑高素质人才方阵，保证人才质量，必须改革选拔任用机制，切实营造人才脱颖而出的环境

建立科学的选拔任用机制，是建设高素质干部队伍的关键环节，是保证优秀人才脱颖而出的必然要求。古人云：“非成业难，得贤难也；非得贤难，用之难也；非用之难，任之难也”。我军现行的人才选拔任用机制，基本的还是沿袭和发展了战争年代的做法。“由少数人选，在少数人中选”、“人选人，人提人”的问题还没从根本上得到解决。在这方面，地方人事制度改革的步子迈得比较大。如：山东省泰安市今年一次性从726名报考人员中公开考选了33名副县级领导干部。平均年龄只有34岁，最小的才

27岁，而且都是本科以上学历，其中研究生6名。纪委、监察部门全程参与监督，对参考的条件、命题的范围、考试的结果、确定的人选和各阶段的情况，都通过新闻媒体及时向社会公布。整个选拔任用过程做到了公开、公平、公正，考选结果群众满意、干部服气。从地方的经验看，要营造优秀人才脱颖而出的环境，必须在任用人才观念上，在选拔人才的机制上，进行一番深刻的思想变革和大胆的机制创新。要破除“老黄牛”就是好干部、“老资格”就要优先用、“老关系”就得多照顾的认识误区，为人才公平竞争扫除思想障碍，大胆用年轻干部，善于用知识型干部敢于用开拓型干部。要变单纯“相马”为公开”赛马”，个别选人为众人荐才，为优秀人才脱颖而出创造机会均等的竞争舞台，可坚持工作实际面前人人平等，以工作实际为主要依据，优秀者上，称职者留，平庸者免，有过者撤，在各类人员中体现机会均等，提供一种客观的衡量尺度。要继续坚持和

逐步建立完美以下六种机制。一是任职次格制。干部职务提升，实行基本条件限制。根据不同岗位，职级特点的要求，从年龄、经历、学历、受训等级、任职时间等作出明确。由有任免权限的党委每年对符合晋升基本条件的干部组织一次考试，合格者，即取得任职资格，否则，不予考虑提升。二是任前考核制。在基层党委、支部推荐上报的基础上，根据任免权根，上级党委对拟提拔的对象组织任前考核。考核要以实绩以考核为主，并把考核作为任免的重要依据。三是任职公示制。党委要研究上报拟提升对象的同时，对下进行公示。也就是将拟提拔对象的有关情况通过适当的方式向官兵公开，广泛听取意见。公示的时间一般为10天。这期间，官兵可以通过电话、书信、来访等形式，反映被公示人的情况听取意见，然后视公示情况研究任命。四是试用考察制。对新提升的干部进行试用考察，试用期为一年。试用期间的干部，纳入同职级干部管理

范围。履行相应的职权，享受相应的待遇。试用期满前一个月，由有任免权限的党委组织考核，胜任工作的办理正式任命手续，不胜任的，取消任职资格，按原职级按排适当工作。五是末位淘汰制。对干部实行位次管理、末位淘汰。每年对干部的德能勤绩进行全面考核，并组织群众评议，依据结果排出名次。一次名列后三位的，实行诫勉，连续两次排在后三位的，要实行淘汰，或免职，或改任下职。六是责任追究制。在干部的提拔使用上实行谁推荐，谁考核，谁负责的原则。对由于考查不准导致用人失误的，要追究推荐考核人的责任。

三、谋求部队跨跃式发展，保证部队紧跟新技术革命发展的步伐，必须抬高人才培养的层次，切实造就适应时代的新型人才

十九世纪美国经济学家A。马歇尔提出：所在有资本中最有价值的是对人本身的投资，可以获取高额利润的回报。这一理论说明，人才资源的经济价值在

于能够生产管理出大超过自身投资价值的社会财富。在这方面地方一些机关企业单位地之方面做行比较好，许多单位依托名牌大学，实施重点培养。这种在人才培养上的战略远见和胆量气魄值得我们学习借鉴。一是高点定位，远程谋划，确立精品式增益目标。未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，这将孕育着一场空前规模的人才培养革命。，人才培养目标必须定位在能担当起跨世纪发展重任，能驾驭指挥未来高科技战争的新军事人才上。围绕实现两大历史性课题，精心构划人才发展战略。要决心把那些阅历丰富、综合素质好，有较大发展潜力的优秀年轻干部送校深造，接更高层次的教育，大胆破格提拔使用。要建立人才培养基金，并紧跟新技术革命发展的步伐，遵循人才生长规律，把终身教育贯彻始终。二是创新模式，拓宽口径，走开网络式培养的路子。在人才培养上，在有大思维、大视野、大空间，把触角伸向地方名牌大

学，依托国民教育优势，走联合办学的路子。要加大轮岗交流的力度，采取跨岗位、跨专业、跨军种形式，对机关与部队、军事与政工等，进行交流，以丰富阅历，增长见知识，使其和能力经验横向拓宽，在更多领域得到锻炼和提高。三是科学设置，综合纳入，构建复全式培养内容。全军政工会议＜＜决定＞＞鲜明的指出，要提高官兵的思想政治素质，军事专业素质、科学文化素质、身体心理素质。这既是军队建设现代化的内在要求，也是我们改进新型军事人才培养的基本依据。着眼实现“打得赢”“不变质”的需要，从当前干部队伍的知识、能力、素质的现状出发，应突出“新、专、宽”的特点，合理设置培养内容。“新”，就是加大前沿知识特别是高科技知识的比重，掌握知识革命和军事发展的走势。“专”，就是突出基础理论特别是尖端业务基础知识，力求成为精通本职业务的专家型人才。“宽”，就是增加辅助知识特别是科学文化知识的份量，扩大知识

面，优化知识结构，提高综合素质合干部成为精通本职的专门家，通晓相关业务的多面手。

四、要最大限度激发人才潜能，保证人尽其才，必须科学配置人才资源，切实搭好施展才华的舞台

人类社会已进入知识经济时代，处处充满着竞争，隐藏在各种竞争的背后，说到底就是人才资源的竞争。这种竞争直接关乎国家和民族的兴衰，决定着未来战争的胜负。一个高明的决策者，无不高度重视人才资源的开发利用，古人云：大才小用伤其志，小才大用误其事，只有适才适用才能成其事。国内啤酒行业的“大哥大”青岛啤酒集团，前几年由于受国内外产品的冲击，生产处于低迷状态，为改变这种现状，企业的高层决策者，采取外聘内选的办法，启用了6名管理、生产、营销等方面的专门人才，用了不到一年时间，就打开了久攻不下的南方市场，企业发展也因此找到了新的增长点，效益持续攀升。由此可见，

开发人才资源，关键是用好人才，利用有限的人才资源，创造无限的社会价值。对人才，既要扶梯子让他们上楼，更要搭台子让他们唱戏。他们有多大的才就搭多大的台，千方百计为他们发挥潜能提供备件。在这方面要注意做好以下五点。一是发挥“弹簧效应”，实施压力促动。弹簧受压的过程是一个能量积累的过程，一但发生反弹，就会充分释放出来，人的潜能尤如弹簧的弹力，受压同样会释放能量。肓上有担子的人走的快，工作压力的人效率高。对移位现有的务类人才，都要根据他们不同岗位的专业，交给任务，压上担子。比如，领导干部要加强对实现“两个历史性课题”的研究，专业技术干部也在课题攻关，技术革新上出成果，专门研究人员要在政策研究、科技创新上见成效。二是发挥“军团效应”，善于聚合众智。科学地组合人才，把大家的智慧和力量最大限度地汇集起来，发挥出来，可以产生一加一大于二的人才效应。从目部队干部实际情

况看，高学历人才数量少，与地方相比有相当大的差距，从某种意义上计讲，成为制约部队发展和战斗力生成的突出矛盾，应引起移位高度重视，努力做好聚才育才的工作。三是发挥“马太效应”，坚持重奖严惩。圣经“马太福音”中有一段话：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他拥有的也要夺回。”引伸过来，就是在人才建设上，要正确贯彻物质利益原则，对在军事训练、国防科研、完成重大任务中贡献突出，长期工作在边远艰苦地区做出特殊奉献的，要给予相应物质奖励和补偿。同时，对工作碌碌无为者，特别是有过错的，应实施诫勉和相应的纪律处分。四是发挥“核变效应”，创造生能备件。核发生裂变会产生巨大的能量。其实，每个人都是一个“核反应堆”，都蕴藏着巨大的能量，如果行到有效的激发，同样会释放出来，关键在于给他们提供发生“裂变”的条件。对于干部要用其所长，放心、放手、放权，实施精神的物质激励，积极排忧解难，

创造良好的环境，使人人都能在各自的岗位上施展自己的才华。五是发挥“海豚效应”，积蓄跃升动力。海豚跃升，必须首先下潜，沉的越深，跃的越高。对干部来讲，要想获取长足的发展后劲，也必须经受基层实践锻炼。每年都要有计划地把那些用着顺手、表现优秀、政绩突出、有潜力的机关干部放到部队任职，以丰富阅历，积累经验，增长才干，为在更高层次上发挥作用奠定坚实的基础。

五、要保证人才的健康成长，使干部始终保持昂扬的精神状态，必须加大管理的力度，切实从政治上关心爱护青岛海关是我国北方的一个大关，以治关从严而著称。特别是近几年，国内个别海关的一些人员经不起权力、金钱、美色的考验而执法犯法，缉私走么。但青岛海关却保持了关员队伍政治上坚定和思想的首先纯洁，并先后向其他海关输送了一批领导骨干力量。其基本经验就是“三严”，即“严肃的教育使其不

愿，严密的制度使其不能，严厉的惩处使其不敢”。这告诉我们，严，不仅出作风、出效率，而且出形象、出人才；严，不仅是行为上的约束限制，更是政治上的关心爱护。学习借鉴他们的经验，关键是要建立完善一套科学有效的监督机制，并在实践中严格贯彻执行。一是预先获警示制度。分析一些同志违纪犯规的原因，很重要的方面就是管理不严格、不经常，监督不及时、不到位。保证干部健康成长，避免犯错误，贵在自我约束，重在超前防范，做到早打嚼招呼、早敲警钟，及时进行有力的监督，比如，出国考察、升迁调动、离职退休、婚丧嫁娶、生病住院、生日节日、干部调整、士官改选等电动机，上级领导和组织都要多种形式，讲明纪律提出要求，并督促其组织及时汇报情况。二是谈话函询制度。谈话函询是交流思想、掌握情况、解决问题的一种轻捷简便的监督形式。上级与下级、领导与部属每年至少谈一次话。对群众有反映，需要弄清情况的，

可以通过职能部门向其发函质询，责成本人在规定的时间内就有关问题如实回函说明。如果群众反映的问题属实，要作出深刻检查，并及时改正；对隐瞒实情，不按时回复的从严处理。三是诫勉降免制度。这是对临界降免职干部实施的一种“惩前毖后，治病救人”的处理办法，以告诫勉励的形式给有问题的干部一次修正错误、改正工作的机会。比如，对思想素质一般，敬业进取精神不强，组织能力较弱，工作实绩一般，群众威信不高，并存在一定现实问题的干部，可以实行诫勉，，责令其限期改正，时间不超过一年。期满考察合格，可以解除。否则，按有关政策规定给予必要的调整或降、免职。四是公众评议制度。结合半年、年终工作总结等时机，在对上对下报告工作、述职的基础上，让干部接受广泛的监督，功过是非让大家评说。根据领导的信任度、组织的认可度、官兵的满意度，对干部作出客观准确的评价定位，并将结果公布于众。五是目标

督查制度。一届班子和一作领导都要制订任期建设规划年度工作目标，报上一级备查。组织和职能部门要对其目标运行情况进行检查，重点目标要跟踪督查，每年底进行一次工作实绩考核。同时，建立健全心要的资料档案，详细记载目标的写成情况，并定期写出运行情况报告，为考核干部的政绩提供准确的依据。目的在于促进干部始终保持昂扬的精神状态，勤政廉政，敬业创业，为部队发展做出自己应有的贡献。